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员工主张用人单位赔偿未出具离职证明而导致的就业损失能否成立(南京市中级人民法院(2019)苏01民终4763号)
发表时间:2019-10-6 浏览次数:16

案例评析:因用人单位未依法出具离职证明,员工主张其赔偿后续就业损失的案件实例不在少数,但几乎胜诉案例少之又少。原因在于:1、员工的举证责任难度较大。作为损失的主张一方,员工应对就业损失的客观存在以及损失与“离职证明未依法出具”之间存在直接因果关系。此类案件中,员工最难证明的环节就是“直接因果关系”。对于就业损失的客观存在,其通常会请求新用人单位协助出具相关的证明材料,甚至是邀请新用人单位的工作人员出庭作证,以证明自己是因原用人单位未依法出具“离职证明”导致就业失败。证明材料中还会提及假定就业成功后的工作岗位、工资标准等内容,这一举证责任员工比较容易完成。但对于“直接因果关系”能否成立,不是员工提供证据就可以解决的问题,这是法律理论问题。“直接因果关系”能否成立,决定权在于劳动仲裁机构和法院,而司法机关在审理此类案件时的一种观点是认为,原用人单位即使没有及时出具“离职证明”,其也无法准确预见员工后续的就业情况和就业标准。基于民事法律中的公平原则,员工后续的就业损失应属于间接损失。在原用人单位无法合理预见的情况下,其不应对员工的后续就业损失承担赔偿责任。而且,新用人单位开具的证明材料,带有不可识别性和不确定性,法律真实性存疑。究竟是真的就业应聘,还是熟人间的互相关照,仲裁和法院都无法透彻查明。所以,这就造成此类案件员工的败诉率极高。2、是不是缺失“离职证明”就必然导致后续就业的失败?这其实也是个因果关系的问题。因为“离职证明”的作用是在于告知新用人单位,员工就业已无障碍和风险,可以招聘录用。但如果有其他事实可以证明员工已与原用人单位解除了劳动合同,例如社会保险已经停缴,失业保险已经备案等,新用人单位再以缺失“离职证明”为由拒绝录用员工的,员工以此为由主张原用人单位赔偿就业损失,就会使得仲裁和法院认为“原用人单位是否出具离职证明”已经“不再阻碍员工的后续就业”,“离职证明”的作用和价值已经不大。新用人单位在知晓上述信息或可通过渠道了解上述信息的情况下,仍然以“离职证明缺失”为由拒绝录用员工的,责任不再归属原用人单位。3、导致员工后续就业失败是否还存在其他因素?是否仅仅是因“离职证明缺失”导致员工就业失败,理论上也是仲裁和法院需要查明的案件事实。所以程序上,我们建议此类案件审理时仲裁和法院应当依法传唤新用人单位作为第三人到庭接受事实调查,防止员工和新用人单位恶意串通,虚假诉讼。如经审理查明员工还存在其他缺陷或瑕疵导致后续就业失败的,应对其主张原用人单位赔偿就业损失的诉求不予支持。4、我们需要强调的是,出具离职证明确实是用人单位的法定义务,用人单位依法履行该义务不应附加任何条件。对于员工来说,当用人单位未依法履行该义务时,其通过法律途径主张用人单位补充出具“离职证明”,此诉求的实现是没有任何障碍的。


江苏省南京市中级人民法院


民事判决书


(2019)苏01民终4763号


    上诉人(原审原告):林某某。


    被上诉人(原审被告):南京万瑞物业管理有限公司,住所地南京市秦淮区建康路512号。


    法定代表人:李春玲,南京万瑞物业管理有限公司总经理。


    上诉人林某某因与被上诉人南京万瑞物业管理有限公司(以下简称万瑞物业公司)劳动争议纠纷一案,不服南京市秦淮区人民法院(2019)苏0104民初2176号民事判决,向本院提起上诉。本院于2019年5月23日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。


    上诉人林某某上诉请求:依法改判万瑞物业公司支付未及时出具解除材料导致其就业损失55000元。事实和理由:一审判决认定上诉人不存在因万瑞物业公司未及时出具解除劳动关系证明导致的就业损失,属于认定事实不清。截止上诉人起诉时,万瑞物业公司均没有出具解除劳动合同的证明,导致上诉人无法缴纳社会保险,无法正常就业。上诉人在一审中提交的情况说明,能够证明上诉人存在损失,用人单位也不可能招聘与其他单位未解除劳动关系的劳动者。


