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医疗期and病假期,哪个对HR更重要?面对需要休长病假的员工,HR应当如何处置?应当如何操作执行?简析长病假和医疗期的N个要点!
发表时间:2021-6-24 浏览次数:44

员工休长病假,HR该怎么做?


    又来解决头疼的问题了。员工因患重病或负重伤,动辄要连续休6个月以上的病假,致使岗位长期空缺、计划停滞不前和工作搁置积压。但这些还不是最令HR烦躁的问题,HR最亟待了解的是,员工的医疗期何时到期?企业何时可以通知员工返岗?企业何时可以最终处理员工?需要支付哪些解除补偿?


    一、先说一下医疗期的法律规定


    《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(1995.1.1)第三条:企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:1、实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。


    二、医疗期和病假之间的关系


    医疗期:是员工可以享受病假不被辞退的最长期限;


    病假期:是员工可以享受病假离岗休息的实际期限;


    比较二者之后,我们可以发现,医疗期更接近于是一个理论法律概念,但其并不必然适用于员工的每次病假,它只是强调的是一个上限和约束。但病假就不同,它是根据员工每次患病或负伤的具体情况而为其量身定做的一个离岗休息期限。这个期限是来源于医疗机构从医学角度分析研究得出的专业意见,与法律无关,更注重的是对员工身体健康和病愈康复的考量。


    我们就举个简单的例子,员工罹患感冒发烧,医生开具需要休息一周的病假条。此时,该员工的医疗期应是最低的三个月,但其病假期就仅为一周。根据病情伤情的不同,员工的病假期和医疗期会有天壤之别。像这个例子,员工根本不需要享受和执行三个月的医疗期,这个医疗期对他的病情来说就是个空虚的概念和数字。


    三、具体到工作中,HR是看病假期还是医疗期


    应该是看病假期,医疗期只是起参照作用。不论是大病还是小病,不论是轻伤还是重伤,HR首先需要了解的,便是员工的病假期。具体到天数上,就是查看医疗机构建议员工需要离岗休息多久。


    依然举例说明:


    先说短病假期:例如医院建议员工离岗休息一个月。此一个月期限即将到期时,两个方向,要么员工主动申请续假,要么员工到期返岗上班。此时,HR便可安排自己的具体工作了。临近病假期到期时,可主动联系员工询问其是否续假。如其作出否定表示的,则可提醒其勿忘返岗日期。员工在病假期届满后既不主动续假,又拒不返岗工作的,则HR可执行“三封EMS处置法”。


    四、再来看看长病假期


    若员工罹患的是重病或所遭受的是重伤的,就会存在其病假期超过医疗期的现实可能性。我们就以员工可享受的最短医疗期三个月为例,一旦员工的病假期超过三个月的,就会出现“病假期超过医疗期”的长病假期应当如何处理的问题:


    1、员工的病假期与医疗期相同的。双期到期后,HR可以考虑通知员工准时返岗复工。员工接续申请病假的,HR应当告知员工医疗期已经届满,企业可以不再批准其后续病假。如员工因病情伤情致使仍然不能返岗工作的,见下文所述的处理流程。


    2、员工的病假期明显超过医疗期的。类似此种情形,HR便不再需要询问员工是否续假。待到员工的医疗期到期时,HR便可开始启动对该员工的调岗和解除程序工作,而不必考虑员工的病情伤情和后续恢复情况了,具体内容见下文。


    五、员工病假期超过医疗期的处理


    我们也是分两种情形区分说明:


    1、员工的单次病假期虽然小于医疗期,但其因病情或伤情严重客观上需要累计连续多次休病假,致使总病假期会超过医疗期的情形。


    在该员工单次病假期少于医疗期且到期时,HR应当联系询问员工是否需要申请续假。如员工给出肯定答复的,HR应当告知员工按照企业要求办理后续病假的申请和批准手续。如员工遗忘提供且继续休病假的,HR应向其提出警示并可视情节严重寄送《催告提供病假手续警告书》。


