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一文尽揽!劳动合同到期下的各种情形,教科书式的指导教学。续签、拒签、无固定期限劳动合同等各种疑难的处理,直接收藏吧!
发表时间:2021-1-20 浏览次数:14
劳动合同到期的那些事



固定期限劳动合同,一定会有合同到期的那一天。当合同期限届满的那一天即将到来时,HR可能会面对哪些与劳动合同到期有关的用工问题?又应该如何有效去解决这些问题呢?今天,我们就来总结一下。

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第一种情形:固定期限劳动合同到期,企业选择不续签的情形

这种情形的处理是较为简单的。对于HR来说,此种情形中最需要注意的两点便是:1、法律上没有规定企业须提前三十日通知员工不续签新劳动合同的决定,因为员工对于劳动合同的截止期限是知晓且有预期的。2、企业需向员工支付终止劳动合同的经济补偿金,即N即可,法律上没有+1的强制性规定。记住这两点,此情形的处理便轻松惬意。

第二种情形:固定期限劳动合同到期,企业希望续签新劳动合同,但无法准确判断员工意愿的情形

此种情形下,如员工最终决定不续签新劳动合同的,企业除可到期终止劳动合同,办理退工手续外,还有权不支付经济补偿金。虽然看似结论对企业有利,但倘若不做好员工意愿的采证和固证工作,后续极易发生争议。

因此,当企业负责人同意与某员工续签新劳动合同,而该员工的意见又模棱两可、迟疑不决时,HR需在劳动合同到期前至少十五日(该期限并非法律规定,而仅是从事件办理的周期角度来考虑)向员工发送《续签劳动合同通知书》。该通知书除应包括企业同意续签新劳动合同,维持原条件待遇的内容外,还应当为员工设置反馈意愿的底限时间。除此之外,HR还需在通知中写明法律后果条款,即员工在底限时间届满后仍未与企业成功续签新劳动合同的,将视为员工不同意续签新劳动合同。交付通知书,固定签收证据后,企业便可到期终止劳动合同,不用支付经济补偿金。后期如双方为此产生争议的,HR便可持该通知书证明企业已充分征求员工意见,但员工以自己的行为选择了“拒绝续签”。否则,员工的主观意愿极具波动性和主观性,如无证据辅助,企业无疑将面临较大风险。

第三种情形:员工主动选择不续签的情形

本情形中HR最需要完善的工作便是以文字形式将员工主动放弃续签新劳动合同的事实记录下来并要求员工签字确认。上述第一种情形,是企业主动放弃续签新劳动合同,主动权在企业一方,故而HR的忧患意识可稍弱。但本情形中,考虑到员工有可能会后续变卦或反悔,给企业制造不必要的麻烦。为尽可能避免此种隐患,HR切记要做好固定证据的工作。

第四种情形:第二次固定期限劳动合同到期的情形

本种情形中又需要区分为几种情形:

1、员工主动提出不续签新劳动合同的,HR应立即搜集固定此事实的证据材料,在劳动合同到期后直接办理终止劳动合同和退工的手续;

2、企业希望不续签新劳动合同并与员工协商一致的,HR应安排双方签署《协商一致终止劳动合同协议书》,清楚写明终止劳动合同的决定是经双方协商一致后作出的共同意思表示;

3、员工提出要求续签无固定期限劳动合同的,企业应当配合签订。这是我省的强制性规定,实属无奈之举。企业不配合续签并选择终止劳动合同的,属违法终止,须向员工支付赔偿金(两倍的经济补偿金);

4、双方均同意续签固定期限劳动合同的,HR应尽快起草拟定劳动合同的文本并安排双方签字盖章,使得固定期限劳动合同立即生效;

5、员工要求续签固定期限劳动合同,而企业对续签与否存在疑虑犹豫的,HR首先要做的便是固定员工的上述要求,以规避无固定期限劳动合同的签订风险。在此基础上,HR可再根据企业的自主意愿选择是续签、拒绝续签还是对固定期限劳动合同的条件进行相互磋商和讨论。

第五种情形:员工提出过高续签条件的情形

1、首次固定期限劳动合同到期时,双方均同意续签新劳动合同,可员工提出的续签条件(例如薪资标准、工作环境、补贴福利等)高于原劳动合同,致使企业最终未能同意该条件而令劳动关系无法延续的,双方的劳动关系应于劳动合同到期时终止,企业无需支付经济补偿金。

2、第二次固定期限劳动合同到期时,双方均同意续签固定期限劳动合同,但员工提出的续签条件高于原劳动合同的,按照上述第一种情形执行,在此不再赘述。员工提出续签无固定期限劳动合同的,且续签条件维持原劳动合同标准的,企业应当与员工续签无固定期限劳动合同。假若员工提出的无固定期限劳动合同续签条件高于原劳动合同且企业经与其协商无法达成一致的,第二次固定期限劳动合同到期时双方劳动关系终止,企业无需支付经济补偿金。

第六种情形:出现医疗期、三期、工伤停工留薪期等特殊情形

本情形中,若劳动合同先到期而上述期限仍在法定保护范围内的,劳动合同到期不终止,一直延续到上述期限届满时止。换言之,劳动合同的截止期限不再是原先约定的固定时间,而是自动变更为员工的上述期限届满之日。

需要特别说明一下的是工伤情形。假定工伤员工的致残等级为一级至四级的,则按照《工伤保险条例》的规定,直接保留劳动关系,退出工作岗位。即该员工的劳动合同截止日将直接变更为其达到法定退休年龄之日,期间将不再涉及劳动合同的续签问题,俗语可称为“企业养到退休日”。

员工被鉴定为五级至六级的,除非员工本人向企业提出解除或终止劳动关系,否则亦是直接保留劳动关系(劳动合同截止日)至法定退休年龄之日止。

员工被鉴定为七级至十级的,待停工留薪期届满后,若无其他特殊情形的,企业可以终止到期的固定期限劳动合同。若因医疗期、三期、工伤停工留薪期延长使得员工的司龄已够十年从而令其满足无固定期限劳动合同签订标准,且员工也明确提出该要求的,企业遗憾不能到期终止劳动合同,应当与员工续签无固定期限劳动合同。

第七种情形:员工达到法定退休年龄的情形

在劳动合同履行过程中员工达到法定退休年龄的,企业可以“员工达到法定退休年龄”为由终止劳动合同,不必等至劳动合同截止日。这一结论,原先在实践中也存在较大争议。反对方认为,劳动合同终止必须符合“双标说”,即员工既达到法定退休年龄,同时也可享受城镇养老保险待遇。“单标说”与“双标说”长期存在争议,任何一方也均有理据和判例支持。但目前随着人社部2019年出台指导意见以及各地法院发布的最新裁判文书,我们发现,“单标说”已成为主流观点且日趋明朗。
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