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工龄和司龄,傻傻分不清?“双龄”的划分对企业用工意味着什么?会影响员工的哪些权益?我们又该如何识别和判断员工的司龄呢?
发表时间:2020-8-25 浏览次数:23

关于工龄和司龄的若干知识点


    第一、什么是工龄和司龄?


    答:简单来说,工龄就是员工自就业以来的累计工作年限,而不局限于某一用工主体。而司龄是指员工在同一用工主体的工作年限。从两者的概念比较来看,区别在于工龄讲究“累计”,而司龄讲究“单一”。


    第二、工龄和司龄在劳动用工中的重要性


    答:工龄和司龄的重要性体现在以下数种与员工有关的权益之中:1、经济补偿金(赔偿金),计算公式中就包括员工的司龄系数。2、医疗期。确定员工医疗期期限长短的因素就是员工的工龄和司龄。3、带薪年休假天数。确定员工当年度应休带薪年休假天数的因素就系员工的工龄参数。4、养老金。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。一般情况下,员工的工龄越长,享受的养老福利待遇越高。


    第三、哪些情形可以视为员工存在连续司龄?


    答:最典型的例子便是员工在进入企业工作前存在服兵役期限的情形。根据我国《退役士兵安置条例》第三十七条的规定:由人民政府安排工作的退役士兵,服现役年限和符合本条例规定的待安排工作时间计算为工龄,享受所在单位同等条件人员的工资、福利待遇。第四十四条规定:退役士兵服现役年限计算为工龄,与所在单位工作年限累计计算,享受国家和所在单位规定的与工龄有关的相应待遇。


    除士兵外,退役军官也享受上述待遇。原分配在国营农场,垦殖场当职工的知识青年,由国家统一组织下乡插队的城镇知识青年,在其按政策离开农村、垦殖场或农村回城镇参加工作以后,其在农场、垦殖场或农村参加劳动的时间,可与参加工作后的时间合并计算为连续工龄。


    关联法条链接


    1、《关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见》(劳社厅函〔2002〕20号):关于退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿年限问题。按照《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》第三十七条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》(国发〔1993〕54号)第五条规定,军队退伍、复员、转业军人的军龄,计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)规定,经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发,因此,企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时,退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。


    2、关于临时工、合同工参军复员后的工龄问题的复函(劳人险函[1982]32号 ):城镇居民在全民所有制单位当临时工、合同工期间应征入伍,复员后参加全民所有制单位工作,可将其在参军前最后一次在全民所有制单位当临时工、合同工的时间、服兵役时的军龄和复员后在全民所有制单位工作的时间合并计算为连续工龄。‍


    总结:上述情形中,士兵和军官的服役期限、其等待工作安排的期限以及知青的下乡期限,在其后续入职企业后将被直接视为企业司龄。在日后享受与司龄有关的待遇时,上述期限均应合并考虑在内。而并不是将其服役期限、等待工作安排的期限以及下乡期限与进入企业后的司龄割裂开来进行评价。


    第四、员工司龄应连续计算的若干情形


    答:1、医疗期。劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函(1996.9.16)中规定:按照《劳动法》及有关配套规章的规定,劳动者患病或非因工负伤,依法享有医疗期,因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时,不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。”事实上这一点很容易理解,因为患病或负伤的员工在医疗期内与企业的劳动关系持续保持且禁止解除终止,故司龄的连续计算也应为理所应当。


    2、关联企业间因某一项目或任务所需而需通过借调和委派形式“共享”使用员工的。若调出单位或委派单位与该员工的劳动关系并未解除终止的,即便该员工已前往借用单位或受派单位处工作,但该员工与调出单位或委派单位的司龄应当连续计算。


    3、下岗、内退、协保员工选择自谋职业的,因其与原企业之间的劳动关系并未解除,故双方之间的司龄仍应连续计算。


    4、因企业因素需将员工安排至其他用工主体处工作的(包括轮流与员工签订劳动合同的情形),因双方之间的劳动关系并非解除终止,故司龄仍应连续计算。


    5、企业发生兼并、收购、合并分立等情形的使得员工的用工主体身份发生变化的,若员工与原企业之间并未解除终止劳动关系的,则员工与原企业之间的司龄将被新用工主体所吸收,并入员工与新用工主体的司龄。