    被上诉人万瑞物业公司辩称,(2018)苏0104民初3701号民事判决已经认定,双方劳动关系因上诉人不同意续签而于2018年1月3日终止。2018年1月8日被上诉人当面送达了终止劳动关系通知函,并通知其办理离职手续,林某某所称的损失是其自身原因造成的,并不是被上诉人未及时出具解除材料导致的。


    林某某向一审法院起诉请求:万瑞物业公司支付其经济补偿10060元(5030元/月×2个月)、未及时出具解除劳动关系材料导致其就业损失55000元(5500元/月×10个月)。


    一审法院认定事实:2016年8月23日,林某某与万瑞物业公司签订《南京市劳动合同书》一份,合同约定:林某某于当日入职万瑞物业公司处,在万瑞物业公司秩序员岗位也就是保安岗位从事秩序维护工作,期限自2016年8月23日至2017年8月22日,试用期自2016年8月23日至同年9月22日。约定标准工时工作制,每天工作8小时,每周休息2天。约定工资组成为基本工资+绩效工资。经双方协商一致可以续订;双方或一方不愿意续订,合同终止。


    2016年10月1日,万瑞物业公司职代会11名职工代表签名研究决定,同意解除与林某某的劳动关系,万瑞物业公司于同日作出解除劳动合同通知书。


    2016年12月12日,林某某以万瑞物业公司为被告向一审法院提起诉讼,要求万瑞物业公司支付2016年9月及10月工资、2016年8月23日至2016年10月9日的加班工资、2016年8月至10月高温费、继续履行合同、依法缴纳社会保险。一审法院于2017年8月2日作出(2016)苏0104民初12538号民事判决书,判决:一、林某某、万瑞物业公司继续履行双方于2016年8月23日签订的《南京市劳动合同书》;二、万瑞物业公司支付林某某2016年9月、10月1日至9日工资,合计2518.60元;三、万瑞物业公司支付林某某2016年8月23日至9月30日延时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资,合计2040.07元;四、万瑞物业公司支付林某某2016年9月高温津贴200元;五、驳回林某某其他诉讼请求。


    林某某因不服(2016)苏0104民初12538号民事判决第二项及第三项内容,向本院上诉,本院于2017年12月12日作出(2017)苏01民终8315号民事判决书,判决:一、维持江苏省南京市秦淮区人民法院(2016)苏0104民初12538号民事判决第一项、第二项、第四项、第五项;二、变更江苏省南京市秦淮区人民法院12538号民事判决第三项为:万瑞物业公司支付林某某2016年8月23日至2016年9月30日延时加班工资、双休日加班工资、法定节假日加班工资共计3392.07元;三、驳回林某某的其他上诉请求。在该案中,本院认定:林某某每日工作时间为白班早上7:00-晚上19:00、夜班晚上19:00-次日早上7:00,;2016年10月1日至9日万瑞物业公司并未安排林某某从事保安工作,林某某擅自到考勤机上打卡,是其个人行为,不能据此证明该期间为单位提供了劳动。另,对一审按林某某月平均工资2170元标准作为计算加班费及工资的基数予以确认。


    2018年4月24日,林某某以万瑞物业公司为被告向一审法院再次提起诉讼,要求万瑞物业公司支付2016年10月至2017年12月工资79035元及2017年9月22日至2017年12月22日未签订书面劳动合同双倍工资15807元。一审法院于2018年10月22日作出(2018)苏0104民初3701号民事判决:一、万瑞物业公司于判决生效之日起十日内一次性支付林某某2016年10月至2017年12月工资,合计31976.32元;二、驳回林某某的其他诉讼请求。一审法院于该案中认定万瑞物业公司于2017年12月29日向林某某邮寄送达了通知函、劳动合同续签意向书、支付协议的事实,并认定林某某不同意续签劳动合同,故双方之间劳动合同于林某某收到通知函之日(2017年12月30日)起的2个工作日期满日即2018年1月3日终止,同时双方劳动关系即已解除。该判决书现已生效。


    另查明,林某某向一审法院提供了南京润特庆典礼仪有限公司(以下简称润特公司)出具的一份证明,主要内容载明:2018年2月6日林某某至润特公司应聘仓库管理员主管一职,经面试成功被录用,该公司与林某某约定合同期一年、试用期一个月,月基本工资4800元/月、满勤奖300元/月、绩效工资400元/月……双方约定2018年2月9日林某某携带原用人单位开具的解除劳动合同书面证明和社保关系材料等及相关证件至该公司报到,并签订正式劳动合同。后因林某某没有提供原用人单位开具的解除劳动合同书面证明和社保关系材料,该公司无法与林某某签订劳动合同书,并不再录用。经质证,万瑞物业公司对该证明的真实性不予认可,认为证明上没有法定代表人签字,且林某某在(2018)苏0104民初3701号案件于2018年9月开庭时仍主张其系万瑞物业公司员工,现又去其他公司应聘,存在前后矛盾之处。


