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员工医疗期满后仍不能复工的,企业能否直接解除劳动合同?流程化操作指引之:员工医疗期满后的处理流程!
发表时间:2020-9-29 浏览次数:26

    本文以员工患病或非因工负伤需要离岗治疗或休息为例。当员工患非职业病或非因工负伤需要离岗治疗或休息的,法律上会给予员工一定的保护期。在此保护期内,企业不得解除劳动合同,这一时期被称之为“医疗期”。


    我们将医疗期称之为保护期是有原因的,因为处于医疗期内的员工,用人单位是不得依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条解除劳动合同的。相当于就是将员工保护起来,强制用人单位与员工存续劳动关系。不夸张地说,法律对于医疗期内员工保护的程度,甚至于若企业因经济原因需要裁员的、需要重整的,此时无论企业选择何种员工牺牲,都需要保护“医疗期”内的员工。


    究其原因,主要是因为此时员工的身体状况和健康状态不具备劳动能力,无就业可能。如不通过法律条文对企业加以限制,则必然会导致以下权益失衡,有失公允的局面:1、对于暂无劳动能力,无法创造价值的患病负伤员工,企业可利用其优势地位施压解除劳动关系,舍弃员工。2、患病负伤员工如无用人单位依靠,则会缺失就业条件,缺乏生活来源和社会保障,亦不利于其恢复身体机能和健康状态。


    好了,那企业说,既然如此,就给员工医疗期吧。可医疗期总得有个期限吧,你员工休假也总得有个头吧。


    一、医疗期是真的有期限限制的


    答:医疗期可不是无底洞。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(1995.1.1)第三条规定:


    企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:1、实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。


    按照目前员工的平均司龄来统计,实践中享受三个月医疗期的员工数量应该是最多的。所以,下文我就以三个月医疗期为例进行说明。


    二、员工患病或非因工负伤就可直接享受三个月医疗期吗?


    答:不是的。医疗期只是员工可以享受离岗治疗及恢复,不被解除劳动合同的最长保护期。根据员工所患病症及所受伤情的不同,员工并不需要一次性耗尽医疗期。若医疗机构出具的病休证明记载员工仅需离岗休养一个月的,则一个月期满后员工就应返岗复工。对于剩余未被耗尽的医疗期,在累计病休时间内如员工再一次患病或受伤的,员工可以继续享受。


    三、员工单次的医疗期应依何确定?


    答:HR并非医科毕业,肯定无法对员工的病情和伤情需要离岗休养的期限作出专业判断。即便可以作出,也会因利害关系和身份立场的差异,所得出结论无法获得员工的认可。


    因此,员工实际所需医疗期的确定,如员工的病情或伤情无需住院治疗的,则HR应参照医疗机构所出具的诊断证明书或病休单(病假单)中记载的病休时间来确定。如员工的病情或伤情需要住院治疗的,则HR应参照医疗机构出具的出院小结中记载的病休时间来确定。


    如HR认为上述医疗文书中记载的病情和需休假时间结论的作出违反医生执业准则或与病情伤情明显不符的,需要HR自己通过搜证、固证和反证来驳斥及否定现有结论。但这一目标的实现,大家都知道是很难的。


    四、医疗期快结束时,HR应该怎么做?


    答:我们先列举几种常见错误操作。第一种:立即决定与员工解除劳动合同。第二种:立即认定员工的后续缺勤行为定性为旷工。待其旷工天数达到辞退条件时,直接与员工解除劳动合同。第三种:两不找。员工不主动返岗,企业也不主动要求员工返岗。双方就持续此种状态,直待最终矛盾爆发。


    法律上应当怎么做,往下看


    第一步:HR应先行判断员工的病情伤情是否仍需继续离岗休养,此为判断员工后续继续缺勤是善意还是恶意的前提。不同的主观态度,决定了企业可采取措施的种类。


    第二步2.1:员工的病情伤情后续仍需继续离岗休养的(此种情形下一般员工的病情伤情会相对比较严重),无论此时员工是否提交新的请假材料,企业均可拒绝批准其继续休假。然后,HR应以企业名义起草并向员工送达《工作岗位调整通知书》,要求该员工在给定期限前往指定岗位报到和工作。