    6、员工被采取停薪留职、停岗停职、留用察看措施的,不影响其司龄的连续计算。


    7、《劳动部办公厅关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》(1997.5.30):职工应征入伍后,根据国家现行法律法规的规定,企业应当与其继续保持劳动关系,但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。按照《兵役法》、《退伍义务兵安置条例》的有关规定,义务兵入伍前原是国家机关、人民团体、企业、事业单位正式职工,退伍后原则上回原单位复工复职。


    8、在职人员考取国内硕士生,学习期间计算工龄。在职人员出国攻读硕士学位研究生,获得硕士学位回国工作后,在规定的学习年限内也计算工龄。出国进修人员和访问学者,在批准出国留学的期限内,国内工资由原单位照发,国内计算工龄。公派出国攻读博士学位的研究生获得博士学位后,在批准的攻读博士学位期限内,国内计算工龄。自费出国留学的“海归”,出国前的工龄与回国后工作时间可累计为工龄。


    第五、劳动合同中止的,司龄是否中止计算?


    答:是的。


    《江苏省劳动合同条例》(2013.5.1)第三十条规定:有下列情形之一的,劳动合同可以中止:1、经双方当事人协商一致的;2、劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;3、劳动合同因不可抗力暂时不能履行的;4、法律、法规规定的其他情形。


    劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止情形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。


    评析:劳动合同中止的,仅是中止期间不计为员工的司龄。劳动合同恢复履行后,司龄接续计算而非重新计算。


    第六、劳务派遣员工转为正式员工,司龄是否连续计算?


    答:应当连续计算。所谓劳务派遣员工转为正式员工是指,某员工原是由劳务派遣公司派遣至该企业工作。在劳务派遣期限届满后,该企业取消派遣用工模式,直接录用该员工,使自己成为劳动关系主体的情形。


    法律上之所以员工在劳务派遣公司工作的期限计入后续的司龄,是考虑到以下几个因素:1、对于员工来说,其工作内容、工作地点和工作对象是一致的;2、劳务派遣公司并未向员工支付经济补偿金,两种用工关系有事实上的延续性;3、员工对此并无过错,是因两家企业之间的合作终止或用工商议所致。需要注意的是,如员工选择向劳务派遣公司辞职后,或双方已办理劳动关系解除终止手续后,员工再入职企业的,司龄便不再连续计算。


    第七、员工的司龄,起始时间点如何确定?


    答:应当是以员工实际报到入职的时间为准。之所以探讨此问题,是因为用工实践中常常存在劳动合同中合同期限的起始时间、员工的实际入职到岗时间、员工缴纳社会保险的时间不一致而导致司龄起算时间存在冲突的客观情形,从而对HR识别员工司龄的起始时间造成困扰。


    首先应当排除的就是社保缴纳时间,因为法律规定企业可在员工入职后一个月内为其缴纳社保,所以社保缴纳时间不具有可参照性。


    其次应当排除的就是合同中期限的起始时间,因为劳动合同的签订并不代表劳动关系的实质建立。客观上存在劳动合同签订后,因企业或因员工因素暂且无法上岗履职的情形。


    经过排除,可以得出最终的结论便是:员工的实际报到入职时间应为司龄的起算时间。究其原因,是因司龄的起算时间与劳动关系的建立时间属同步产生。而劳动关系的建立又是以用工行为的开始为建立标准,而不是以劳动合同的签订时间为准的。需要补充说明的两点是:1、如企业无法证明员工的入职报到时间的,仲裁和法院可以劳动合同期限的起始时间作为司龄的起算时间,这是因为企业举证不能所致,不能算作错判;2、员工在正式上岗前被企业安排岗前培训、实操培训、业务培训、体能培训的与上岗工作存在区别,但又必须服从企业安排的相关岗前活动的,以岗前活动的开始时间为司龄的起算时间。(本文作者:刘毅律师)



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