    2018年12月20日,林某某向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2019年2月13日,该仲裁委员会作出仲裁决定书,终结案件审理。


    一审法院认为,本案一审的争议焦点为:1.万瑞物业公司向林某某支付经济补偿金的金额;2.万瑞物业公司是否应支付林某某因万瑞物业公司未及时出具解除劳动关系材料导致林某某就业损失。


    关于争议焦点一。一审法院认为,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中,林某某要求万瑞物业公司支付经济补偿金,万瑞物业公司亦同意支付,故对林某某的该项请求,一审法院予以照准。关于具体支付金额,林某某主张10060元(即5030元/月×2个月)于法无据,结合林某某离职前工资及林某某在万瑞物业公司的工作时间,万瑞物业公司自愿支付3255元(即2170元/月×1.5个月),不违反法律规定,一审法院予以准许。


    关于争议焦点二。一审法院认为,用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。本案中,林某某仅提交了一份书面证人证言,不足以证明其因万瑞物业公司未及时出具解除劳动关系证明即导致林某某产生了就业损失,故一审法院对林某某的该项诉讼请求不予支持。


    综上,一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十九条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条规定,判决:一、万瑞物业公司于判决生效之日起10日内一次性支付林某某经济补偿金3255元;二、驳回林某某的其他诉讼请求。


    本院二审期间,林某某申请证人王某出庭作证,王某述称,其系润特公司的人事主管。2018年年初,润特公司在江宁区人才市场招聘仓库主管,林某某于2018年2月6日应聘,面试后润特公司认为林某某符合条件,即要求其三日内携带解除劳动合同证明以及社会保险转移手续来公司,后林某某没有再到润特公司。2018年12月林某某又找到王某,王某为林某某出具了证明并加盖了润特公司的公章。万瑞物业公司经质证认为,对证人证言的真实性、合法性、关联性均不予认可,王某的部分证言与林某某的陈述也不符。被上诉人于2018年1月8日向林某某当面送达了解除劳动合同通知,并通知其办理离职手续,故不应当由被上诉人负担林某某的就业损失。万瑞物业公司未提供新的证据。


    二审中,林某某与万瑞物业公司对一审判决查明事实均不持异议,本院予以确认。


    本院另查明,林某某陈述,2018年1月8日万瑞物业公司通知其解除劳动合同,向其送达解除劳动合同通知函,但其认为万瑞物业公司解除劳动合同不合法,故未签收。


    2019年3月,万瑞物业公司为林某某补缴了2016年11月至2018年1月期间的社会保险费。


    以上事实,有仲裁受理案件通知书、仲裁决定书、(2018)苏0104民初3701号民事判决书、证明及当事人陈述等证据予以证实。


    本院认为,本案二审的争议焦点为:林某某主张万瑞物业公司支付未及时出具解除劳动关系材料导致其就业损失55000元,是否具有事实和法律依据。


    《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中,林某某主张万瑞物业公司存在未及时为其出具解除劳动合同证明导致其就业损失,但其亦认可万瑞物业公司已于2018年1月8日向其送达解除劳动合同通知,其拒绝签收,并认为双方的劳动合同并未终止。现(2018)苏0104民初3701号民事判决已认定双方劳动关系于2018年1月3日终止,该民事判决已生效。据此,万瑞物业公司不存在未及时出具解除劳动合同证明的行为,林某某因其本人原因未签收解除劳动合同证明,其再要求万瑞物业公司赔偿其就业损失,缺乏事实和法律依据。万瑞物业公司于2016年10月已将林某某的社会保险手续转出,后于2019年3月为其补缴了社会保险费,林某某虽在一审时提交证明及二审中申请证人出庭作证,拟证明其2018年2月因未办理解除劳动关系手续而发生就业损失,但2018年2月其社会保险费已处于停缴状态,与其能否就业不存在因果联系,且其当时处于(2018)苏0104民初3701号案件的诉前仲裁阶段,其在该案中陈述其与万瑞物业公司的劳动关系仍然存续,与其提交的证据相互矛盾。故林某某主张万瑞物业公司未及时办理社会保险转移手续导致的损失,亦缺乏事实和法律依据,本院不予支持。


    综上,林某某的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:


    驳回上诉,维持原判。


    二审案件受理费10元,由上诉人林某某负担,本院免予收取。


    本判决为终审判决。


    审判长 崔 民


    审判员 吴晓静


    审判员 陆红霞


    二〇一九年八月十二日


    书记员 尹 琪

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