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不支付特殊用工群体经济补偿金的法定情形解析
发表时间:2019-9-25 浏览次数:17

不支付特殊用工群体经济补偿金的法定情形解析


关键词:下岗内退 协保放假 劳动关系 经济补偿金


    所谓特殊用工群体是指因国家出台的企业改革政策导致从原用人单位处(主要是国企或集体企业)离岗前往社会自谋职业的适龄人员。该人员与原用人单位并没有解除或终止劳动关系,而是由原用人单位继续为员工缴纳社会保险,保管人事档案,办理退休报批。一般来说,员工的工作活动与劳动关系是统一的。即员工与何用人单位建立劳动关系,就应在该用人单位处工作。但特殊用工群体却出现了工作活动与劳动关系分离的情形。虽然《劳动合同法》不保护双重劳动关系,但特殊用工群体再就业后与新用人单位建立劳动关系,又与原用人单位保持劳动关系的情况是时代发展、政策规制的产物,依法受到法律保护。


    根据最高法院劳动争议司法解释的规定以及各地司法机关关于劳动争议案件审判指导意见的指引,特殊用工群体,主要是下岗内退人员、协保人员、长期放假人员为解决生活来源,通过自谋职业、职业介绍等方式前往新用人单位处工作的,与新用人单位建立的是依然是劳动关系。在劳动关系的基础上,特殊用工群体符合《劳动合同法》第四十六条规定的,新用人单位应当支付其劳动合同解除终止的经济补偿金。用人单位违法解除或终止劳动关系的,应向其支付赔偿金。可以这么说,特殊用工群体与普通员工在权利义务上是平等的。


    《江苏省劳动合同条例》第十四条规定:“企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员,同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的,应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同,但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。”


    本文之所以要讨论不支付经济补偿金的情形,正式源自上述地方性法规。根据上述法律条文,在江苏省行政区域内,对于特殊用工群体主张经济补偿金的权利,是以约定为优先,以法律为例外的。当双方存在“不支付经济补偿金”的有效约定时,即使特殊用工群体符合获取经济补偿金的法定条件,也应驳回其请求。对此我们认为:该法律规定实质上是非常倾向于用人单位的。要知道,在劳动合同内容的拟定和修改上,用人单位是享有绝对的决定权和控制权的,员工很难有话语权实现劳动合同内容的平等协商。所以,该法律规定表面上看是尊重了双方共同的意思表示,但实质上是直接赋予了用人单位不支付特殊用工群体经济补偿金的权利。从用人单位用工管理的角度分析,HR一定会在劳动合同或其他形式的用工协议中约定“劳动合同解除或终止时不承担支付经济补偿金法律责任”的条款。除了上述不支付经济补偿金的例外规定外,其他不需支付特殊用工群体经济补偿金的情形与《劳动合同法》的规定一致,包括:员工辞职、员工提出解除劳动合同并与用人单位协商一致,员工被用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同,员工主动不续签到期固定期限劳动合同,等。(作者:刘毅律师)


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