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职场危机应对教学!部门领导一声吼,自己难道只有走?面对气势逼人的部门领导,员工该如何应对,这里面又有哪些需要掌握的法律知识?
发表时间:2021-1-4 浏览次数:15

部门领导让我走人,我该怎么办?


    职场中的常见现象,员工与所在部门的领导出现工作隔阂,直至矛盾升级,水火不容。部门领导放话一出,要求员工当场离职,次日不必再来报到履职。今天,我们就来解读一下此种行为在劳动法律上应当如何正确理解。


    一、此情形因何值得研究?


    答:因为此行为在法律上极易产生争议,且争议的结论对劳资双方来说有天壤之别。具体包括:


    第一种观点:本观点认为部门领导的言辞是实施企业赋予其对所在部门员工的一种管理权限,系法律上的职务行为。故而,该行为应被认定为是部门领导以企业名义向员工发出了解除劳动合同的指令。总结:部门领导的行为=企业行为,双方的劳动关系系由企业单方解除。员工后续寻求法律途径维权的,法律责任由企业承担。


    第二种观点:本观点认为部门领导的言辞是越权行为,其虽为部门负责人,但不具备人事管理权限,更加无权代表企业作出任何与人事变动有关的决定。据此,该部门领导的行为在法律上应属无效。对于无效行为,员工可以不予理睬,且有权继续上岗履职。除非企业以自己名义向员工发出解除通知,否则,员工有权不执行任何个人的口头决定。


    第三种观点(兼容前两种观点):本观点认为部门领导的言辞虽是越权行为,但员工作为善意第三人,不论是在法律上还是在职场上,都无法按照第二种观点的结论对其合法性提出反驳且继续出勤,这是不切实际和纸上谈兵的。本观点认为:为了保护员工的合法权益,为了以法律手段限制部门领导实施越权行为,结合职场实际,应认定部门领导是以企业名义实施了辞退行为。员工寻求法律途径维权的,法律后果应由企业承担。后企业可再根据内部管理制度和奖惩措施,对部门领导的行为给予处罚,对所支付的赔偿予以追偿。


    目前我们比较倾向于认可第三种观点。正如第三种观点所叙述的那样,法律上的观点和结论不能脱离社会实际。要求员工硬刚部门领导,无视其言行,既不客观,也不现实。员工如采取硬性对抗措施的,一则容易引发更大矛盾,二则员工也会有被认定实施其他违纪行为的担忧,例如争吵、言语不敬、不服从管理、妨碍企业管理秩序,等等。而第三种观点的科学性,就在于既可以厘清法理是非、平衡各方利益,又可以令企业加强自身管理,约束权限行使,加强管理人员队伍建设,这样的一种平衡和制约是法律希望看到的结果。


    二、本情形在诉讼中的常见争议


    答:仲裁和法院在审理此类案件时,最大的难点便在于举证责任的分配和举证不能的裁决。按照法定标准,员工主张部门领导将其辞退,应由员工对此事实承担举证责任。可实践中的问题在于,部门领导大多是以口头形式表达辞退之意。而员工所告之人又是企业,如企业的出庭人员矢口否认部门领导曾有此言的,员工又该如何是好?此时,员工已经离开公司,可自己既没有直接证据,又无法申请部门领导出庭,最后的结论便很可能是,仲裁和法院以员工缺乏证据证明为由,判决员工败诉。


    也就是说,撇开部门领导所说言辞的性质和结论先不谈。部门领导的此种做法,本身就极易让员工陷入举证困境和障碍。在诉讼程序中,证据往往比观点更为重要。员工虽然心中憋屈,满腹愤恨,可无奈自己无法举证,只能哑巴吃黄连。因此,接下来,我们就要说一下员工怎么应对此种现象。


    三、员工应当如何应对本情形?


    答:因为天然的举证障碍,在此种情形中,员工的弱势地位非常明显。所以,面对部门领导的独断决定,员工必须有针对性的防范措施,以防止将自己置入不利之处。


    首先,应选用适合的方法固定部门领导所说言辞。这一点在实际操作中存在时机障碍,除非员工事先已有预测。否则,情绪之下的言辞表达,员工很难可以做好事先的证据固定工作。


    其次,应当当面果断拒绝部门领导的决定。之所以可以“果断”拒绝,员工的道理在于:自己是与企业签订的劳动合同,建立的劳动关系。而涉及到劳动关系的解除,自然也应当是以企业名义向自己作出。部门领导,其在法律上无法代表企业。在管理权限上,其更加不能凌驾于企业之上。要辞退自己,就必须拿出企业盖章的通知书或者决定书,自己才能执行。否则,任何个人的口头表达和言辞表达,员工均可以不予理会。


    再次,面对部门领导拒绝自己次日上岗的行为(例如取消打卡权限,吩咐门卫人员拒绝员工入内等),员工应当选择在企业办公地立即报警。报警的这种方式,日后在仲裁和法院审案中是被认可的一种自救方法。公安人员出警后,会了解和记录企业拒绝员工出勤的理由。该证据,日后便可成为是企业单方辞退员工的决定性证据。如部门领导允许员工入内,但不分配工作,闲置自己的,此情形实质上部门领导已经否定自己昨日言论,员工已获得胜机。至于没有安排具体工作的问题,可循企业程序向上级反映。


    四、员工无法举证的,是辞退还是旷工?


    答:在庭审中,面对员工的无力举证,企业通常会借此机会反咬称员工是自动离职或违纪旷工。究竟是“被辞退”还是“主动旷工”?仲裁和法院如何认定呢?我们江苏省的审判指导意见是规定,就此争议焦点,应由企业主动证明员工属违纪旷工。否则,即便员工同样举证失败的,也应推定员工是被辞退的(着重保护员工权益)。我们认为,仲裁员和法官在审理劳动争议案件时,还是需要结合用工事实来判定争议是非。比如说企业称员工是无故旷工,而通常员工在无外力因素干扰情况下主动旷工,逻辑和动机上就很难说得通。之前都正常出勤,突然就违纪旷工,这符合常理吗?如果再通过案情调查确认双方近期存在矛盾纷争的,则更加不应轻信员工主动旷工的说辞。员工不大可能再双方有争议的情况下,选择主动旷工而给企业一个处理自己的机会,这是违反人类惯常行为规律的。


    五、企业,应当如何管好管理人员的“嘴”?


    答:如果仲裁和法院采纳上述第三种观点,则部门领导就是给企业惹祸了。部门领导的随意之言,企业来背锅,冤不冤?其实,这一点都不冤,因为你没把自己的员工管好、管住、管严。


    明确岗位职责,框定管理权限,哪些话能说,哪些事不能做,制度的笼子必须要罩住管理人员,使其权力行使受到约束控制。身为管理者,在享有和行使管理权力的同时,也将背负着领导责任和管理责任的枷锁。亦肩负着尤其重要的目标使命,故更应当强调自己对制度的遵从和敬畏。企业委以重任,授予职权,其必须善待和合理使用这些权力。否则,独裁专断,专制强横,滥用权力的,就必须自吞苦果。企业应加强对管理人员的培训和引导,划分责任类别,落实责任执行,令责任可追,损失可补。(本文作者:刘毅律师)



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