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又败诉了!为什么要说“又”?员工犯严重过失被直接辞退的案件,企业的败诉率为何仍居高不下?HR又应如何助力企业改善被动局面?
发表时间:2021-5-27 浏览次数:74

企业直接解除的案件,被裁违法率为何那么高?


    企业直接解除案件,是指企业依据《劳动合同法》第三十九条的规定直接与员工解除劳动合同的案件。因为《劳动合同法》第三十九条所列的均是员工存在严重过错或疏失的情形,故学术界通常将该条款称之为“严重过错解除条款”。


    一、企业直接解除案件,为何案发率高?


    成本上:因为是劳动争议案件,员工起诉维权不需要支付诉讼费成本。截至目前,各地劳动仲裁和法院几乎是不收取案件受理费的(部分地区法院除外,但也仅收10元左右)。加之目前各地党委政府又在推广推进法律援助进政府为人民的服务,劳动者申请仲裁维权成为法律援助的主要方向,故员工甚至连聘请律师的成本都可以节省,而实际由国家负担。


    名誉上:企业援引《劳动合同法》第三十九条与员工解除劳动合同的,因为所依据的均是员工存在严重过错的某些事实,故员工不免会对该事实产生反感和愤怒情绪。一方面是担心该记录会影响自己的后续就业和人品名誉,另一方面也是意图通过法律途径纠正否定企业的上述记载。


    投机上:即便员工的确实施了法律规定的过错行为,但从人性趋利的角度出发,部分员工仍然尝试通过法律途径维权,以小博大,博取概率,以看能否抓住企业犯下证据不足或环节不当的过错,及利用裁判机关和谐断案的原则主旨,试图获得一定的经济利益。


    二、部分企业的处置行为的确存在瑕疵


    以企业引用“严重违反规章制度”这一款解除劳动合同为例进行说明:


    1、缺少直接证据证明员工有违纪行为。因为企业和HR的证据意识淡漠,搜证能力有限,加之违纪行为转瞬即逝,企业很难掌握直接一手证据证明员工实施了违纪行为。在日后的庭审中,企业常常举出的可以证明员工实施违纪行为的证据形式只能是其他员工的证词。而这些证词,我们知道因为利害关系和出庭率低是很难得到裁判部门的采信的。


    2、规章制度的制定程序不合法,经不起裁判部门的推敲。《劳动合同法》已经颁布实施超过13年,但至今仍有众多企业不知道自己制定的规章制度如何历经民主程序制定。而这一软肋,在诉讼中便会被员工方一击即破。因为企业是指控员工严重违反规章制度,故而仲裁员和法官一上来便是要求企业举证规章制度的制定程序和公示证据。而一旦这一环节被攻破,则案件的走向将会清楚明了。员工聘请的律师也会将主要精力放在攻击企业规章制度这一层面,毕竟这会令企业直接前功尽弃,无法翻身。鉴于法律并没有明确规定规章制度“民主程序”的操作流程,加之企业在实际操作中出现瑕疵,导致案件走势急转直下。


    3、合理性上被挑毛病。就以前段时间热议的“员工回家奔丧被企业以连续旷工为由直接辞退”的案例来说,员工的确是未经批准就休假了。非要上纲上线地说,员工的做法并非挑不出毛病,但当企业的权益和传统的孝道相碰撞时,企业权益就被削弱和淡化了。不仅仅是传统,还有习俗、道德,这些都会成为左右企业规章制度合理性的因素。这一因素企业无法预估,唯有在出现具体问题时尽可能做到多理性一些、多耐心一点,多征求一下专业人士的意见和建议。


    4、处置缺乏层次感。法律对企业的要求很高,我们常称之为“不能一竿子将人打死”。因为法官也是人,他会将自己置换入员工的身份之中,认为企业的做法过于直接、过于强势,一点机会都没留给员工。因此,层次感的要求逐渐被法律人士形成共识。当员工的某一违纪行为出现连续或累计的情形时,法律上要求企业应当先行警告员工纠正过失行为,明确告知其可能产生的严重后果,给员工一个改正自我的机会。若员工在此基础上仍然我行我素,一意孤行的,企业的最终做法方可得到裁判部门的认可。因为,仲裁员和法官会认为,员工在企业给予机会后仍然放任过失行为延续,故情节可视为恶劣,后果可视为严重,继而肯定企业最终实施的辞退行为。


