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如何识别“劳动合同无法继续履行”的理据与类型
发表时间:2019-10-31 浏览次数:2

如何识别“劳动合同无法继续履行”的理据与类型


关键词:劳动合同 继续履行 诚实信用 合作基础 赔偿金


    根据《劳动合同法》第四十八条的规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此,我们可以看出,劳动合同继续履行成立的法律条件是:1、用人单位违法解除或终止劳动合同;2、劳动合同可以具备继续履行的条件。而劳动合同是具备继续履行的条件,还是不具备继续履行的条件,决定权在于仲裁和法院。因此,作为HR来说,为了防止解除或终止劳动合同被认定违法后又被裁决需要继续履行劳动合同,从而对用人单位的管理和约束造成不利影响,HR需了解仲裁和法院判定“劳动合同是否具备继续履行条件”的标准和思路。


    根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(2017.4.24)9. 用人单位违法解除或终止劳动合同后,劳动者要求继续履行劳动合同,哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”?劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形:(1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销,或者用人单位决定提前解散的;(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的;(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的;(4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等),且劳动者原岗位已被他人替代,双方不能就新岗位达成一致意见的;(5)劳动者已入职新单位的;(6)仲裁或诉讼过程中,用人单位向劳动者送达复工通知,要求劳动者继续工作,但劳动者拒绝的;(7)其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。劳动者原岗位已被他人替代的,用人单位仅以此为由进行抗辩,不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。


    我们认为,相比较其他地方仲裁和法院的指导意见来看,北京高院的上述规定更为准确和细化,上述规定的7种情形基本已经可以涵盖各类劳动争议案件中员工主张继续履行劳动合同所可能遇到的客观情况。值得HR注意的首先是第(3)项,也就是说HR在实施劳动合同解除或终止决定前应仔细阅看该员工劳动合同的尚余期限。对于劳动合同期限不久即将届满的员工,用人单位相对可以放心的实施解除或终止决定。其次需要HR关注的是第(4)项,我们对第(4)项的总结是:对于管理性岗位或特殊职务岗位,一般仲裁或法院不会支持继续履行劳动合同的主张。特别需要HR关注的就是用人单位如果仅以“原岗位已安排他人接替”为由主张无法继续履行劳动合同的,系孤证,不足以认定劳动合同无法继续履行。此时,HR除了需要举证员工的原工作岗位已有其他员工接替的证据外,还需要举证“无其他工作岗位可以安置”的证据材料。


    除了上述列明的情形外,我们认为以下几种情形也不宜判决“劳动合同继续履行”:1、用人单位被认定违法解除或终止劳动合同是因程序瑕疵所致(例如用人单位遗忘征求工会意见),实体上员工确实存在过错且经查证属实的;2、双方矛盾已经激化,丧失互相信任基础,如果判决继续履行劳动合同会引发诸多后续矛盾纠纷的;3、员工曾采取过激方式维权的。而对处于医疗期内、三期内、工伤停工留薪期内等特殊时期的员工,应以判决继续履行劳动合同为原则。该类型的员工在被解除或终止劳动合同后,在短期内很难再觅就业机会。如贸然判决支付其赔偿金,则会对该员工后续的生活来源和费用报销造成较为严重的影响。(本文作者:刘毅律师)


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