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用人单位如何有效设置针对销售岗位员工的试用期考核
发表时间:2019-10-12 浏览次数:30

用人单位如何有效设置针对销售岗位员工的试用期考核


关键词:试用期考核 销售任务 工作业绩 工作表现 不胜任工作


    相比较于行政管理工作岗位来说,用人单位对销售类工作岗位设置试用期考核在实践中被应用的更多一些。究其原因,是鉴于销售类工作岗位员工的工作目标和工作表现更多是以数据化的结果来展示和评判。除此之外,较行政管理工作岗位不直接产生经营利润来说,用人单位也更为关心销售类工作岗位员工的能力和成绩,因为其更加左右用人单位的生存和发展。所以,在招聘和录用销售类工作岗位的员工时,用人单位更为关注的点就是员工的销售能力、营销技巧和销售业绩。同时,为了验证该员工的应聘条件是否属实,用人单位会选择在试用期内对员工的上述因素进行充分考察。


    建议一:销售类工作岗位的员工可以设置以业绩为核心的考核维度。因为销售类工作岗位员工的工作职责和工作目标就是通过销售行为为用人单位创造更多的经营利润,所以对该岗位的考核项目如脱离工作目标和业绩也是不现实的。用人单位可以在该岗位员工入职后处于试用期时,与其商定约定试用期内的销售目标或其他可量化的工作任务。例如成功开拓新客户多少多少,实现销售金额多少多少,创造销售利润多少多少,都是在可设定的范围内的。至于销售任务对应的周期,用人单位可根据行业特性、产品特点、销售对象、淡季旺季等因素综合确定。用人单位设置的试用期任务应尽可能客观、具备可执行力,切勿脱离实际、遥不可及,否则就无法起到考察员工工作能力的作用了。


    建议二:考核维度不能仅仅设置与销售任务有关。在以往我们处理的案例中,劳动仲裁和法院会认为,试用期考核是否合格如果仅与销售任务是否完成有关,则对员工显失公平。劳动仲裁和法院认为:员工在试用期内没有完成销售任务不可能是单方面的因素,除了员工的工作能力外,还会存在市场因素、管理因素、价格因素、供需因素等因素的客观影响。如果将这些因素所产生的不利后果全部归责于员工,对员工是非常不公平的,故会判定用人单位违法解除劳动合同。因此,用人单位对销售类工作岗位的员工设置试用期考核时,考核维度除了应包括与销售任务有关的内容外,还应当包括其他考核维度,例如诚信度、参与度、工作态度、上级评核、客户评价等。


    建议三:销售任务考核维度的截止日期应合理设定。之所以提及此问题,是因为如果用人单位将销售任务的考核截止日期确定为试用期的最后一天,时间上就算赶得及在当日出具最终的考核结论。但如果用人单位希望以“在试用期内不符合录用条件为由”解除劳动合同的,就来不及操作通知书的起草、修订、盖章以及送达事宜。一旦试用期届满后,用人单位就不能再以“不符合录用条件”为由行使解除权了。所以,关于销售任务考核的截止时间,甚至是其他试用期考核项目的截止时间,应尽可能为试用期届满的前2-3日。以便于留用较为充裕的时间,让用人单位操作后续工作事宜。


    建议四:应有效保障员工的知情权。试用期的录用条件、试用期的考核制度、试用期的考核维度、权重、占比、结论都应在试用期开始时主动告知员工和向员工公示(应要求员工签字确认),使得员工是在充分知情考核内容的情况下开展工作,展现能力。另,试用期考核中如涉及部分考核结论先行出具的,用人单位应告知员工并让员工签字。员工对于签字存在顾虑的,HR应主动告知签字的作用仅在于证实用人单位已履行告知义务,员工已知晓考核结论,并不代表员工认可考核结论。员工对于考核结论有异议的,用人单位应充分尊重员工发表意见的权利。员工对于考核结论无异议的,用人单位除应要求员工签字确认无异议外,还应要求员工提交工作改善计划和方案,对考核结论不利之处进行经验教训的总结。(作者:刘毅律师)


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