如何准确确定劳动合同解除纠纷案件的仲裁时效
关键词：解除通知 通知送达 仲裁时效 劳动争议
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《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（2004.7.26）云南省高级人民法院：你院云高法[2004]256号《关于审理劳动争议案件的当事人申请劳动争议仲裁期限应如何起算的请示》收悉。经研究，答复如下：用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。 |
依据最高法院的上述批复，我们可以得出以下关于劳动合同解除纠纷仲裁时效的结论：
第一、在仲裁时效没有出现中止、中断的特殊情况下，劳动合同解除纠纷的仲裁时效为一年，起算时间为员工收到用人单位送达的《解除劳动合同通知书》或其他含有劳动合同解除通知内容的书面文件之日起开始计算。这里的劳动合同解除纠纷仅指员工与用人单位就劳动合同解除合法与否、用人单位是否需要支付经济补偿金或赔偿金的纠纷。若员工除劳动合同解除纠纷外还与用人单位存在其他争议纠纷的，该争议纠纷的仲裁时效与上述内容无关，应适用与该争议纠纷有关的仲裁时效，切勿混淆。
第二、用人单位起草定稿《解除劳动合同通知书》后没有送达员工的，该通知书对员工不发生法律效力，上述一年的仲裁时效就不开始起算，而劳动合同也未实际解除。换言之，劳动合同是否已实际解除、仲裁时效是否已开始计算，这两点都需要以通知书成功送达员工为前提和基础。
第三、如何认定“解除通知已送达员工”？根据我国《民事诉讼法》的规定，通知书的送达可以分为：直接送达、邮寄送达、转交送达、留置送达、公告送达等。只有按照上述方式成功将通知书送达员工，通知书才对其发生法律效力。我国法律上所称的“送达”，并非是强制要求用人单位将文书交给员工本人签收方可。例如邮寄送达、留置送达、公告送达等方式，都不会直接产生当面送达签收的法律效果。但因其符合送达的法律要件，故也可以产生对员工送达的法律效力。为了便于用人单位向员工送达法律文件，HR应在劳动合同或其他用工管理文件中要求员工明确法律文件的送达地址。同时，应向其释明如送达地址发生变更，应通知用人单位并告知新送达地址。员工未履行上述义务的，用人单位按原地址送达导致其未能签收的，不影响送达的法律效力。目前，司法部门已在完善公民送达的相关机制和准则，相信日后对个人送达法律文件的困扰将会逐步消除。
第四、解除通知书首次送达失败后（例如邮寄送达地址错误被退回的）又重新送达成功的，应以成功送达的时间作为仲裁时效的起算时间。
第五、解除通知书落款的时间与仲裁时效的起算时间没有关联，仲裁时效的起算时间是自通知书送达员工的时间而非文书落款的时间。
第六、例外情形：如用人单位在解除通知书写明的劳动合同解除时间晚于通知书的签收时间的，例如用人单位在解除通知书中写明经公司研究决定，于2019年12月31日解除双方签订的劳动合同。我们假定员工收到该通知书的时间是2019年12月1日，相当于提前一个月通知员工关于用人单位解除劳动合同的决定。对于此种“提前发送的解除通知”，“解除劳动合同纠纷”一年的仲裁时效应自2020年1月1日起开始往后计算一年。在2019年12月1日至12月31日期间，员工不能对解除劳动合同提出异议，因为此时双方签订的劳动合同尚未解除。
第七、员工自收到通知书之日起满一年未启动法律程序维权，又不存在仲裁时效中止中断等情形的，员工就解除劳动合同纠纷的诉求丧失胜诉权（可以选择依法维权，但诉求不会得到仲裁和法院的支持）。
本文作者：刘毅律师
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