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用人单位资金链断裂后应适用何条款实现裁员补偿
发表时间:2019-10-11 浏览次数:22

用人单位资金链断裂后应适用何条款实现裁员补偿


关键词:资金链 经济性裁员 严重困难 解除劳动合同 经济补偿金


    近期根据多家媒体的集中报道,又一家知名培训机构“爆雷”了。被誉为成人英语培训三巨头之一的韦博英语,其北京、上海、成都等多地门店相继停止运营,数千名学员学费和员工工资无处追讨。究其原因,根据媒体报道,可能是因为韦博英语资金链断裂导致目前的局面。目前,北京、上海等地韦博英语的员工都已被通知办理离职手续。据微博网友讨论,多个城市的韦博英语城市门店也都出现了拖欠员工工资问题。上海某员工对媒体证实,上海总部原本每月5号发放上个月工资,但自8月以来由于效益问题,发薪日已逐步延后至15号。且上海韦博英语成人部除一线员工外其余岗位每月只发2000元,韦博英语称10月15日会补发剩余款项。目前上海总部已有大批员工离职。韦博英语成都银石校区的老师告诉媒体记者,他们的工资从8月起就没有发放,韦博英语以换工资银行卡等理由不断拖延。而韦博英语北京公司也拖欠员工工资已久,据员工李某陈述,其和同事工资被拖欠的时长从一到三个月不等。7月时她只收到2000元工资,韦博英语当时表示会在10月补齐,此后便一直未再发工资,直到本月补发2200元。


    在劳动法层面,如果用人单位资金链断裂,已连续无法及时足额支付员工工资的,能否依法裁员?应适用何法律条款实现裁员?


    我们认为:用人单位首先需要考虑的问题就是裁员的范围,究竟是部分裁员还是全员裁员?相比较来说,部分裁员的前期准备要比全员裁员更为充分,因为涉及到裁员对象的筛选以及留用员工权益和待遇的补足等工作,毕竟公司还要继续运营。而全员裁员则更为直接,全体员工一视同仁。全员裁员的背景几乎就是宣告了公司的死亡,员工已无继续工作的可能性。在此背景下,相比较部分裁员来说,员工已经没有过多的亢奋情绪去计较“谁敢走、谁该留”,其最为关心的就是在公司经济状况已经严重困难的情况下,如何保证自己的权益得以实现。作为员工,其对于公司的经营状况多少还是有所了解和感触的。所以,在全员裁员的情况下,员工一般不会提出特别离谱的诉求。


    其次,应尽可能选择协商一致解除的方式。在用人单位还有经济能力支付员工经济补偿金的情况下,应尽量选择协商一致解除劳动合同的和解方式。通过拟定和解协议内容,商定双方的权利和义务,明确员工离职待遇的支付时间以及加注双方再无其他纠纷的兜底条款。如用人单位已无力补足员工工资和支付经济补偿金,签订和解协议的难度较大,员工也明白该和解协议日后也很难得到兑现。但我们建议用人单位还是应当有目的地引导员工采用本种方式解决困局,因为和不签订和解协议相比,签订和解协议对于缓解劳资僵局矛盾、降低政府处置难度、预防群体维权事件都是有积极作用的。


    再次,如果用人单位无法与员工协商一致签署和解协议,又无法再持续用工的情况下,如何实施裁员就是难点了,因为用人单位需要寻找、写明法律依据并向员工送达解除劳动合同通知书。一旦通知书中所载明的解除理据存在瑕疵,就有可能被定性为违法解除。以资金链断裂为例,法律上并没有写明用人单位资金链断裂后可以怎么怎么样。所以,看来看去,可以被用人单位所用的解除条款也就是《劳动合同法》第四十条第(三)项和第四十一条。相比较而言,资金链断裂适用第四十一条的“经济性裁员”更为贴切,因为资金问题和经济有关。像韦博英语目前的状况,导致资金链断裂的更多是主观因素而非客观因素。第四十一条第一项“依照企业破产法规定进行重整的”,不适用资金链断裂需要关闭公司的情形;第二项“生产经营发生严重困难的”,可以适用;第三项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的”,不适用资金链断裂的情形;第四项“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”,也与资金链断裂无关。看来看去,可以适用的只有第二项“生产经营发生严重困难的”。


    适用“生产经营发生严重困难”实现裁员目的的,也并非文字看上去的那么简单。有的地方是有规定的,是否达到“严重困难”的程度需符合职能部门出台的数据标准,例如年亏损达到多少元属于严重困难企业。有的地方甚至规定“严重困难”需要由职能部门审核查实后才能认定,并不是用人单位你说严重困难就严重困难的。另外,用人单位适用第四十一条进行裁员还要历经非常繁杂的行政审批程序。如果裁员人数较多,除了需要征求员工的意见,聆听工会的意见外,还需要按照劳动行政部门规定的“经济性裁员”流程提供材料、说明原因、按步审查,最终得到其肯定答复后才能执行裁员决定。以上流程,看着都很复杂,更不要说具体操作实施了。一旦其中某个环节出现问题被卡,整个裁员活动将停滞不前。所以,虽然资金链断裂的用人单位只能适用第四十一条实现裁员目的,但我们依然不建议用人单位首选执行该规定,应还是尽可能通过协商的方式以书面形式达成一致协议。而HR应当利用自己的专业知识准确把握员工此时的焦虑心态和情绪,通过主动对话交流的方式为员工分析利弊得失,站在相对公平的立场上,以求实现矛盾纠纷的有效处理。(作者:刘毅律师)


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