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以员工在试用期考核不合格为由解除劳动合同的注意点
发表时间:2019-10-11 浏览次数:27

以员工在试用期考核不合格为由解除劳动合同的注意点


关键词:试用期考核 录用条件 《劳动合同法》第三十九条 业绩考核


    根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工在试用期内被证明不符合录用条件的,用人单位可以直接解除劳动合同且无需支付经济补偿金。因为该法条中并没有写明“录用条件”的定义和范围,故用人单位在实际操作中就出现了五花八门的执行标准。有的用人单位将录用条件文字化,但没有深究“录用条件究竟是什么”。导致录用条件的内容千奇百怪,什么都有。有的用人单位将录用条件口头化,只要员工在试用期内的工作表现没有达到自己的预期,就会吩咐HR使用此条款与员工商谈劝退或直接将其作为解除劳动合同的依据。那么,用人单位能否合法的以“试用期考核不合格为由”解除劳动合同呢?


    答案是可以的。具体操作执行中,用人单位需要注意以下几个知识点:


    第一点:建立和完善试用期考核制度和体系,这一点我们认为甚至是比能否合法解除劳动合同更为重要。对于用人单位来说,试用期就是法律赋予其观察考察员工工作能力的周期。而员工的工作能力是否符合用人单位的要求,直接决定着其能否实现为用人单位创造经营价值的招用目的。如果用人单位可以针对具体岗位建立和完善试用期考核制度,则可以科学客观判断员工的工作能力和潜在价值。对于存在“缺陷”的员工,用人单位也应及时处理,优胜劣汰,切勿消极敷衍。这样除了无法实现用工目的外,还会加大自己的用工风险,无谓增加自己的用工成本。至于试用期考核的内容应当包括哪些,因为篇幅有限,我们概要提出以下建议,用人单位也可以根据自身用工特点和岗位要求丰富和完善。1、对应聘条件的考察:是指对员工专业、履历、职业资格等方面作出的陈述和承诺,通过试用期的考察看能否应证属实;2、与工作岗位的契合度:通过设置岗位职责和目标计划,查看员工在试用期内的工作进度、工作成就和对工作僵局的应对应变;3、日常工作表现:是指对员工的价值观、参与度、出勤率、工作表现的考核和评价;4、诚信原则的执行:是指对员工所提供资料和所陈述内容真实性、完整性和合法性的确认和评价。


    第二点:用人单位应将考核结论与“不符合录用条件”关联和挂钩。以往存在用人单位被判败诉的案例,使得HR错误理解“试用期考核不合格不能等同于不符合录用条件,不能直接解除劳动合同”。实质上这种理解是错误混淆了“试用期”和“转正后被证明不能胜任工作”两个概念。试用期就是法律赋予用人单位考察员工的周期,当员工在此期间内就被证明不符合录用条件的,法律上是允许用人单位直接采取处理措施的。而为何员工转正后不能胜任工作却设置了培训或者调岗的前置条件呢?那是因为法律上会认为既然用人单位已经同意员工从试用期转正,则应视为肯定了员工的工作能力和工作态度。以此为前提,员工出现不能胜任工作事实的,应该给予其一次自我调整和自我救赎的机会,不能直接解除劳动合同。


    第三点:应充分保证员工的知情权。用人单位应做到:1、将试用期考核的权重、维度、标准和结论在试用期初始就告知员工,并让员工签字确认;2、如考核涉及多个项目,每一项目的考核结论出具后应告知员工,让员工签字确认已知晓;3、允许员工对考核结论发表自己意见;4、设定自我评核机制,要求员工自己对试用期内的综合表现和具体工作进行陈述,总结经验教训,提出中肯评价和明确改进措施等。


    第四点:把控考核主导权。HR在制作试用期考核项目和权重时,应设置管理层评价板块并强化该项目结论在最终考核结论中的重要性和占比率。


    第五点:严格掌握试用期解除劳动合同的截止时间点。用人单位以员工“在试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的,解除的时间点必须是在员工试用期届满前。哪怕员工试用期届满后用人单位还没有安排转正手续,但其试用期在法律上已经届满。用人单位再以上述理由解除劳动合同的,应构成违法解除。那么如何理解用人单位在试用期届满前完成了全部解除手续呢?假定某员工的试用期是于2019年12月31日到期,那么某公司希望以上述理由与其解除劳动合同的,应确保于12月31日当日将解除劳动合同的通知送达该员工。否则考虑到邮寄送达的滞后性,如某公司是于12月31日才寄出解除通知,那么该通知送达员工的时间可能已经是次年1月1日。因为解除通知书发生法律效力的前提是送达员工,那么1月1日才生效的解除通知书就极易会被认定为“试用期到期届满后才解除劳动合同”,构成违法解除。(作者:刘毅律师)

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