用人单位为协助员工实现某种权益而出具相关文书的注意事项

关键词：收入证明 离职证明 失业证明 经济补偿

    【案件概要】2019年2月25日，某公司向倪某某出具解除劳动合同的证明，主要内容为：依据《劳动合同法》第36条，终止劳动合同，单位提出。此后，倪某某即未在某公司工作，并至社会保险机构办理了失业保险金领取手续，自2019年3月起领取失业保险金。2019年3月，倪某某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决某公司：1.支付其违法解除劳动合同赔偿金221198.40元。

    【一审法院裁判意见概要】一审法院认为，某公司向倪某某出具了解除劳动合同证明，内容是依据《劳动合同法》第三十六条的规定，即单位提出终止劳动合同。劳动合同的终止是基于法定事由的出现导致双方的劳动权利义务关系消灭，而不是基于一方或双方当事人的意思表示。双方劳动关系存续期间未出现导致劳动合同终止的法定事由，故应属解除劳动合同。在某公司出具证明前，倪某某向某公司作出领取失业保险金的意思表示，某公司出具了证明，倪某某收取后未提出异议，并持该证明向社会保险机构申领了失业保险金。因此，双方应均知悉《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定以及申领失业保险金的条件和手续，某公司在出具的证明中明确写明依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，该规定系用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同的规定，某公司在出具的证明中勾选单位提出，应认定系某公司提出并经双方协商一致解除劳动合同。某公司主张倪某某主动辞职，倪某某主张某公司违法解除劳动合同，均不予支持。用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

    【公司上诉意见概要】某公司从未与倪某某提出解除劳动合同，是因倪某某不愿意继续在某公司工作；且其为达到申领失业保险金的目的，要求某公司为其出具解除劳动合同的证明并在证明中勾选解除原因为“由单位提出”。某公司出于善意和对倪某某的信任，按其要求出具了解除劳动合同的证明。因此，某公司无需支付倪某某解除劳动合同经济补偿金。

    【二审法院裁判意见概要】经本院审查，某公司上诉主张倪某某系自行离职，但依据其为倪某某出具的解除劳动合同证明，明确是由其依据劳动合同法第三十六条提出解除劳动合同。某公司虽提出该解除劳动合同证明是应倪某某领取失业金要求而出具，但倪某某对此不予认可，某公司于本案一、二审中也均未能提出相应的证据以证明其主张的上述事实成立，故对某公司此项上诉主张，本院不予支持。

【律师评析】

    从本案的案情及两级法院的事实审查来看，公司败诉是因为举证不能所致，其无法举证证明员工是因领取失业保险金而恳请公司为其出具“由公司提出”的劳动合同终止证明。我们假定本案中公司所陈述的内容是属实的，其的确出于好意希望协助员工领取失业保险金才出具上述证明文件，那公司就相当于是搬起石头砸了自己的脚，最后还落到个赔付经济补偿金的局面。职场上，HR时常会遇见员工向自己提出特殊请求，请求协助其希望实现某种权益。而公司从人情角度又不好意思断然拒绝员工的请求，又希望给予员工一定协助。那么，在公司决定配合员工的情况下，HR应如何协助公司规避因此产生的法律风险呢？

    一、收入证明。

    员工因购房、购车、贷款、办理信用卡等生活消费事由会根据相对方要求请求用人单位为其出具收入证明。在收入证明的开具过程中，员工会向HR提出具体数额上的要求，以使得收入证明中所记载的工资收入金额符合相对方的要求，从而顺利办理生活消费事宜。对此，我们认为：1、首先HR尽可能避免为员工出具虚假的收入证明。因为证明中的工资收入与员工的实际收入不符的，对于第三方来说该证明就是虚假的。尽管有些情况下第三方甚至还愿意配合劳资双方开具数额不符的收入证明，但这也无法从根本上改变该收入证明的虚假性质。2、其次目前可以识别虚假收入证明的方法很多，这使得虚假收入证明很容易就被识破。例如，第三方可要求员工提供工资银行流水、提供社会保险缴费记录、甚至是提供个税的完税凭证，这些证明材料本身的真实性就较收入证明更为可靠，又系通过官方渠道获得，所以HR为员工开具虚假收入证明在目前的信息时代意义已经不大。HR可以此为由向员工进行解释和说明，重点强调虚假收入证明的轻易可识破性以及因此会给双方带来的不利后果。3、在用人单位同意配合出具虚假收入证明的情况下，HR为避免自己的风险以及可能会给用人单位带来的风险，除应在收入证明中明确该证明的用途、针对的第三方以及有效期外，还应当要求员工另外出具承诺书，承诺收入证明是应员工申请而出具，承诺收入证明用于自己所陈述的指定用途、承诺员工的实际收入金额以及承诺员工不得以收入证明中所记载的工资数额向用人单位主张权益。

    二、劳动关系证明。

    此种情形通常出现在员工将职业证书挂靠在某用人单位使用的情形。为逃避国家法律的约束和职能部门的监管，用人单位会与该人员签订劳动合同，甚至是为其缴纳社会保险，还会向第三方出具该人员系自己员工的证明材料，但实质上该人员与该用人单位并无任何隶属和管理关系。为避免日后该人员与用人单位发生不必要的劳动纠纷，HR应要求该人员向用人单位出具双方之间并无劳动关系，互不负劳动权利义务的承诺书。

    三、劳动合同解除证明。

    就像本案中的情形，我们在实践中也遇到过，所以猜测用人单位所述情形很可能属实。就是员工因个人原因向用人单位提出辞职，但同时向HR提出因为自己生活困难，辞职后收入会受到较大影响，故希望HR配合自己出具一个“由用人单位提出并经双方协商一致”的解除劳动合同证明，用于自己在离职后向所在地的劳动保障部门申领失业金。因为根据《社会保险法》的规定，员工主动辞职的，不享受失业保险待遇。而由用人单位提出并经双方协商一致解除劳动合同的，员工可申领失业金。而这个失业金，就是员工请求HR出具上述证明材料的动机。HR眼见员工自己选择辞职，因此给用人单位带来的压力最小。加之即使配合员工按双方协商一致的事由出具解除劳动合同的证明材料，给用人单位也不会带来较大风险，因此就会非常容易导致HR和公司负责人对此问题的忽视。本案中的用人单位就是一个典型的反面教材，如果其所述案情属实，则是自己给自己挖了坑。HR在配合员工出具与真正离职事由不符的证明材料时，切记要求对方向用人单位出具承诺，承诺自己的真正离职原由及请求用人单位出具相关证明材料的目的。日后如双方因此发生纠纷，该承诺书将帮助用人单位还原真相，渡过难关，免除其承担不利法律责任。

    综上，因为篇幅有限，我们于上文经陈述了部分常见的几种情形。总结归纳出亮点：1、HR以用人单位名义出具任何文件或证明都要坚持实事求是的基本原则。否则，除了因此会给用人单位带来法律风险外，还有将不利后果波及到自己。轻则被用人单位按照违纪论处，重则用人单位甚至会就自己遭受的损失向HR进行追偿。为了免除自己的岗位风险，HR也应首先遵从合法合规的工作原则。2、当客观存在实际内容与文件内容不符的法律风险时，一条规则，让员工根据实际情况和动机目的出具承诺书并保留好该承诺书，这样可以有效防止风险和责任承担。（本文作者：刘毅律师）

    本案案号：（2019）苏01民终9677号