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“三金”有何区别,HR你知道吗?经济补偿金、经济赔偿金和代通知金,有哪些区别和联系?在企业用工管理中又应当如何运用?
发表时间:2021-6-27 浏览次数:12

经济赔偿金、经济补偿金和代通知金,有什么不同?


三金的区别,HR需要掌握!


    一、先说经济赔偿金(俗称赔偿金)


    经济赔偿金是企业超越法律规定解除或终止劳动合同时的一种惩罚性的赔偿,是违法行为所要付出的代价,其目的是惩罚性。


    《劳动合同法》第四十八条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。


    第八十七条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。


    《劳动合同法实施条例》第二十五条:用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。


    总结:赔偿金的支付基础是“违法”解除和“违法”终止。


    什么是违法解除?是指企业以不成立的理由和事实行使劳动合同解除权,令员工离职。事后,经过劳动仲裁或法院审理被裁决为违法解除的情形。


    什么是违法终止?是指企业以不成立的理由和事实行使劳动合同终止权,令员工离职。之后,经过劳动仲裁或法院审理被裁决为违法终止的情形。


    比较二者,违法解除的现实情形要比违法终止的数量要多很多。究其原因,是因为劳动合同终止的情形在法律上的规定较为严谨和严密,企业一般不会轻易犯错。目前比较典型的两种违法终止情形分别是:1、劳动者已达到法定退休年龄但不具备享受退休金待遇时,企业决定终止劳动合同的;2、企业与员工已连续签订两次固定期限劳动合同,在第二次固定期限劳动合同到期时未征求员工意见就直接选择终止劳动合同的。


    而违法解除甚至还包括程序违法的情形,例如未通知工会。


    赔偿金的计算标准:经济补偿金*2。经济补偿金的计算受到限制的员工(月平均工资高于社平工资三倍的),赔偿金的计算受到同等限制,依然是(受限的经济补偿金*2)。


    注意:经济补偿金和经济赔偿金不能同时适用。企业被认定为违法解除或违法终止劳动合同的,已支付经济赔偿金的,无需再支付经济补偿金。


    二、再说经济补偿金(俗称补偿金)


    经济补偿金是企业依法解除或终止劳动合同时遵照法律法规要求向员工支付的经济性补偿,其目的在于补偿性。换言之,即便企业是合法解除或终止劳动合同并令员工离职的,在某些情形下,也是要支付经济补偿金的。这一点,HR需要知晓。经济赔偿金对应的关键词是“违法”,而经济补偿金对应的关键词则是“合法”。


    哪些情况下企业须向员工支付经济补偿金,法律上有详细规定:


    一、员工根据《劳动合同法》第38条之规定,提出解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:


    1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;


    2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的;


    3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;


    4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;


    5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;


    6、用人单位利用劳动合同免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;


    7、劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的;


    8、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;


    9、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;


    10、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。


    二、用人单位根据《劳动合同法》第36、40、41、44条的规定提出解除劳动合同或者终止劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:


    1、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;


    2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;


    3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;


    4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;


    5、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员的;


    6、用人单位因生产经营发生严重困难裁减人员的;


    7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;


    8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位裁减人员的;


    9、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;


    10、用人单位被依法宣告破产的;


    11、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;


    12、法律、行政法规规定的其他情形。


    总结:归纳上述需要企业支付经济补偿金的情形,我们可以发现一个共性因素。那就是倘若解除或终止劳动合同是因企业因素所致,令员工离职失业的,法律规定会要求企业支付经济补偿金,作为对非员工过错导致失业的一种经济上的补偿,以便于员工在离职后生活上有所保障。HR对于经济补偿金的支付不应过于敏感,将其错误理解为“企业犯错”后的法律责任。在日常与企业负责人的沟通上,HR应着重灌输和有效引导负责人正确理解经济补偿金的支出系企业合法用工的结论,扭转负责人对经济补偿金的历史误解。


    支付标准:按员工已服务的司龄计算和支付。经济补偿金按员工在本单位工作的年限,每满一年支付一个月的工资。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向员工支付半个月工资的经济补偿。员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按员工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。


    月平均工资的计算范围:解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资,包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。员工司龄不足十二个月的,按照具体月份计算月平均工资。


    支付时间:经济补偿金应当在解除或终止劳动合同生效时向员工支付。双方另有约定的,按照约定执行。


    三、代通知金


    代通知金是指企业在法律规定的某些情形下提出解除劳动合同时,本应该提前一个月以书面形式通知员工的。但如企业选择额外支付一个月工资的话,就可立即解除劳动合同的情形。额外支付的这一个月的工资,就叫代通知金。


    说的通俗易懂一点,代通知金就是代替“通知”而支付的款项。相当于企业用这笔钱买了“不需要再等待三十日”的时间。


    《劳动合同法》第四十条:


    (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;


    (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;


    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。


    总结:


    1、代通知金仅限用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形。在其他情形下,企业无需向员工支付代通知金。即便是在劳动合同到期,企业选择不续签的情况下,企业既无需提前三十日以书面形式通知员工,亦无需向员工支付代通知金;


    2、代通知金仅能在企业合法解除劳动合同时与经济补偿金合并使用,俗称“N+1”,这里的“+1”便是代通知金。如最终企业的解除行为被官方认定为违法的,企业承担的法律后果是支付经济补偿金的2倍,即赔偿金,即2N,而不是2N+1,更不是2N+2。


    3、代通知金的支付标准是:劳动合同解除前一个月的月应发工资。劳动合同解除前员工处于非正常出勤状态导致其应发工资收入降低的,代通知金应当按照往前追溯员工正常出勤状态下的应发工资标准支付。


    4、支付时间:代通知金应当连同经济补偿金于劳动合同解除时一并支付给员工。双方另有约定的,按照约定执行。


    5、法律效果:企业支付N+1后,即可无需再等待三十日,而是可以于向员工送达书面解除劳动合同通知书之日便与其解除劳动关系,终结用工活动。代通知金的支付,可以有效预防在未来三十日内出现不可预知的意外情形。(本文作者:刘毅律师)



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