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关于退休返聘:你知道多少?返聘模式有哪些利弊?哪些人员可以被返聘?需要签署书面协议吗?关于返聘的N个知识点,来了!
发表时间:2021-11-21 浏览次数:40

关于返聘的几个要点


    返聘是职场中常见的一种用工模式,通常见于符合且达到退休条件人员的继续用工之中。今天的这篇文章,我们就来聊一聊与返聘有关的N个要点。


    一、什么是返聘?


    返聘,又称退休返聘,是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄且已从用人单位退休后,再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。包括:受雇佣者到达法定离退休年龄,在原工作岗位延长一定的工作时间;受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作;受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业,到原用人单位之外的单位工作等情况。


    关键点一:返聘是以员工满足且符合退休条件为前提和基础的。换言之,返聘是在退休事实上的返聘,“退休”这一定语修饰是不可少的。


    关键点二:返聘并不局限于同一用人单位和同一用人单位的相同岗位。员工在符合退休条件后被招聘录用至其他用人单位处工作的,又或者退休前在某企业从事A岗位的,退休后又被该企业聘用至B岗位工作的,皆称之为返聘。


    二、返聘用工的优缺点


    1、优势


    首先,返聘人员的能力强,经验丰富,可以继续为企业发挥余热。况且,如该人员从事的是技术科研或管理岗位的话,新录用人员很难接替其位置,发挥其能力,达到其效果。新进人员,可能需要耗费多年,积累数年,才有其经验和效率。另外,其还可以被企业用来培训新人,向新进员工介绍经历、传授经验,对企业文化和知识体系的传承大有裨益。


    其次,返聘人员的用工成本要大大低于普通员工。返聘人员因为已经达到法定的退休条件,可以开始享受社会统筹的养老保险和医疗保险,故企业无需再为其缴纳社会保险和住房公积金。另外,退休返聘人员由于可以享有一份固定的退休金待遇,因此其经济上压力较小,对返聘后的薪金标准期望值也不会过高。


    2、劣势


    首先,稳定性较差。由于返聘人员与企业之间的法律关系和法律适用,其人身依附性较普通员工来说松散了很多,约束也少了很多。因此,缺少了条条框框的限制,一旦企业或其家庭有风吹草动、就会人心思动,即时离职。


    其次,返聘人员由于年龄上、精力上的原因,难以负担高强度、高压力和高负荷的工作。其健康和机能上的逐步衰弱和退化,除其很难从事经常性加班和出差等事务外,其本身也存在突发疾病致死致残的高概率。


    再次,返聘人员一般创新能力较差,数十年的工作经验已固化和限制了其思维。因此,其一般不宜从事创新性的工作。


    三、返聘人员与企业之间的用工关系


    这个问题之所以在实践中也存在一定争议,是因为企业在实际操作中常常也没搞清楚究竟是以“年龄”还是以“待遇”来判断员工是否符合启动返聘的条件。我国的退休,在劳动法层面有两种不同的理解。


    第一种理解:看年龄。即员工只要达到法定退休年龄,不论其是否实际具备退休审批条件,也不论其是否能够享受退休待遇,统一视为退休,企业即可单方决定终止劳动关系,启动实施返聘工作。


    第二种理解:看待遇。员工仅达到法定退休年龄还不行,还要在同时兼备已通过退休行政审批,确定可以享受养老退休待遇两要件,才能被视作退休。在此基础上,企业方可终止劳动关系,启动实施返聘工作。


    目前在全国范围内对此都没有一个统一的判断和认定标准,弄得法律从业者、HR和企业负责人均是一头雾水,云里雾里。但倘若我们换种思维,将焦点聚集在退休这一概念上,貌似可以将复杂的问题简单化。退休返聘,必须是先能够退休,后方可返聘。因此,对退休的正确理解,应当是程序上获得批准,结论上获得待遇。故而,真正的退休,应当是上述第二种理解。


    在员工实实在在、真真切切的退休之后,企业聘用其继续为自己工作的,双方之间建立的就应当是普通的劳务关系。企业是雇主,员工为雇工,双方之间的权利义务适用的是《民法典》的规定,而不再是《劳动法》和《劳动合同法》的条款。虽然名为返聘,看上去给人一种用工连续的感觉,但实际上双方之间的用工关系是有中断且存在本质区别的。在员工退休之前,双方之间是劳动关系。而在员工满足退休条件之时起,即便在此期间员工始终在该企业工作,用工从未间断过,但从上述时刻开始,其与企业之间的劳动关系便宣告终止,双方立即新建劳务关系。我们可以把双方的用工行为一分为二来理解,返聘其实就是企业发出的一个新的招聘和用工请求,该请求应当独立评价、重新评价,不应将其与之前的用工行为混为一谈。


    四、返聘是否应当签署协议


    虽然在劳务关系类别下,是否签署协议不再是企业的强制义务,但我们建议企业与返聘人员签署书面协议,因为这对于企业是非常有利的举措。鉴于双方建立的是劳务关系,而国家对于劳务关系的规范性文件少之又少。这就意味着,国家法律对企业用工的制约就少,企业的自主决定权就反之较大,操作空间也大。因此,坚持运用协议形式,起草拟定利于企业用工的协议条款,有效降低返聘人员的使用风险,提升企业用工风险的把控能力,协议的签署是非常必要的。例如,企业可在返聘协议中约定返聘人员提前离职的预告期。甚至是,企业可以在返聘协议中约定返聘人员违反协议的违约责任。


    五、返聘人员不再享有哪些权利


    简单来说:不必缴纳社保和住房公积金、不受最低工资标准限制、超时工作不必支付加班工资、不享受国家规定的劳动保护和职业保护、不享受经济补偿金和代通知金、不享受国家法律规定的休息休假权利,等等。可以这么说,企业用工最易发生纠纷的几个诉求,返聘人员都不会再涉及。


    但是工伤这方面,部分地区规定有些特殊。就是企业如为返聘人员缴纳了工伤保险的话(不用诧异,企业单独为退休人员缴纳工伤保险在有些地方的确是可行的),当返聘人员发生了《工伤保险条例》规定的工伤事故伤害时,是可以被例外认定为工伤的。因为工伤的认定,不一定双方必须是劳动关系。


    六、双方争议应当如何处理


    任何一方均可直接向法院起诉,无需经过劳动仲裁的前置程序。双方争议事项,法院应当以劳务纠纷为案由进行立案和审理。裁判的依据,是《民法典》和其他民事法律法规。


    七、是否需要为返聘人员购买保险


    在企业没有为返聘人员购买工伤保险的情况下,建议以企业名义为返聘人员购买雇主责任险,提高自我保护意识,降低发生用工伤害的赔付成本。(本文作者:刘毅律师)



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