受理范围 | 争议时效 | 争议管辖 | 诉讼文书 | 仲裁诉讼程序 | 诉讼须知 | 裁诉衔接 | 争议调解 | 撤裁申诉 | 典型案例 | 政策法规 |
真的不同!劳动合同解除VS劳动合同终止,就只是劳动关系终结的不同表述吗?别想简单了,大不同的两个用工法律概念!
发表时间:2020-11-2 浏览次数:211

劳动合同解除和劳动合同终止的区别


你真的明白吗?


    可能直到现在,部分HR还不太理解为何《劳动合同法》要分别规范劳动合同解除和劳动合同终止两个法律概念。从他们的角度理解,劳动合同的解除和终止应该是一个概念,就是劳资双方的用工关系结束了,且最终产生员工离职的后果和结论。既然为此,立法者为何还要多此一举呢?


    其实道理也很简单,因为两者就不是一个法律概念。


    一、劳动合同解除和劳动合同终止的区别和联系


    答:两者的共同点在于,两者都会产生用工关系终结,办理退工手续的结论(这就是HR常常混淆两者的表象)。劳动合同解除后,双方结束用工关系,员工办理离职交接手续,企业为员工办理人事档案和社会保险的转移手续,向员工出具离职证明。劳动合同终止后,后果同上。


    两者的最大不同点在于:


    1、产生终结劳动合同结论的时间点不同。劳动合同的解除主要是发生在劳动合同有效期届满前,而劳动合同终止中最常见的情形是劳动合同到期(备注:劳动合同终止也有发生在劳动合同有效期内的情形);


    2、两者的依据来源不同。劳动合同的解除,法律依据是当《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条所规定的情形出现时,享有解除权的一方可依法行使解除权使得劳动合同归于解除。劳动合同终止的法律依据是来源于《劳动合同法》第四十四条规定的情形之一。


    3、两者的权利来源不同。劳动合同解除的要件可以由双方约定,例如双方约定员工的录用条件,双方约定哪些属于严重违反规章制度的情形,等等。而劳动合同终止的要件必须是法定情形,不允许劳资双方自由约定。


    4、后果产生的条件不同。劳动合同的解除后果,是由权利人依法行使解除权为前提。权利人是否行使解除权,由其自主意思表示决定,其也可以选择放弃行使解除权,而任由劳动合同处于继续履行状态。但劳动合同的终止,一旦符合终止情形,劳动合同直接发生终止后果,例如企业决定解散等情形。


    二者其他区别的分析请见下文。


    二、法律规定的劳动合同终止情形,有哪些规律便于HR记忆?


    答:相比较而言,HR对于劳动合同解除的条文内容记忆更加深刻。为便于我们说明,先展示一下劳动合同终止的条款原文:


    《劳动合同法》第四十四条:有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。


    记忆上述条文,HR应当掌握立法者起草条文的本意和条文之间的内在共性。第一种情形:劳动合同期满,HR比较容易理解。意为若双方约定的服务期限到期,任何一方不希望继续此种用工关系的,劳动合同终止。


    第二种情形和第三种情形的关键词:员工的主体资质出现特定状况,使得劳动合同履行陷入僵局。第二种情形是员工开始享受养老保险待遇,从而被法律认定为已丧失劳动能力。第三种情形是员工死亡或失踪,直接导致劳动服务活动无法安排和开展,劳动合同因此需要终止。


    第四种情形和第五种情形的关键词:企业的主体资质出现特定状况,使得劳动合同履行陷入僵局。说完员工,该轮到企业主体资质出现状况了。企业破产、被吊销营业执照、关闭、撤销、解散都是法律上规定的企业因自身因素或行政因素导致经营活动终结,主体资质丧失的情形。企业不经营了,也不再具备经营准入条件了,还怎么用工呢?所以,劳动合同也应终止。


    按上述方法记忆,印象更深。


    三、对员工来说,二者区别的影响体现在哪些方面?


