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最高法院:员工严重违反诚信原则的,企业可无偿辞退!最高法院劳动争议典型案例赏析(一),诚信原则在用工管理中,应当如何被有效使用?
发表时间:2020-12-28 浏览次数:7

最高法院劳动争议典型案例赏析


    2020年7月,最高人民法院、人力资源和社会保障部联合发布了第一批劳动人事争议典型案例(文号:人社部函〔2020〕62号)。两机构联合发布典型案例的初衷和目的,便是希望加强裁审衔接,统一裁判尺度,追求同案同判,实现类案审判制度的落地和执行。


    这批典型案例的发布,对于企业和员工来说,其直接作用便在于:如日后双方发生类似争议的,一方便可直接援引此案例,主张自己的观点成立或反驳对方的观点不成立。如此,便可以提高审判效率,强化审判指导,缩短审判周期,提升审判质量。除争议处置外,企业也应当以典型案例中所述的理据和结论为指引,丰富用工管理方法,增进用工管理水平,完善用工风险防控。


    今天,我们就来看第一个典型案例:员工提供虚假学历的案件。


基本案情


劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效


    2018年6月,某网络公司发布招聘启事,招聘计算机工程专业大学本科以上学历的网络技术人员1名。赵某为销售专业大专学历,但其向该网络公司提交了计算机工程专业大学本科学历的学历证书、个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同,进入网络公司从事网络技术工作。2018年9月初,网络公司偶然获悉赵某的实际学历为大专,并向赵某询问。赵某承认自己为应聘而提供虚假学历证书、个人履历的事实。网络公司认为,赵某提供虚假学历证书、个人履历属欺诈行为,严重违背诚实信用原则,根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条规定解除了与赵某的劳动合同。赵某不服,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。


处理结果


仲裁委员会裁决驳回赵某的仲裁请求


案例分析


    本案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导致劳动合同无效。


    《劳动合同法》第八条规定:……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”


    第二十六条第一款规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……"


    第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:.....(五)因本法第二十六条第一款第一项规.定的情形致使劳动合同无效的……"


    从上述条款可知,劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议,相关信息对于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。《劳动合同法》第八条既规定了用人单位的告知义务,也规定了劳动者的告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则,隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况,根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。


    此外,应当注意的是,《劳动合同法》第八条“劳动者应当如实说明"应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”,如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等,用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息,也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。


    本案中,“计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与网络公司招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联性,属于“与劳动合同直接相关的基本情况"。赵某在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历,致使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。因此,根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定,双方签订的劳动合同无效。网络公司根据《劳动合同法》第三十九条第五项规定,解除与赵某的劳动合同符合法律规定,故依法驳回赵某的仲裁请求。


典型意义


    《劳动合同法》第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。"第二十六条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或部分无效;第三十九条有关以欺诈手段订立的劳动合同无效、可以单方解除的规定,进一步体现了诚实信用原则。诚实信用既是《劳动合同法》的基本原则之一,也是社会基本道德之一。用人单位与劳动者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则,建立合法、诚信、和谐的劳动关系。


本案值得总结的几点


    一、以法律角度诠释和强调了“诚信”的重要性


    以往,类似《劳动合同法》第三条这种宽泛的原则性规定,很难会引起企业的重视和关注。我们知道,一般在一部法律中出现在总则章节的,都是一些原则性的条文,在司法实践中缺乏可执行力和可操作性。


    通过本案的公布,可以令企业知晓“诚信原则”在用工管理中的重要性。通过对诚信概念的宣传和灌输,将诚信原则上升到企业价值和个人信用的高度,令员工知晓和明确诚信原则的重要意义和特殊价值。我们在本号之前的文章中亦提过,企业可以通过起草《诚信承诺书》的形式对员工的相关行为进行规范和约束。一旦员工被证实违反了该承诺和原则,企业依据原则性规定依然可以实现对员工的合法处置和制裁。


    二、对员工诚信的要求可以体现在哪些方面?


