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用人单位应如何与员工约定试用期录用条件的内容
发表时间:2019-10-28 浏览次数:13

用人单位应如何与员工约定试用期录用条件的内容


关键词:试用期 录用条件 诚实信用 职业资格 业绩目标


    用人单位须与新入职员工约定试用期录用条件。只有合法合规合理约定了试用期的录用条件,用人单位才可以在合理时机依据合理事实和证据以员工“在试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同,不支付经济补偿金。对于录用条件的内容,因为法律没有明确规定,实践中用人单位很少细化和明确,HR也因为专业问题也常常无法准确把握录用条件的内容和外延。为此,我们建议HR在拟定录用条件时应包括以下内容:


    一、确保所陈述内容和所提交资料的真实性、合法性和有效性。真实性、合法性和有效性出现问题是员工所陈述内容和所提交资料常见的瑕疵类型,故三性缺一不可。


    二、须严格遵守诚实信用原则。事实上,第一点的三性也可以归入诚实信用原则的范围。不过除此之外,员工对于婚育状况、职业经历、职业资格、职业成就以及入职后对用人单位的单方允诺也应归入诚实信用原则的规制范围内。一旦出现事实与承诺内容不一致的,用人单位便可以员工违反诚实信用原则为由予以处置。


    三、出勤率。用人单位可与员工约定试用期的出勤率不得少于的百分比。将出勤率约定为试用期的录用条件之一是完全可以的。需要注意的是:根据《江苏省劳动合同条例》的规定,员工在试用期内因患病或非因工负伤需要离岗接受治疗的,在法律规定的医疗期内,试用期应中止。待员工符合返岗条件并实际返岗时,试用期恢复计算。换言之,员工在试用期内因身体健康因素而无法出勤的,不应计入并降低其考勤率。因为员工因上述原由离岗缺勤后,试用期是暂停计算的,用人单位仍然可以令其执行一个满额出勤的试用期。


    四、岗位职责。岗位职责的履行状况是用人单位在试用期内识别员工工作能力和考察员工工作状态的重要依据之一。用人单位应与员工在试用期录用条件中明确其岗位职责和工作任务。同时,用人单位应在文件中明确告知员工,岗位职责的履行质量将是试用期考核的项目之一。届时,用人单位将组织相关部门和管理人员对员工在试用期内履行岗位职责的状况进行考核和评定,该结论将是确定员工是否符合转正条件的重要因素之一。


    五、目标任务。本录用条件特别适用于以完成一定工作任务为目标的工作岗位,例如:销售岗位,用人单位应与其协商在试用期内员工需完成多少销售任务。例如:管理岗位,用人单位应与其协商在试用期内起草完善部门规章制度和管理体系,或者在试用期内完成用人单位分配的其他管理任务。例如:项目经理岗位:用人单位应与其协商在试用期内完成了解项目整体状况、控制项目运营成本达到多少多少,避免项目经营各类法律风险和法律诉讼等目标任务。当然,当员工未能完成目标任务后,用人单位除了需要分析成因,总结经验教训外,不能仅以此为由以其试用期不符合录用条件解除劳动合同,如此操作证据太孤立、太单一。我们建议还是需要将目标任务的考核置入试用期考核的体系之中,使其成为试用期综合考核的项目之一。


    六、规章制度。在试用期内,员工依然需要遵守和执行规章制度和员工手册。当员工在试用期内被证明严重违反劳动纪律或出现严重违纪或严重过失行为的,用人单位也亦可以以此为由直接解除劳动合同。因此,员工遵守和执行规章制度也应被纳入试用期的录用条件内。此处HR可能会有所疑惑,员工既然已经被证明“严重违反规章制度”,那么为何不直接使用此条款行使解除权呢?要知道,员工在试用期内和转正后虽然都需要遵守和执行规章制度,但遵守和执行的内容可以有所差别,违反的情节和处罚的层次也可以因期而异。可以这么说,用人单位对于试用期内员工的要求和制约可以更为严格。同一严重违纪行为,处于试用期内的员工违反的,用人单位可以以“在试用期内不符合录用条件为由”解除劳动合同。而对于转正后的员工,用人单位就可只设置轻一级的处罚。之所以可以如此设定,就是需要将试用期内的员工与转正后的员工有所区分。否则,立法者也无需特别为试用期员工制定一个因“不符合录用条件”而被解除劳动合同的法律条文了。


    七、参与度(融入度)。主要是指员工参与参加用人单位或所属部门组织或协办各类活动的积极性和主动性,这一项目主要是对员工个性和性格的考察。积极和主动参加各类活动的员工,相对来说日后在工作中的主动性和积极性更能得到保障,对于需要团队协作的工作其也可以更加轻松的融入。


    八、测试考核或主观测评。用人单位可与员工约定测试考核或主观测评的结论将作为评判其是否符合录用条件的依据之一。员工试用期即将届满时,无论用人单位是采取日常考试形式、自测汇报形式、还是主观测评形式,都可以在综合考核的基础上对员工试用期内的表现进行评价和判断。员工经测评分值低于及格线的,应认定其不符合用人单位制定的录用条件。


    本文作者:刘毅律师


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