    答:前面说了那么多,也该介绍一下对员工的影响了。


    影响一:劳动合同解除在某些情形下是需要与员工协商一致的(协商一致解除劳动合同),在某些情形下又是员工可以单方自主决定的(员工辞职、第三十八条),而在其他情形下又是企业可以单方自主决定的(第三十九条)。无论如何,劳动合同的解除必须是以一方主动提出为启动要件。而劳动合同的终止,企业无需与员工协商,更不需要以主动提出为启动要件。只需待法定终止条件具备后,劳动合同便告终止,企业只是将后果告知员工即可。


    可以这么总结:劳动合同终止受主观因素影响极小。这一特点决定了劳动合同终止情形下,双方发生纠纷的概率较小。


    影响二:劳动合同解除需要履行繁杂的程序义务。在某些情形下,企业需要提前三十日通知员工。而当企业选择以员工实施严重过错行为为由解除劳动合同前,必须要事先征求和听取工会的意见。劳动合同终止,没有上述程序的约束和限制。


    影响三:劳动合同解除和劳动合同终止的时间点。


    劳动合同解除的时间点:不论是哪种形式的劳动合同解除,也不论解除的主体是哪一方,劳动合同解除的时间点应当是当日的下班时间。举例说明:员工选择辞职的,劳动合同最晚于三十日后的当日下班时解除。企业决定解除劳动合同的,劳动合同应自解除通知书送达员工当日的下班时解除。


    劳动合同终止的时间点:依据原劳动部的文件规定,劳动合同终止的时间点应为终止日当晚的24时。也正因为如此规定,才会产生员工离职当晚途中发生交通事故而导致双方对是否构成工伤发生争议的实践案例。


    影响四:经济补偿金(赔偿金)的计算周期不同。


    劳动合同解除情形下,确定员工经济补偿金的年限系数需将2008年1月1日前的司龄考虑在内。而在劳动合同终止情形下,确定员工经济补偿金的年限系数应从2008年1月1日起计算至劳动合同终止日,2008年1月1日前的司龄无需计入在内。与此同时,因为赔偿金是以经济补偿金*2为公式来计算的,故违法解除劳动合同的赔偿金和违法终止劳动合同的赔偿金,在计算周期上也有不同。


    影响五:员工选择通过辞职解除劳动合同的,不具备领取失业保险金的条件。而劳动合同终止情形下,员工皆是可以按月领取失业保险金的。


    影响六:出现法定情形时,企业的解除劳动合同权利是受到限制的,例如女职工在三期内时,企业是不得依据第四十条和第四十一条解除劳动合同的。而在劳动合同到期终止的情形下,也会存在某些终止受限。例如,当员工具备签订无固定期限劳动合同条件时或员工处于医疗期内时,劳动合同即便已到期的,也需延续至相关法定情形届满时方可终止。至于受限情形的范围,劳动合同解除和劳动到期终止是几乎一致的,便是《劳动合同法》第四十二条规定的六种情形(见如下法条)。


    第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。


    第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。


    影响七:劳动合同解除情形下,涉及员工的权益主要是各类工资、经济补偿金(赔偿金)等,未休年休假工资补偿、代通知金等项目。劳动合同终止情形下,如是因员工死亡或宣告死亡导致劳动合同终止的,员工家属可主张的权益还包括社保账户个人余额的继承、丧葬抚恤金的领取等。


    总结:劳动合同的解除和终止,给HR做的并非选择题。通过对本文的阅读,可以得出劳动合同终止适用范围较小的结论。本文的目的,是希望通过我们的阐述,让HR明白二者之间的本质区别,在日常用工管理和用工文书行文中,切勿混淆概念,务必准确用词,厘清情形适用。(本文作者:刘毅律师)



温馨提示:
      如果您有法律方面的疑问、需要委托律师诉讼或聘请常年法律顾问,可拨打:13851826011与我们联系。
分享到:
返回顶部】 【关闭】 【打印
合作链接