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HR如何有效判断员工的入职欺诈是否满足解聘条件
发表时间:2019-12-8 浏览次数:85

HR如何有效判断员工的入职欺诈是否满足解聘条件


关键词:入职欺诈 婚育状况 诚实信用 合同解除


    信息智慧时代和大数据时代,我们经常会看到很多劳动法的案例。其中关于入职欺诈的劳动法案例就有一个非常有意思的现象,就是A法院认为某员工隐瞒了婚育状况,属于欺诈行为和严重违反规章制度。该行为使得用人单位作出了错误的意思表示,用人单位据此依据《劳动合同法》第二十六条和第三十九条的规定直接解除劳动合同合理合法。结果面对同样的案情,B法院认为某员工隐瞒了婚育状况不会对其履行本职工作构成任何实质影响。而且,用人单位对婚育状况的设定和询问也有违《就业促进法》的规定,故用人单位以该员工构成欺诈为由直接解除劳动合同属于违法,需要支付赔偿金。面对同样的案情,不同的结论,HR顿时纠结了,到底以何判断入职欺诈的认定标准和处理结论呢?


    首先,用人单位不能将婚育状况和其他有违公平就业原则的入职条件规定在招聘广告和招聘条件中。如此执行,用人单位就会被认定为属于就业歧视。前段时间炒的沸沸扬扬的杭州某公司因应聘者是河南人就拒绝录用一事,杭州法院已依法裁决该用人单位属于就业歧视,需要向员工公开道歉并支付赔偿金。因此,无论是在招聘环节还是录用环节,用人单位不能在招聘条件和录用条件中设置任何与平等就业权有违的内容,例如性别、年龄、民族、学历、地域、家庭、肤色、种族等。存在上述内容的,应认定用人单位存在就业歧视行为,求职者或符合入职条件但因上述因素被拒者,可以平等就业权被侵害为由向法院提起诉讼,请求用人单位停止侵害、赔礼道歉和赔偿损失。可主张赔偿的损失中既可以包括实际损失,也可以包括精神损失。


    其次,如用人单位没有完整有效的诚信制度和惩戒规章,很难以员工存在就业欺诈为由主张直接辞退员工。理由包括:1、类似婚育状况此类自然信息的不一致并不会实质影响员工的入职工作能力和履职质量。也就是说,即使员工的确存在入职欺诈的行为(隐瞒了已婚未育的事实),但因为欺诈的信息与其工作能力和入职条件无关,故法律上认为此时用人单位不能以此为由主张劳动合同无效并直接解除劳动关系。因为,欺诈的内容并不足以构成用人单位作出错误录用该员工的意思表示。说到这里,HR可能会很奇怪,是不是导致用人单位错误录用员工应该是用人单位自己说了算,为什么仲裁和法院可以替代用人单位作出判断呢?是的,为了防止用人单位基于自己的利益作出有违法律的决定和决策,仲裁和法院有权对任何一方的主观心态作出评判和分析。否则,全依用人单位自己判断,那结论肯定是100%的一致,自己被员工骗了,要求辞退员工。2、换个角度分析,用人单位为何主观上会抵触“已婚未育”的员工?根本上还是源于女员工漫长的三期和成本消耗。那么如果用人单位以女员工属于“已婚未育”为由拒绝其入职的,那也多少有一些就业歧视的味道。只是大家都心知肚明,话不说的那么露骨而已。3、与自然信息存在入职欺诈不同的是,员工隐瞒或虚构与应聘岗位工作内容有关的的求职条件的,仲裁和法院支持用人单位胜诉的概率较大。因为用人单位在招聘时设定的某些与学历、专业、履历、经验有关的内容是与其招聘岗位息息相关的。如员工在上述求职信息上存在欺诈行为,则会对入职后的工作质量和工作成果造成消极影响。在此层面上,法律在员工存在过错的情况下还是优先保护用人单位的合法权益的。


    综上,我们可以得出结论,在没有诚信制度和惩戒规章的前提下,用人单位以员工存在学识和职业信息层面的入职欺诈为由行使劳动合同解除权的,相比较自然信息的入职欺诈来说更容易得到仲裁和法院的采信和支持。


    如何有效解决入职欺诈的难题?


    不得不说,自然信息也是用人单位十分关心的问题,HR是希望将自然信息和职业信息作为一个整体来看待的。对此我们认为:


    首先,用人单位主观上需对求职者自然信息的定位有一个比较客观中立的评价,不能盲目地“以貌取人”。相比较与工作能力有关的入职信息来说,入职信息中的自然信息毕竟是其次的,我们不赞同用人单位过分强调自然信息的作用和地位。


    其次,用人单位应当建立内部诚信体系,约束管控失信行为。从员工角度来说,实事求是,诚信做人也是应该秉承的职场原则。面对用人单位入职流程办理中的个人信息填写,员工应当根据实际情况如实地、完整地、无虚地填写和汇报。如在此时员工存在虚构和隐瞒行为的,用人单位可以根据诚信管理制度对员工有违诚信原则的行为进行惩戒。情节严重的,在符合制度规定的情况下,用人单位可以直接解除劳动合同。HR不禁要问,为何此时就可以解除劳动合同而前次不行呢?原因在于本次中用人单位并无将某种信息限制在招聘条件中,也未规定在入职条件中。用人单位基于管理上的要求,是有权要求员工如实完整地填写与入职流程有关的全部信息的,此也没有违反《劳动合同法》的规定。员工违反诚实信用原则的,用人单位有权施以惩戒,哪怕员工虚构或隐瞒的信息与本职工作无关。此时双方的矛盾焦点就不再是“自然信息的失实是否构成对员工入职后履职的影响”,而是“员工应当无条件严格遵守诚实信用原则”。为了完成这一目标,用人单位应当在新员工入职的流程中安排诚信承诺书的签署、组织诚信教育课程的培训、建立完善诚信管理制度和考核体系、强化诚信原则在用人单位内部治理和管理上的重要性和核心地位,形成一套完整的诚信管理体系。


    再次,建议HR将诚信原则也置入员工的录用条件(入职条件)之中并以书面形式与员工约定和签署。员工违反诚信原则或诚信制度的,用人单位既可以“员工在试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同,也可以“员工严重违反规章制度中的诚信承诺”为由解除劳动合同,形成相互衬托、相互辅助的良好局面。(本文作者:刘毅律师)


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