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以案为鉴!南京法院劳动争议案件生效裁判文书赏析(四):员工达到法定退休年龄但不符合退休条件的,企业仍可单方终止劳动合同且无补偿!
发表时间:2020-7-1 浏览次数:92


【本案案号】


一审案号:(2019)苏0102民初11646号(南京市玄武区人民法院)


二审案号:(2020)苏01民终2186号(南京市中级人民法院)


【争议焦点】


    员工于在职期间达到法定退休年龄,但尚未具备享受养老待遇的条件。此时企业能否依据《劳动合同法实施条例》的规定在员工达到法定退休年龄的时间点与员工终止劳动合同(劳动关系),办理退工手续?如企业有权终止,是否需要支付经济补偿金?


【案情概要】


    胡某(1957年4月份生人)原系某公司工作人员,在职期间,某公司为胡某缴纳了相应的社会保险费。2019年5月,某公司以胡某已达退休年龄为由,口头通知胡某自2019年6月起离职。


    2019年9月4日,胡某向南京市玄武区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会以胡某已超过法定退休年龄为由,决定不予受理。胡某遂提起本案之诉。


    胡某向一审法院起诉请求:某公司支付其经济补偿金24743.25元。


【一审法院审判概要】


    一审法院认为,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。本案中,某公司以胡某达退休年龄为由终止劳动合同,于法有据。现胡某主张经济补偿,依据不足,故不予支持。


【员工上诉理据概要】


    2017年4月,胡某虽达到法定退休年龄,但未依法享受养老保险待遇,也未领取退休金,并且继续在某公司工作。2019年7月,某公司以其超过法定退休年龄为由口头予以辞退。根据《劳动合同法》第四十六条,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第七条的规定,某公司应支付其在职期间的经济补偿金。综上,一审判决书事实认定不清,适用法律错误,请求依法改判。


【二审法院审判概要】


    二审法院认为,无论是1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》,还是2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》及2008年9月18日实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》均未规定用人单位因劳动者达到法定退休年龄终止(解除)劳动合同的,用人单位要向劳动者承担支付经济补偿金的义务。本案因某公司以胡某到达法定退休年龄终止双方之间的劳动关系,故某公司无需向胡某支付经济补偿金。据此,一审判决驳回胡某的诉讼请求,并无不当,本院依法予以维持。


【案例评析】


    1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。


    2、《劳动合同法实施条例》第二十一条:劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。


    3、《劳动合同法》第四十四条:有下列情形之一的,劳动合同终止:……(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;‍


    本案的案情比较简单,争议焦点即如本文首部总结之内容。


    一、最高法院劳动争议司法解释和劳动合同法实施条例在劳动关系因员工主体因素转变为劳务关系的构成要件上是否存在法条冲突?


    确实是有。《劳动合同法实施条例》的颁布实施时间是2008年,而最高法院司法解释的颁布实施时间是2010年。根据新法优于旧法的原则,当两部法律条文产生适用冲突时,应以最高法院司法解释的规定为准。


    司法解释规定,员工从劳动关系转为劳务关系的法定条件是“已享受城镇职工养老退休待遇”,只字未提与法定退休年龄有关的内容。而《劳动合同法实施条例》的规定,写的非常简单明了。劳动关系转换为劳务关系的法定条件是“员工达到了法定退休年龄”,至于该员工是否已实际享受养老退休待遇,也是只字未提。相比较之下,两部法律规定的冲突显而易见。让《劳动合同法实施条例》更加不被待见的是,其条文还与《劳动合同法》第四十四条的规定有冲突。《劳动合同法》也是将员工实际享受养老退休待遇作为劳动合同终止法定要件的。


    因此,从司法解释颁布后,全国法院在审理劳动争议案件时,当需对劳动关系PK劳务关系的争议焦点进行判定的,均不再局限于员工的年龄因素。员工即便达到法定退休年龄,只要被证明未能实际享受城镇职工养老退休待遇的,其与企业之间建立的依然是劳动关系。


    二、那本案两级法院是否判错了?


