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员工拒收文书,HR如何处置?拒收,算作送达成功还是送达失败?法律规定又支持哪一方?
发表时间:2021-10-24 浏览次数:103
员工拒收文书文件,HR该怎么办?



在企业的用工管理中,时常需要向员工送达以企业名义出具的决定、通知、函件等法律文书。但如若双方届时已心生裂隙,员工对于上述资料出具的动机和目的已心知肚明,必然会对企业实施的送达行为有所抗拒。那么,企业送达的文件资料被员工拒收的,企业该怎么办?

一、文件为何一定要送达员工

简言之,法律文件发生法律效力必须是以送达相对方为条件。故而,企业起草的用工决定、通知或函件,只有成功送达员工,才会对其产生法律效力。这,就是送达的意义和作用。送达,意味着可令相对方知晓文件的内容,继而其方可辨识权利义务是否受到实质影响,其合法权益是否受到确实侵害,其是否需要寻求法律途径进行救济。若不送达,相对方连文件的内容都不清楚,后续行动便无从谈起。当然,送达并不代表收件方认可文件内容的全面性、有效性和合法性。送达对于收件人来说,仅是产生“知晓”的法律效力。

二、员工拒收法律后果的两种观点

第一种观点:送达失败说。持该观点的人认为:员工选择拒收且要求将文书退回的,其便无法知晓所寄文件的具体内容。依据送达制度设立的本意和目的来说,不应视为送达成功。否则,员工的切身利益便无法得到保护,其亦无法采取下一步的法律行动。

第二种观点:送达成功说。持该观点的人认为:员工选择拒收文件信函的,主观上带有一定恶意,这是放弃其自身权利的一种表现,不应被积极评价。其次,任何公民和组织都有收取文件信函的法定义务。再次,如放任认定拒收=送达失败,则会严重影响社会信用、经济发展和管理秩序。接收文件信函的一方均可采取此种方式逃避其可能需要承担的法律责任,消极对待其应当面对的争议处理。最后,员工收取文件信函并不会导致其权益受到侵害,反而更有利于法律权益的积极维护,避免争议处于僵持和冷冻状态。

我们赞成第二种观点。

三、法律依据

1、最高人民法院印发《关于进一步加强民事送达工作的若干意见》的通知:因当事人提供的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未书面告知人民法院,导致民事诉讼文书未能被受送达人实际接收的,直接送达的,民事诉讼文书留在该地址之日为送达之日;邮寄送达的,文书被退回之日为送达之日。

2、最高人民法院《关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》第十一条:因受送达人自己提供或者确认的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未及时告知人民法院、受送达人本人或者受送达人指定的代收人拒绝签收,导致诉讼文书未能被受送达人实际接收的,文书退回之日视为送达之日。

关键句是,因受送达人本人拒绝签收,导致诉讼文书未能被受送达人实际接收的,文书退回之日视为送达之日。

为何会有“拒收=送达成功”的条款设计?

如果拒收不能被视为送达的话,就会出现很不合理的画面。即当被告知晓自己或将面临不利局面或司法诉讼后,在预判结论可能对己方不利的情况下,会以拒收方式逃避法律责任或司法审判。而且,当事人的这种消极行为基本上不需要付出成本的,其拒收的成本是由法院和对方当事人来承担的。庭审时间迟迟无法确定,重复送达和公告送达又会导致审理期限被无奈拉长,审判效率被降低,司法资源被浪费,司法尊严被无视……。倘若一方的消极行为只有收益,不利后果全归他方承担的话,这就是很不合理的制度设计。

不仅是司法领域,任何公民或组织的民事活动都应当能够参考上述依据和精神举一反三。倘若任由相对方敷衍懈怠,拖延消极,则会严重影响交易活动和社会发展。因此,在企业的用工管理中,我们认为HR亦可遵照上述规定参照执行且产生同等法律后果。

四、HR邮寄文件信函被拒收后的应对措施

1、首先须保障寄件地址、收件人姓名和联系电话的准确填写;

2、选择物流app下单时,应将所寄文件拍照后上传至app中。同时,还应在物品名称中写明所寄文件的全称,例如《解除劳动合同通知书》;

3、员工选择拒收的,HR应提醒物流快递人员在快件外壳上标注写明“拒收”字样;

4、快递被工作人员退回后,HR不应将其拆封且应当保持原状。日后如双方对簿公堂,HR可于庭审中当场拆封并展示其中文件。

5、将物流app中的投递过程截屏、保存并打印。

五、未妥投是否是拒收

未妥投不同于拒收。未妥投是指因收件人的个人原因要求物流平台企业暂缓寄送快件或更换签收地址重新送达等导致该快递无法按照预定时间签收送达的情形。与拒收不同的是,在未妥投情形中,收件人并没有拒绝收件的主观意思表示,其延改签收时间或签收地址,不影响其签收后属成功送达的法律效力。因此,当HR发现快递人员在退回的快件封面上标注的是“未妥投”时,应当根据未妥投的原因二次邮寄,不能将其视为拒收对待。
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