男员工到55岁，女员工到45岁，不能辞退了？

    大家知道，目前国家正在执行的退休年龄法定标准依然是男员工年满60周岁，女员工年满50周岁。在职场中有一种说法，就是当男员工年满55周岁后，女员工年满45周岁后，企业就不能再以任何理由辞退此类型员工了。那么，真的有这个说法吗？我们又应如何正确理解该说法呢？

    不错，我国《劳动合同法》中确有类似规定。

    请看下述法规。

    我国《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同：

    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

    看来，保护的确是有的，但并非如坊间理解的那么简单。

    所谓的“保护”是有条件和有限制的。

    前提条件一：在企业连续工作满十五年

    员工务必在企业连续工作满十五年，符合这一连续司龄条件的，才系受保护对象。我们就以男员工为例，假定员工在年满55周岁时符合了上述受保护条件，已在该企业连续工作满十五年。如此，该男员工入职企业的年龄就应当不超过40周岁。而对于女员工来说，入职企业的年龄就应当不超过30周岁。而如若员工不符合连续司龄满十五年这一条件的，即便其即将年满55周岁或年满45周岁，也不受法律的特殊保护。

    注意此处法律条文的表述是“连续”工作满十五年的，司龄务必连续，不得中断。因此，“先入职、后离职、再入职”的模式下，因该员工的司龄曾被中断，故其司龄就应从新入职后清零并重新计算。另外，如员工被企业采用“先直聘、后派遣”的用工模式的，因为在劳务派遣模式下其用工主体已变成劳务派遣公司，故员工不被劳务派遣公司随意辞退的意义并非那么显著和重要。但反过来，“先派遣、后直聘”的用工模式下，因为劳务派遣的司龄和企业直聘的司龄是可以连续计算的，故该员工在转为直聘模式后因连续司龄满十五年的，便可体会到特殊保护的意义和价值。

    其实，关于连续工龄的认定争议在实践中还是颇大的，例如关联企业之间的用工，司龄应否连续计算；再如人员因原企业实施选调、委派、指派、互换等指令性行为导致其用工主体调整的，应否属于“司龄连续计算”都是有一定争议的。因为受保护的前提是“连续工龄”满足十五年。这十五年员工可能并非仅在某一固定主体处工作，那么最后争议便会产生。

    前提条件二：法定退休年龄延后的趋势不可逆

    “受保护年龄”男员工年满55周岁，女员工年满45周岁是建立在法定退休年龄标准不变的情况下的。男员工60-5=55，女员工50-5=45。但毋庸置疑的是，国家调整法定退休年龄，延后法定退休年龄已是大势所趋，不可逆转。故而，男员工年满55周岁和女员工年满45周岁的这两项数据将会随着官方出台新的退休年龄标准而同时延后。55和45不再是一层不变的固定数据。

    说完条件，再说受保护的限制

    “企业仅是不能依据《劳动合同法》第40条、第41条来解除”而已。第40条的关键词是“医疗期、不能胜任工作和客观情况发生重大变化”，第41条的关键词是“经济性裁员”。

    先说第40条。

    企业不能依据第40条解除此类型员工，意味着此类员工即便出现身体健康上的有恙（例如长期病假），工作能力上的欠缺（例如消极怠工）以及因客观状况导致劳动合同不能继续履行时，此类型员工企业不得据此解除。这里需要特别提到医疗期，就算此类型员工因患重病使用和消耗了法律规定的最长为24个月的医疗期，企业也不得以医疗期已满来解除员工。换言之，员工在24个月的医疗期届满后因身体状况仍需继续休病假的，企业无可奈何。

    再说第41条。

    企业如遇经济状况恶化需要裁减人员的，此类人员是受保护对象，企业不得裁减。与法律上规定无固定期限劳动合同人员是属于“优先留用”待遇不同的是，上述人员是严禁被经济裁减的。而无固定期限劳动合同人员，如不符合受保护条件，也是有可能会被裁掉的。只是相比较固定期限劳动合同的员工来说，其有一定的优势，但这一优势并非代表绝对留用。

    最后，上述受保护员工企业仍可用《劳动合同法》第三十九条的规定来解除，这就是唯一的例外辞退情形。但值得HR注意的是，企业使用第39条解除员工的发案率非常之高。加之此类人员的司龄较长，赔偿金标准便会水涨船高，数额惊人，故还是应当谨慎考虑是否实施解除决定。

    最后，此类人员的劳动合同在其年满55周岁（年满45周岁）后，达到法定退休年龄前正常到期的，企业可以不续签而令其离职吗？

    也不可以。按照《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。故而，出现上述情形后，企业不可以劳动合同到期为由宣告终止劳动关系，终结用工关系，但也可不必续签劳动合同，因为其劳动合同按照上述条款的内容应自动顺延至其达到法定退休年龄时才终止。

    为何此类人员，法律要特别保护呢？

    1、该员工在企业连续工作已满十五年，对企业的贡献较大，双方之间亦建立起了非常稳固的信任关系；

    2、员工年龄已大，劳动能力趋弱。如不立法加以保护，其被企业辞退后的再就业能力低下，竞争力孱弱，严重影响其生活质量和收入来源；

    3、员工能在企业连续工作满十五年，说明其工作能力尚可且已身为管理人员的概率较大，其在企业继续工作有利于企业的经营生产，有利于企业的传帮带教，有利于其发挥余热。（本文作者：刘毅律师）