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面对试用期内患病负伤的员工HR应当如何得当处理
发表时间:2019-12-9 浏览次数:117

面对试用期内患病负伤的员工HR应当如何得当处理


关键词:试用期 患病负伤 医疗期 劳动合同中止


    试用期本来是用人单位用来考察员工工作能力、协作能力和适应能力的特殊时期。面对试用期内表现不佳的员工,用人单位大多不希望消耗自己过多的精力去纠正和改良,而是会选择指派HR对员工进行劝退和终止劳动关系,办理退工手续。用人单位面对满勤的试用期员工尚且如此,就更不要说员工在试用期内因患病或负伤需要休假的情形了。有的时候,职场就是那么无情,那么冷酷。没有人会在意你已付出的努力和已创造的成果,也没有人会同情你的遭遇,用人单位最关心的仍然是你后续能为他们带来什么。如果你无法满足他们的需求,等待的可能就是无情的结局。


    现实虽然无情,但我们从法律上还是需要郑重告知用人单位,以员工在试用期内患病或负伤为由辞退员工的做法是违法行为。员工因身体健康原因需要离岗治疗和休息的,无论是身处试用期内还是转正以后,在法律上都是受到保护的,因为人权和生命健康权是第一位阶的法律权利。对此结论,《劳动合同法》是有明确规定的。在医疗期内,虽然员工无法到岗履职,无法付出实质劳动,无法创造劳动价值,但用人单位也不得以此为由解除劳动合同。部分用人单位将禁止员工于试用期内离岗休假或出勤率达标设置为员工的录用条件,我们认为此种做法也是于法无据的。禁止员工离岗休假侵犯了员工休息休假的法定权利,属于无效约定。至于出勤率达标的考核设定,存在一定的科学管理依据,我们建议可以将试用期的出勤率作为试用期综合考核的项目之一。但如果用人单位仅将试用期出勤率作为判断员工是否符合录用条件的依据的,就会因过于片面和单一而被归结于无效。


    在立法者对于员工的权益施加保护后,用人单位一方也提出了自己的意见。既然试用期是对员工综合能力的考察和评测,那如果员工患病或负伤时间较长,试用期设置的意义何在。甚至是,病情伤情较重的员工等到恢复返岗条件时,试用期早已届满,这样对用人单位也不公平。鉴此,为了平衡双方的权益,《江苏省劳动合同条例》提出了“试用期中止”的概念。


    当员工在试用期内遭遇病情、伤情需要离岗治疗或恢复时,试用期自用人单位批准员工休假之日起开始中止计算。在医疗机构和用人单位批准的休假期间内,试用期期限不再计算。等到员工假期结束身体健康恢复至返岗条件时,试用期开始恢复继续计算。这样的规定,综合考虑了劳资双方的利益,更彰显出法律的公平和公正。在此情况下,即使员工经历的试用期天数+离岗治疗恢复天数超过劳动合同约定的试用期天数,用人单位的做法也是合法的。员工恢复返岗条件并实际到岗后,用人单位可以在恢复计算试用期的基础上对员工的综合能力继续进行考察和评核。


    需要HR注意的几个与试用期中止有关的知识点:


    1、试用期中止不等于劳动关系中止。在试用期中止期间,双方的劳动关系依然处于延续状态。以此为据,用人单位仍然需要支付员工病假工资和正常缴纳社会保险,HR不能将试用期中止与劳动合同中止相混淆。


    2、员工在试用期内遭遇工伤的,试用期也应按中止处理。(《江苏省劳动合同条例》第十五条:劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的,在规定的医疗期内,试用期中止。)虽然《江苏省劳动合同条例》中并没有陈述员工工伤情况下试用期是否中止的结论,但我们认为无论员工所患病情是职业病还是自身疾病,所负伤害是因工负伤还是非因工负伤,结论都是员工需要离岗休息和治疗,用人单位因此都将面临试用期设置目的落空的局面。因此,有必要将因工伤导致的停工留薪期也一并考虑纳入试用期中止的情形。


    3、当员工医疗期届满后因身体健康原因仍然无法到岗履职,仍然需要继续休息和治疗的。即使员工可以继续提供医疗机构的休假证明,用人单位也可以选择不再等待而决定恢复试用期的继续计算。员工无法到岗工作,用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第(一)项或以试用期综合考核不合格,不符合录用条件为由解除劳动合同。两种解除劳动合同的方法,一种需要支付经济补偿金(《劳动合同法》第四十条),另一种不需要支付(《劳动合同法》第三十九条),但第二种方法对于用人单位自身的要求更为严格。(本文作者:刘毅律师)


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