    答:我们认为,对员工诚信的要求应当是立体式、多维度的。在录用上,员工需要提交完整、合法和有效的入职资料,陈述完整的入职信息(甚至是包括婚育信息、家庭信息和身体健康信息等方面);在入职后,员工应当展现其叙述的工作能力,完成其承诺的工作目标;在工作上,倡导实事求是、推崇脚踏实地,杜绝虚构隐瞒、摒弃阳奉阴违。在处置上,面对工作中的疏失以及知晓其他主体违反工作纪律之事,应配合调查,如实报告,不得袒护包庇,同流合污。


    三、没有签署诚信承诺书,能否处置失实员工?


    答:当然可以,本案不就是这种情形嘛。


    本案中,用人单位并没有与员工签订任何书面形式的承诺性文件,也没有在庭审中提交包含违反诚信条款可以如何惩戒的规章制度。本案中的企业,纯粹是在坐实员工的造假行为后,直接依据法律规定行使解除权的。因为企业最终获得了胜诉,且本案被归入典型案例范围,故而给企业带来的积极启示是,在双方没有违反诚信原则如何处置的约定时,法律上评判合法性的标准是:要看员工是虚构隐瞒了哪一方面的信息。在本案的评析章节,官方认为若员工虚构隐瞒的是与劳动合同直接相关的信息的,企业可行使解除权;若员工虚构隐瞒的是与劳动合同并不直接相关的信息的,企业不享有解除权。


    从上述结论可以看出,对员工违反诚信原则的处理,在双方没有约定时,企业的权利还是略受限制的。因此,我们建议HR还是通过书面形式将诚信原则涉及的事项和范围与员工进行明确约定,适当扩大企业的处置权限。


    四、转正后才发现员工违反诚信原则的,能来得及处理吗?


    答:来得及。违反诚信原则并不仅限于试用期内的员工使用哦。只是,当企业确认员工存在违反诚信原则的行为后,应及时采取必要行动。我们之前也说过,企业对员工的处理也是有合理期限限制的。是施以必要惩戒,继续留用,还是直接辞退,由企业选择决定。


    五、违反诚信原则,如何体现在《劳动合同法》第三十九条中?


    答:员工被证实违反诚信原则后,企业该援引《劳动合同法》第三十九条中的哪一款来行使解除权呢?我们也看到了,第三十九条中并没有任何一种情形直接写明员工违反诚信原则可以被直接辞退。所以,如何将违反诚信原则的行为与第三十九条中的某一情形进行关联也是非常关键的一点。


    可以被HR关联的法律条文包括三个:其一是《劳动合同法》第三十九条的“严重违反用人单位的规章制度”。HR可在规章制度或诚信承诺书中写明:员工实施有违诚实信用原则之行为,情节恶劣或后果严重的,企业可将该行为等同于严重违反本规章制度。企业有权决定辞退行为人,不支付经济补偿金。其二是《劳动法》第二十五条的“严重违反劳动纪律”。HR可在规章制度或诚信承诺书中写明:员工实施有违诚实信用原则之行为的,将被定义为违反劳动纪律。属于情节恶劣,后果严重情形的,企业将依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同,不支付经济补偿金。其三是《劳动合同法》第三十九条的“因欺诈胁迫情形导致劳动合同无效”。关于这一点,我们将在第六点中进行说明。


    六、企业辞退违反诚信原则员工的程序


    最后,我们就专门说一下企业依据《劳动合同法》第三十九条“因员工存在欺诈胁迫情形致使劳动合同无效”这一条文解除不诚信员工时的程序。


    因为该条文强调的逻辑顺序是首先因员工有不诚信之实导致劳动合同无效,之后企业再以劳动合同无效为据决定解除劳动关系。因此,企业在执行上述条文解除劳动关系前,单方宣告劳动合同无效是必经的前置环节。也唯有以劳动合同无效为基础,企业才可据此行使解除权。这一点,HR在给员工发送解除通知文书时,切记不可忽略宣告劳动合同无效的内容。反过来说,如果在日后的司法程序中企业宣告劳动合同无效的合法性被推翻的,则后续解除劳动关系的合法性亦将一同被否定。


    因此,我们不建议企业适用上述条款行使解除权,环节多且风险大。我们更加建议将不诚信行为界定为违反规章制度或劳动纪律来定性和处置。(本文作者:刘毅律师)



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