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员工存在哪些情形法律上不宜判令“劳动合同继续履行”
发表时间:2019-12-11 浏览次数:19

员工存在哪些情形法律上不宜判令“劳动合同继续履行”


关键词:劳动合同 继续履行 违法解除 履行障碍


    劳动合同的“继续履行”通常是发生在劳动合同的解除或终止后。员工认为用人单位解除劳动合同或者终止劳动合同的行为违法,但又不希望彻底隔断与用人单位曾经建立起来的劳动关系,而是希望延续和维持这种劳动关系,故在寻求法律途径维权时提出的诉求内容就不再是主张用人单位支付违法解除或违法终止的赔偿金,取而代之的是要求恢复劳动合同的继续履行以及赔偿维权期间的工资损失。根据我们的经验总结,一般提出恢复劳动合同继续履行诉求的员工大多为“长期患病负伤的员工”、“三期女职工”、“劳动能力受限的员工”和“高级管理人员”。前者因为就业能力受限,故希望继续履行劳动合同,获得相对稳定的收入待遇以及希望用人单位继续为自己缴纳社会保险。后者是因为继续履行劳动合同可以主张用人单位赔偿的工资损失远高于赔偿金,借此希望用人单位支付高于赔偿金标准的补偿。


    在认定用人单位解除或者终止劳动合同的行为属于违法的前提下,劳动合同最终能否被判“继续履行”决定权在于仲裁和法院。虽然员工提出了继续履行劳动合同的诉求,但仲裁和法院经审理查明认定劳动合同不具备继续履行条件的,应当向员工释明法律风险并请求员工将该诉求变更为要求用人单位支付赔偿金。员工经释明后仍然坚持继续履行合同的诉求的,仲裁和法院应判令驳回员工关于继续履行劳动合同的诉求。在继续履行劳动合同的诉求彻底无法实现的情况下,员工主张用人单位支付赔偿金的,应重新申请劳动仲裁。


    从仲裁员和法官的角度来说,在赔偿金和继续履行劳动合同之间,其通常会在顺序上优先选择前者。究其原因,仲裁和法院判令用人单位支付赔偿金后,双方的劳动合同就已彻底解除或终止。之后,双方将各走各路,不会再形成新的矛盾,也不会再有此名员工与此家企业的案件来到该仲裁和法院。相对来说,会给仲裁和法院少带来后续的诉讼和争议,减轻法院的存案数量,提高结案率,何乐而不为。因此,上述动机就造成仲裁员和法官在审理员工主张继续履行劳动合同的案件中,无论员工的诉求是否有充分的理据和证据,仲裁员和法官都会基于某种私心向员工“释明”继续履行劳动合同的诉求在自己这里将无法获得支持,希望员工变更诉求为支付赔偿金。所以,司法实践中,仲裁和法院判决继续履行劳动合同的案件非常之少。更有甚者,有的地方法院在内部审判指导规则中甚至直接提出“尽可能不要判决继续履行劳动合同”的意见,倾向性何其明显。


    那么如果纯粹从理论上判断,哪些情形不宜作出“继续履行劳动合同”的判决呢?我们根据地方仲裁和法院总结出来的指导意见,大致归纳如下:


    1、用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销,或者用人单位决定提前解散的。用人单位的用工主体资格都即将丧失,劳动合同成立的要件都将不再具备,就谈不上继续保持履行劳动合同的能力了;


    2、员工在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的。员工达到法定退休年龄后,劳动合同依法终止。依法终止的劳动合同,不宜判令再继续履行;


    3、劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在劳动合同法第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的。根据此条,员工在仲裁阶段提出要求继续履行劳动合同的诉求时,一定要将案件的诉讼周期和自己尚未到期的劳动合同期限进行对比。如果诉讼周期结束时劳动合同即将到期或已经到期的,仲裁和法院一般不会再判令劳动合同继续履行;


    4、原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等),且原岗位已被他人替代,双方不能就新岗位达成一致意见的;


    5、员工已入职新用人单位的;


    6、仲裁或者诉讼过程中,用人单位有证据证明向员工提供合理工作岗位,但员工拒绝的;


    7、劳动合同的解除或终止被认定为违法是因程序瑕疵所致,实体上用人单位处理得当,证据充分的(例如员工的确被证明存在过失过错行为的,只是用人单位遗忘征求工会意见导致劳动合同解除被认定为无效的),不宜判令劳动合同继续履行;


    8、员工基本丧失劳动能力或者身患足以影响履职的严重疾病或伤害,医疗期已满的;


    9、双方矛盾激烈,丧失互信基础,继续履行劳动合同将引发更大的矛盾纠纷的;


    10、其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。


    对于上述情形的证实,仲裁和法院应根据举证责任分配的规则,遵循谁主张、谁举证的原则,由主张一方对待证事实提供证据。(本文作者:刘毅律师)


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