受理范围 | 争议时效 | 争议管辖 | 诉讼文书 | 仲裁诉讼程序 | 诉讼须知 | 裁诉衔接 | 争议调解 | 撤裁申诉 | 典型案例 | 政策法规 |
HR收到员工送达的解除劳动合同通知书后应如何应对
发表时间:2019-12-17 浏览次数:5

HR收到员工送达的解除劳动合同通知书后应如何应对


关键词:劳动合同 解除通知 辞职申请 单方解除 经济补偿


    根据《劳动合同法》和江苏省地方劳动法律法规以及审判指导意见的规定,员工认为用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列情形之一的,可以解除劳动合同。为了防止员工滥用该解除权,我省在细化上述法律法规的适用标准时要求,员工依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同时,必须以书面形式通知用人单位。在该通知中,员工必须明确表达解除劳动合同的意愿或决定。同时,员工还须在通知中陈述因用人单位存在何种违法用工行为使得自己行使解除权。如此操作,使得劳动关系可以相对比较稳定,权利义务更加平衡,用人单位也可以在明确员工意愿或决定的情况下安排后续用工事宜。如不强化员工的书面通知义务,则会出现员工“说走就走”,用人单位也无法准确判断员工究竟是离职了,还是不辞而别,还是出现了其他什么情况导致无法履职。在工作任务的安排上和用工活动的管理上,都或多或少会对用人单位带来诸多不利影响。


    上述条款已经被越来越多的员工所知晓。当其选择依据上述条款解除劳动合同时,都会自行起草或委托律师起草书面形式的《解除劳动合同通知书》并送达用人单位。在收件人的选择上,一般来说员工会选择将书面通知送达用人单位的HR或法定代表人。因此,实践中HR收到员工书面解除通知的实例越来越多。那么,面对员工送达的解除通知书,HR应当如何处理和开展后续工作呢?


    第一步自然是需要先行认真阅读书面通知书的内容,充分掌握员工的诉求和支撑点。换言之,HR需要通过通知书的内容明确员工解除劳动合同的事实依据和法律依据是什么。《劳动合同法》第三十八条所规定的数种情形,被员工使用频率最高的就是“未依法缴纳社会保险费”和“未及时足额支付劳动报酬”。HR需要通过对通知书的阅读明确员工认定用人单位存在何种违法用工行为,员工又是依据《劳动合同法》第三十八条中的哪一种情形主张解除劳动合同的,此为判定员工解除劳动合同合法与否的前提和基础。


    第二步落实员工所述内容是否客观属实。如员工是选择适用用人单位“未及时足额支付劳动报酬”主张解除劳动合同的,HR就应查阅调取员工所指向的月份,核实员工当月应发工资是否存在计算错误或人为拖欠的事实。如双方对于某一项目的工资支付存在争议的(特别是加班工资、绩效工资、考核奖金等带有严格支付条件或细化实施细则的工资项目),HR应详细了解用人单位拒不支付或克扣核减该项目工资的原由、背景、依据和执行情况。必要时,HR可与该员工所属部门负责人进行沟通交流,详细了解双方发生争议的事实全貌。


    第三步搜集固定配套证据材料。在绝大多数情况下,员工向用人单位发送书面《解除劳动通知书》是为之后的法律途径维权打好基石。后续,其必然将启动法律程序主张用人单位支付差额工资、经济补偿金等劳动权益。因此,当HR确认双方对于某项劳动权益的兑现与否存在争议,而用人单位又需要借助其他证据来佐证自己的行为合法的,就需要提前搜集和固定与该证据有关的配套证明文件。例如:用人单位是依据某项规章制度实施工资扣减行为的,HR就需要准备规章制度文本以及可以证明该规章制度已经民主程序制定并已依法向员工公示的证据。如用人单位是依据某份合同协议实施工资扣减行为的,则HR应提前将该合同协议从档案文件中提取,以备后续诉讼举证之用。


    第四步上述工作执行完结后,HR应向公司法务人员提出咨询或介入处理的请求,请求各方协调处理即将到来的争议纠纷并根据自己的工作职责提出专业处理意见和建议。综合统一各方意见和建议后,HR应将意见观点和处理方案汇报给公司负责人,以便于其对纠纷的处理方向和处理方案作出最终决策。


    最后,依据我们的经验判断,发送解除通知的员工后续选择法律途径维权的概率可以接近100%。所以,HR不要对此抱有侥幸心理,也不要随意放置解除通知书,以免给后续的各项工作带来不便和障碍。(本文作者:刘毅律师)


温馨提示:
      如果您有法律方面的疑问、需要委托律师诉讼或聘请常年法律顾问,可拨打:13851826011与我们联系。
分享到:
返回顶部】 【关闭】 【打印
合作链接