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劳资双方存在工资争议纠纷时如何确定经济补偿金的计算基数
发表时间:2019-12-23 浏览次数:10

劳资双方存在工资争议纠纷时如何确定经济补偿金的计算基数


关键词:经济补偿金 计算基数 工资争议 月平均工资


    根据《劳动合同法》第四十七条的规定,计算员工经济补偿金的计算基数是劳动合同解除或终止前员工近12个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》又规定,《劳动合同法》第四十七条规定的月平均工资应是指员工的月平均应得工资,包括员工被代扣代缴的社会保险个人部分、员工被代扣代缴的住房公积金个人部分以及员工被代扣代缴的个人所得税纳税部分。HR确定员工解除或终止劳动合同前12个月平均工资最正确的计算方法应为:劳动合同解除或终止前12个月的月应得工资之和/12。


    除了常规的计算方法外,司法实践中员工在向用人单位主张支付经济补偿金的同时,或许会伴随提出其他补发工资或返还被扣减工资的诉求。例如:员工主张用人单位支付拖欠的加班工资、绩效奖金或福利补贴等,再或者员工主张用人单位返还因违纪被用人单位违法扣减的工资,等等。


    当面对工资争议和经济补偿金争议两项诉求时,仲裁和法院应当如何确定计算经济补偿金的月平均工资基数呢?我们认为:仲裁和法院应当首先从诉求审理的顺序上优先处理与工资有关的争议,运用法律知识、根据证据优劣分析和评判员工主张用人单位补发或返还工资的诉求是否得当。如仲裁和法院选择支持员工诉求的,应当在确定经济补偿金的计算基数时将补发或返还的工资纳入经济补偿金的计算基数。如此操作,则能够更加充分完整地维护员工的合法权益,也必然使得最终的判决结论更加符合《劳动合同法实施条例》关于经济补偿金计算基数确定的法律规定。


    作为用人单位的HR,应当根据上述结论和观点认识到工资争议对于用人单位经济补偿金法律责任承担的重要性。当仲裁和法院提出双方调解结案的建议时,HR应当关注调解结论对于经济补偿金计算基数的实质影响。在具体操作上,HR可以在调解方案中提出将工资争议金额不纳入经济补偿金计算基数的调解方案,这样能够使得调解结论更容易被负责人接纳和认可。


    除此之外,用人单位支付给员工的社保补贴金额、用人单位支付给员工的财务报销金额、挂账金额等均不属于员工的工资范畴,上述项目不应计入计算员工经济补偿金的计算基数。其中特别需要关注的就是社保补贴项目,社保补贴是员工与用人单位就规避社会保险缴纳义务而由用人单位向员工支付的一种对价补偿。该补偿虽然由用人单位连同员工的工资一并支付,但其性质上与员工的劳动付出无关,并非员工劳动对价的货币体现。加上员工与用人单位所达成的此种“内部协议”违反了法律的强制性规定,根本上属于无效约定。故当员工与用人单位发生纠纷后反悔主张用人单位补缴社会保险时,用人单位也可以主张员工返还已支付的社保补贴。(本文作者:刘毅律师)


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