    待到员工的累计病假期等同于医疗期,而员工因病情伤情必定需要继续休假时,HR应主动告知员工后续病假不论是否可以提供手续,企业将不再批准其继续休假。自医疗期到期日的次日,HR应向员工发送《返岗通知书》,明确写明要求员工于收到通知书的次日到岗履职。员工在给定日期仍然无法到岗履职的,不论其是否电联企业,也不论其是否前来企业说明情况,继续提供病假手续,HR应一律向其寄送《调整工作岗位&上岗履职通知书》,明确写明企业决定调整其工作岗位至何处并要求员工于收到通知书的次日到新岗位报到履职。员工于给定日期仍然不能到岗履职的,同样不论其出于何种理由,提供何种手续,HR便可建议企业正式寄送《解除劳动合同通知书》,依法解除双方之间的劳动关系。至于需要员工办理的离职交接手续,企业不应指望过重。HR应在解除通知书成功送达后及时为员工办理停保和档案转移手续。


    2、员工的单次病假期就超过医疗期的情形。


    本情形中,HR的工作内容可省去第一种情形中询问员工是否续假的事项。待该员工的医疗期到期时,不论是病假是否到期,也不论其病情伤情恢复如何,HR便可按照第一种情形中的黄色字体部分执行,在此就不再赘述了。


    《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;


    总结:之所以要求HR执行起草送达《返岗通知书》、《调整工作岗位&上岗履职通知书》和《解除劳动合同通知书》这一繁杂耗时的操作流程,是因为《劳动合同法》第四十条的规定所述。关于员工可享受的医疗期届满后至最终被解除劳动关系之间应如何操作,企业需严格依照该条款来执行,不容马虎。


    六、劳动合同到期,员工的病假期和医疗期未到期的,如何处理?


    这一点,《劳动合同法》规定的非常明确。员工的病假期少于医疗期的,劳动合同截止期限自动延续至病假期期满。员工的病假期长于医疗期的,劳动合同截止期限自动延续至医疗期期满。劳动合同新期限到期后,不论员工的病情伤情,企业均可选择不续签新合同,终止劳动关系。


    七、能否用旷工无代价解除拒不提供续假手续的员工


    员工在病假期届满后未提供续假手续,又不来上班的,能否视作旷工继而可以连续旷工数天为由直接解除劳动合同,不支付经济补偿金呢?


    不得不说,这是一步险招。


    给HR谈谈我们的经验教训。


    倘若员工的病情伤情真的短期难以痊愈恢复,其遗忘开具后续病假手续导致其享受病假处于“真空”状态的,即便企业在履行通知义务,催告员工提供续假手续被拒后将该员工缺勤计为旷工处理的,一般也不会得到仲裁法院的支持。因为他们的思维很机械,他们就认为员工的病情伤情是真实的,并无虚构夸大,更无隐瞒真情,客观上只是遗忘开具手续而已,故应当人性化处理。


    哪一种情形可以顶格处理呢?就是员工病情伤情明已痊愈,但其却假借身体未愈之名义继续休假,事后又被证明已不再符合休假条件,主观上恶意缺勤的,仲裁和法院才会考虑支持企业以旷工违纪来处理。可现实是,病情伤情好与没好,企业能说的清楚吗,能举出有效证据吗?


    八、除了经济补偿金,企业还要支付什么法定离司待遇?


    1、经济补偿金(目前实践中关于经济补偿金的争议是体现在是否需要将员工病假期间的工资纳入月平均工资的计算范围)。


    2、额外支付一个月工资(代通知金),可不必提前三十日通知员工而即时与员工解除。


    3、医疗补助金。《江苏省劳动合同条例》(2013.5.1)第三十四条:劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的,用人单位可以依法解除、终止劳动合同,并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十(三个月工资),患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百(六个月工资)。


    九、员工时断时续休病假,HR应如何处理


    其实原理是一样的。在累计病休时间内,当员工的累计休假天数达到医疗期上限时,HR便可执行上文所述的处置程序。但如若员工的单次或累计休假天数未达到医疗期上限时,企业唯有耐心等待。既不能单方调整员工的工作岗位,亦不能单方要求员工返岗工作,更不能直接解除劳动合同。(本文作者:刘毅律师)



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