    为何明知员工肯定无法报到,还需多此一举呢?这是因为《劳动合同法》第四十条第一项的规定约束所致。“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同”!明白了吧,员工于医疗期满后不能从事原工作的,仅属首次返岗失败,企业不能马上辞退。必须将该员工先行调岗至其他岗位,待其二次返岗仍然失败后(因病情伤情导致必然失败),才能合法辞退。


    总结:医疗期满➜拒绝续假申请,送达调岗决定➜解除劳动合同。


    第二步2.2:员工的病情伤情后续无需继续离岗休养,但其拒不返岗且无正当理由的,HR应按照“三封EMS处置法”首先向该员工送达《催告返岗通知书》,要求其按照通知书中给定的期限返岗复工、给出情况说明并作出检讨悔过。员工消极对待该通知的,HR应其次向该员工送达《旷工通知书》,明确将员工于医疗期届满后的缺勤行为定性为旷工,责令员工按照企业要求接受处理。最为重要的是,要在通知中给出预示警告,强调企业保留直接解除劳动合同的权利。最后,第三封EMS,《解除劳动合同通知书》,载明企业经研究决定以员工连续旷工X天为由直接解除劳动合同(适用此法时需查看企业规章制度中关于旷工定性和处理的条款),不支付经济补偿金。


    总结:医疗期届满,并不意味着劳动合同自动解除,更不意味着企业可以直接解除劳动合同。在医疗期届满后,解除劳动合同前,还有诸多程序性事务需要HR谨慎处理。除了需要关注医疗期的届满时间外,HR亦需要根据员工的病情伤情主动出击、调查询问、探听虚实和催示预警。


    第三步:按照第2.1种情形解除劳动合同的,企业需要支付经济补偿金。按照第2.2种情形解除劳动合同的,无需支付经济补偿金。


    警示:HR遗忘医疗期届满日导致双方在一定期限内两不找的,并不能视为员工自动离职。在HR催告员工返岗复工前,双方的劳动关系仍为存续状态。此时若企业单方将员工的缺勤事实定性为旷工的,将很难获得法律上的支持。旷工的预告提示要求,在此时体现无疑。


    五、医疗期和停工留薪期


    答:两者的相同之处在于:都具有保护期的概念。我国《工伤保险条例》有明确规定,在停工留薪期内,企业亦不得解除工伤职工的劳动关系。


    两者的主要区别之处在于:1、医疗期是员工患非职业病或非因工负伤时所享有的权利,而停工留薪期是员工患职业病或因工负伤时所享有的权利。2、医疗期是依据医疗机构的意见来确定,而停工留薪期是依据劳动能力鉴定委员会的意见来确定的。3、医疗期是依据治疗阶段时的病情伤情确定,而停工留薪期是在病情伤情痊愈后依据国家鉴定标准确定的。


    六、医疗期内劳动合同到期的处理


    答:原先的劳动合同到期日,因为医疗期的原因,应顺延至医疗期届满之日。例如企业与员工的劳动合同到期日原为2019年12月31日,因为员工患病或非因工负伤,致使员工的医疗期至2020年4月30日才届满的,此时双方之间的劳动合同到期日就应从2019.12.31延期至2020.4.30。注意:这是同一份劳动合同下的自动延期,而并非劳动合同到期后的期限延长,更并非签订了两份劳动合同和存在两段劳动关系。


    医疗期届满后,任何一方不希望续签新劳动合同的,医疗期届满之日便是劳动合同终止之日,双方可于该日终结劳动合同和用工关系。然而,因为劳动合同到期的操作中还涉及到审查是否具备无固定期限劳动合同的签订条件、是否满足经济补偿金的支付条件以及若双方均遗忘到期终止劳动合同,默认劳动关系延续应如何处置等疑难复杂情形,故我们将在另文中详陈此种情形下的各种处理,以免造成HR混淆错用。(本文作者:刘毅律师)



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