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员工非正常出勤状态下如何确定员工的月平均工资
发表时间:2019-11-3 浏览次数:5

员工非正常出勤状态下如何确定员工的月平均工资


关键词:经济补偿金 计算基数 月平均工资 应发工资 事假病假


    《劳动合同法》第四十七条规定:“……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”


    员工正常出勤状态下,其劳动合同解除或终止前12个月的平均工资是比较容易计算得出的。实践中困扰的难题在于:如员工在劳动合同解除或者终止之前较长时间处于“非正常出勤状态”导致其工资收入严重下滑的,那么如何确定其劳动合同解除或终止前12个月的月平均工资标准?是以其正常出勤状态下前12个月的月平均工资为计算基数还是仍然以劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为计算基数而无论在此期间员工是否处于正常出勤状态?


    我们先了解一下导致员工处于“非正常出勤状态”的原因包括哪些。一般来说,员工处于非正常出勤状态的主要原因包括:病假、事假、停岗、停职、离岗休养、长期放假等。分析上述原因,既有因员工自身工作和健康因素导致的非正常出勤,也有因用人单位经营因素导致的非正常出勤。无论基于何种原因,对于员工共性的表象就是:脱离工作状态和收入直线下滑。


    我们认为:计算经济补偿金的月平均工资应当依何标准确定,关键在于如何透彻理解经济补偿金设立的立法目的。经济补偿金是劳动法律中特别存在的,由用人单位支付给劳动合同解除或终止员工的一项经济性补偿收入。总结《劳动合同法》中需用人单位支付经济补偿金情形的规律,可以得出经济补偿金的支付发生在因用人单位原因解除或终止劳动合同中的结论,此处的用人单位原因包括“用人单位违法用工的情形”和“用人单位在员工无过错状态下解除或终止劳动合同的情形”。上述情形中之所以立法者需要责令用人单位向员工支付经济补偿金,其一是考虑到员工主观上和客观上对于劳动合同的解除或终止没有任何过错;其二是劳动合同解除或终止的结论意味着员工的失业,因失业而随之导致的就是生活来源的阻断。此时,员工需要重新就业,重新熟悉新的工作环境,而其工资收入也将从基础标准等级开始,需经历一个较为长期的过程后,其工资收入才有可能有所增长和调整。因此,为了平衡员工权益,保护员工的权利,此时就需要从立法上责令用人单位支付一笔钱,而这笔钱可以帮助员工度过此段经济较为困难的时期。否则,员工对于劳动合同的解除或终止又没有过错,如再让其面临生活来源丧失的局面而用人单位又无需支付任何经济补偿,对于员工肯定是显失公平的;其三是经济补偿金也是对员工工作辛劳的一种价值补偿。此点从员工司龄越长,经济补偿金额越高就可以看出。


    综合上述三点立法目的,我们就可以看出得出结论:经济补偿金的计算基数应以员工正常出勤状态下前12个月的月平均工资来计算更为合理。当然,我们此处讨论的是较为常见的情形,但实践中也有可能存在一些比较特殊的例子,例如员工刚入职就长期患病休假,没有所谓“正常出勤状态”。再有例如员工在用人单位总共工作了三年,其中一年正常出勤,两年因病休假,这样是否还应当以其正常出勤状态下的月平均工资为基数来计算经济补偿金?因为其对用人单位的工作贡献是较短的和有限的,不完全符合上述立法目的。HR遇到特殊情形的,还是应当从有利于用人单位的角度去考虑和操作。至于员工处于停岗停职状态下经济补偿金的月平均工资基数如何确定,我们将另文叙述。(本文作者:刘毅律师)


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