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HR掌握了这9个要点,就能让和解协议“无懈可击”!为何签了和解协议,纠纷争议却仍“时有发生”?你起草的和解协议,这9点都有吗?
发表时间:2022-2-20 浏览次数:106

如何让和解协议“无懈可击”?


    网络上关于用工争议的和解文书范本千千万万,令人眼花缭乱,无从下手。事实上,这些和解协议虽然在文字表述上各有所别,也各有利弊优劣。但作为HR来说,不论是自行起草,还是择优选择,都应当重点把握和关注自用的和解协议中是否具备这些“关键点”。


    有了这些“关键点”的和解协议,就是可以用的!


    第一、协议签订的背景原由


    这一点查查被HR和法律工作者所忽视。任何一份和解协议的起草和签署,都必然是有一定的原因和背景的。要么,是双方在某一事项上存在纠纷矛盾。要么,是企业有用工合规管理的要求,等等。总之,没有无缘无故的协议起草。因此,在协议的一开始,就应当简要介绍一下协议签订的背景和原由。在表述上,可以参考“为妥善解决双方之间的全部劳动争议”,“为全面(终极)处理双方劳动关系的解除事宜”,等等。


    要知道,协议签订的背景和原由也是仲裁和法院审查的要素之一。倘若后续双方因和解协议的条款理解分歧再次发生争议的,此时如何作出对条款文字的理解和解释,协议签订的背景和原由就会被作为参考的依据。


    关键词:全面、妥善、完整、全部、终极、一次性。


    第二、写明双方是“协商一致”且是由谁提出协商的


    既然在名称上是和解协议,则其内容必定是经过双方交流磋商达成一致的合意(共同意思表示)。否则,有一方必定会拒绝签署。这一点,出错的概率较低,但也需要提及。除此之外,是由员工还是企业“提出”协商,对是否支付经济补偿金的影响也很大。《劳动合同法》规定,员工“主动”提出协商并与企业达成一致合意的,企业不必支付经济补偿金。反之,由企业“主动”提出并达成协议的,是应当支付经济补偿金的。


    第三、双方劳动合同解除的时间点,要精确到时和分


    劳资双方签订和解协议的基础之一,便是双方友好分手。几乎很难听到,员工与企业签订和解协议后仍然在职的实例。既然是“和平分手”,就一定会涉及到“分手的时间”。双方可以在协议中约定劳动合同的解除时间,也一定要写明劳动合同的解除时间。因为解除时间点之后,双方便各自安好,在法律上亦彻底结束隶属关系。员工的后续行为,也再与企业无涉。如员工负有竞业限制义务的,也将从解除的次日起开始计算。


    在以往的书写习惯中,关于劳动合同的解除时间,通常仅写到年月日这一层级。然而,国家劳动法律法规却有一条很特别的规定,就是劳动合同的解除和终止,如双方无约定时分秒的,双方的劳动关系是可以延续到当晚的24时的。因为“日”的概念,是以当晚24时为最后一刻的。换言之,如若解除时间仅仅写明年月日的,当晚24时前其还是企业的员工。在这段时间内,其依然有患病或发生工伤事故的可能,给企业留下隐患。因此,在和解协议中,HR就应当将双方劳动合同的解除时间明确写为“X年X月X日X时X分”。


    第四、写明企业支付给员工的款项包括哪些项目


    和解协议签署后的常见纠纷,是员工认为企业给自己的款项不足。在这种案件中,导致案发的决定性因素是企业没有将支付给员工的补偿款写具体,写明细,而只是笼统地写了一个数字。这样一来,员工便可以扯皮,称企业支付给自己的钱只是自己权益的一部分,而还有别的部分尚未兑现。


    此类纠纷给企业带来的警示便是,给员工的钱,要写明包含的项目名称和区间范围。既然是要一次性了结,不留隐患,那就应该把员工所有的权益项目能写的都写上。譬如说,“企业同意一次性向员工支付50000元,该款项包括但不限于员工自入职时起至双方劳动合同解除时止的所有工资薪金、补偿赔偿、奖金福利、津贴补贴、社保公积等。员工同意,自收到上述款项后,便认可自己与企业在上述事项上已经一次性结算了结,再无遗留争议。”


    第五、写明员工身体健康,无病症伤害


    鉴于员工是相对资方来说的弱势群体,法律上会给予其特别保护。故而,当员工后续发生病患或伤害时,可能会以和解协议款项显失公平为由申请撤销协议,要求企业赔付医疗补偿或工伤赔偿。虽然此类案件企业不一定会败诉,但考虑到目前司法机关的办案态度和工作原则,企业还是尽可能自我堵尽风险,不能将希望完全寄托在司法机关所谓的公平公正上。


    协议内容上,HR应写明在劳动合同解除之前,员工自认是身体健康、无恙无患的。倘若员工后续真的发生意外事件并借机向企业索赔时,HR便可据此条款,证明员工的病症和伤害是在双方分手后新近发生的,与企业无关。


    第六、保密和竞业限制须强调


    作为双方最终签署的一份带有“总结性”的书面协议,企业如需员工履行保密义务和竞业限制义务的,则务必要在协议中以文字形式进行强调。否则,事后员工违反上述义务的,会以协议中未提及该两项义务,应视为企业放弃该义务为由进行抗辩,留下话柄和瑕疵。


    第七、可将员工办理离职交接作为支付补偿款的前置条件


    签署和解协议是解决离职交接难题的一个机遇。员工的目的是尽快获得期望款项,故若企业将离职交接作为补偿款支付前提的,员工一定会配合办理且态度诚恳,作为严谨。否则,企业是有权拒绝支付补偿款的。因为员工的义务在先,企业的义务在后。员工拒不履行其在先义务的,企业便有权拒绝履行其在后义务。


    第八、兜底条款勿遗忘


    “双方所有事项已一次性全部解决”、“双方再无其他纠葛”、“双方再无任何争议”、“双方所有争议业已全部处理完毕”,等等。这些文字,我们统称为兜底条款,意为双方的事由一揽子全部解决,无后续隐患或遗留事宜。兜底条款在和解协议中是必备条款,HR切勿遗忘。


    第九、政府见证或司法确认


    一般的和解协议是不必考虑政府见证和司法确认的。只须双方签署和盖章后,和解协议即可生效且能起到一次性解决所有问题的目的。


    但涉及到员工身患重病或员工身负工伤等情形时,HR便需格外谨慎。此两种情形,是和解协议在签署后被推翻的最常见情形。员工推翻的理由,是在签署和解协议后发现自己应当获得的款项较已经取得的款项相比有较大差距。和解协议被推翻,是企业和HR所不愿意看到的。虽然对其有所情绪,但也唯有接受再次经历司法程序的痛楚。


    为确保上述和解协议的效力,政府见证和司法确认是非常行之有效的方法。政府见证中的政府,既可以是企业所在地街道的司法所,亦可以是企业所在地街道的人民调解委员会。企业向其提出申请后,由其组织双方见面制作调解笔录并出具其盖章的调解文件。如此,该和解协议便具有不可推翻的最终效力。HR可以考虑尝试经历,以全面掌握和了解其流程。司法确认的终极效力更高,但法院的审查力度较大,程序也较为繁杂,HR可暂缓考虑使用。(本文作者:刘毅律师)



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