    三、裁判部门的倾向保护


    这一点其实无需避讳,人社部门和人民法院在诸多场合都公开发表陈述过此观点,这已经成为两部门不是秘密的秘密了。“劳动法的制定初衷就是为了保护处于弱势地位的劳动者”、“劳动仲裁和法院在审理案件时会带有倾向性地保护弱势劳动者”、“劳动仲裁和法院裁判案件不仅要裁断是非,还要考虑到社会效果和和谐稳定”。可以这么说,在整个劳动争议案件的处理过程中,劳资双方已天然不平等,企业的诉讼地位非常弱势。甚至可以说,企业的败诉率之所以那么高,是从员工立案时就已注定的结局。


    开庭的过程,其实就是一个笑称“找茬”的过程。仲裁员和法官不仅是从案件事实审查方面和举证方面,就连在审判技巧和询问策略上,都是“劳轻资重”的一种状态。开庭时,员工的压力很轻,而资方除了要面临回答诸多问题外,这些问题还带有明显的“设伏性”和“诱导性”。这对于裁判者来说,还是非常简单和熟练的。对于他们来说,想找出企业的问题,那真是轻松惬意,轻车熟路。因为裁判者他的初衷就是希望判决企业败诉,所以通过这些审判技巧可以挖掘出企业在本案中存在的诸多“问题”,继而给企业施压,以促成双方调解成功。目前的这种状态,短期内很难得到改善。即便是在疫情期间,尺度有所宽松,也无法从根本上改变这种惯性思维和惯用方法。


    四、最后,如何做好自身工作


    既然有些客观事实是力所不及,无法抗衡和改变的,企业和HR该如何从自身角度去尽可能规范直接解除行为的实施以及尽可能降低直接解除案件带来的诉讼风险?


    第一便是自我管理上的规范和完善。明确劳动纪律、制定规章制度是企业和HR的首要工作,因为这是处理员工的依据和基础。缺少了“规则”支撑,企业不论是管理员工还是处置员工,都会陷入无据可依的困境。在劳动纪律的拟定上,建议HR区分为一般纪律和特别纪律两大块。一般纪律主要是指员工的共性纪律,所有企业用工都会涉及的纪律种类,例如迟到早退旷工。特别纪律主要是指与企业所属行业和用工内容有涉的纪律种类,例如驾驶员岗位禁止酒后驾驶,门卫岗位禁止睡班,等等。


    第二是处理员工须讲究层次感和递进感。“可一可二不可三”,这便是HR处理严重违纪行为的流程要点和策略,务必要将“可一可二”的环节落实到具体工作上并且留痕。伴随着善意的劝解和警示,令违纪员工的行为恶性逐步升级,直至发生质变,增加辞退决定被裁判部门认可的几率。


    第三是要对近期的裁判方向和尺度有所了解。虽然我们对裁判部门的有些做法不敢苟同,但无奈的是,直接解除案件的高发案率使得企业和HR亦不能忽视裁判部门的态度和结论。HR在处置严重违纪员工前,可考虑登录裁判文书网查询获知本地区法院裁判同案由相似案情案件的结论、要点和理据并加以归类、研究和分析,以便于对自己即将开展的行动提供信息和数据支撑。


    第四是可以考虑定期对员工进行劳动纪律的宣传教育和培训。教育和培训的目的,是在于向员工灌输遵守劳动纪律和行为准则的思想,严防违纪行为发生,杜绝思想轻视和意识麻痹,实现常态化的高标准、严管理。与此同时,教育培训以及考核的形式,也可令日后的违纪处理增添有利凭据。(本文作者:刘毅律师)



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