    没有错判。因为十年后的今天,对法律的理解又不同了。


    更新法条:《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》(2017.7):用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,双方之间用工情形符合劳动关系特征的,应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持。双方另有约定的除外。‍


    看到了吧,又出来个“劳动关系特殊情形”的概念。


    HR不必探究特殊劳动关系的法律概念,因为确实很绕人还没什么价值。HR仅需明确特殊劳动关系与普通劳动关系是两个内容完全不同的法律概念即可。特殊劳动关系虽名为劳动关系,但已属变异变种。员工的权利范围已有很大缩减,故也可称为“精简版劳动关系”。


    目前实务界的最新观点认为,《劳动合同法实施条例》所述“员工达到法定退休年龄后,劳动合同终止”与最高法院司法解释和《劳动合同法》并不冲突。因为《劳动合同法实施条例》所称的劳动合同(劳动关系)终止指向的是正常版的劳动关系。而最高法院司法解释和《劳动合同法》规定的未享受城镇职工养老保险待遇的员工与用人单位仍建立的劳动关系是精简版的劳动关系。如此,企业依据《劳动合同法实施条例》在员工达到法定退休年龄时选择与其终止正常版的劳动关系是完全合法有据的。


    以员工的年龄为时间轨迹:


    正常版劳动关系(16周岁起至达到法定退休年龄时止)—精简版劳动关系(员工达到法定退休年龄时起至实际享受城镇职工养老保险待遇时止)—劳务关系(自员工实际享受城镇职工养老保险待遇时起)


    三、那员工达到法定退休年龄后与企业建立的是何种用工关系?


    简单来说,就是两种情形:


    第一种情形:员工达到法定退休年龄时尚不具备享受城镇职工养老保险待遇条件的,员工与企业之间的用工关系为特殊劳动关系。


    第二种情形:员工达到法定退休年龄时已经具备享受城镇职工养老保险待遇条件的,员工与企业之间的用工关系为劳务关系。


    四、本案对企业的启示


    从2019年7月24日人社部出具“对撤销劳动合同法实施条例第二十一条建议的答复”开始,在审判实务中法院已经开始展露出在本案中的审判思路,修正变更了司法解释相关条文的执行结论。即将普通劳动关系与特殊劳动关系相区别,将《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的劳动合同终止理解为普通劳动关系的终止。


    看似本案的审判结论是法院驳回了员工关于主张经济补偿金的诉求,其背后更重要的意义在于法院以判决形式确定了企业可与达到法定退休年龄但尚未享受城镇职工养老保险待遇的员工合法终止劳动合同。有此结论作为基础,法院才会以此为据判决驳回员工主张经济补偿金的诉讼请求。关于经济补偿金的支付,二审法院说理正确。企业以员工达到法定退休年龄为由选择单方终止劳动合同的,我国劳动法律从未规定企业需要支付员工经济补偿金。


    对于南京地区的HR,本案的重要启示在于日后在工作中如发现本企业存在即将达到法定退休年龄的员工时,无论其劳动合同是否已到期,无论其是否已具备享受城镇职工养老保险待遇的条件,HR都可在其达到法定退休年龄的当日书面通知其终止劳动合同,不必支付经济补偿金。终止劳动合同后,根据员工是否已具备享受城镇职工养老保险待遇的条件,企业仍希望继续使用该员工的,HR可在双方协商一致后重新安排签订新劳动合同或新劳务合同。双方无法就后续协议内容达成一致的,企业可办理退工手续。


    如果HR超过法定退休年龄日才选择与员工终止劳动合同的,虽然终止劳动合同的目的仍可实现。但在发出终止劳动合同通知书前的这段时间,双方的权利义务是仍按劳动合同来执行的。这样的话,多少会给企业带来一定的用工风险和较重的用工成本。


    最后,还要补充一句,可能后续裁判观点和结论还会发生变化,也请各位持续关注我们,我们将及时为您带来最新、最权威的裁判观点和裁判结论。(本文作者:刘毅律师)



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