员工患大病（伤）、重病（伤）下的“医疗补助费”

    员工在劳动关系存续期间患病或负伤的，可以享受医疗期。在医疗期内，企业是不得解除劳动合同的，该期限另称“禁止解雇保护期”。可是，法律规定的的医疗期是有期限限制的。医疗期届满后，如员工的病情或伤情依然非常严重，依然无法返岗复工的，企业应该怎么办？能否解除劳动合同？如果可以解除的话，员工可以获得哪些补偿？

    一、企业该怎么办

    患病或负伤的员工，医疗期从三个月至二十四个月不等。不论员工的病情伤情是轻症还是重症，都会有一个医疗期的上限。当上限期限届满之日，就是HR应当启动工作之时。依据我国《劳动合同法》第四十条第一项的规定，企业有权要求医疗期届满的员工回岗工作，而不论员工的病情伤情是否已痊愈。因为，此时解雇保护期已到期，员工不再受到无条件保护。员工因病情伤情无法在企业通知后返岗复工的，企业需再发一次调岗及限期到岗通知书。患病或负伤员工在二次通知情况下依然无法返岗复工的，企业可依法书面通知员工解除劳动合同，终结用工关系。简而言之，企业对于医疗期届满员工的解除操作便是：“一通知返岗+二通知调岗返岗+三解除通知”。

    二、HR该怎么操作

    第一步：查明员工的医疗期何时届满，耐心等待医疗期届满。

    第二步：医疗期届满前一天开始起草第一份通知书，交企业盖章后以邮寄方式寄送给员工，催告员工在医疗期届满的次日返岗复工。在通知书中，HR应写明准确的复工日期和复工时间，但可不必再提及要求员工提交后续的请假申请及手续资料。

    第三步：员工在企业给定的时间未能报到或即便报到但因身体健康状况仍然无法实际履职的，HR应立即起草第二份通知书寄送给员工或现场交由员工签字。在此份通知书中，HR应写明员工仍无法到新岗位履职的法律后果，就是企业有权解除劳动合同。这一后果，须在通知书中令员工明了。

    第四步：员工在企业给定的时间仍未能前往新岗位报到或即便报到但因身体健康状况仍然无法实际履职的，HR便可起草解除劳动合同通知书，交企业盖章后送达该员工。自该通知书送达员工之日起，双方劳动关系解除。

    第五步：根据企业是否设立工会组织，HR应落实和完善就解除劳动合同决定征求工会意见或报企业所在地街道工会备案的手续。

    三、为何企业解除医疗期满后的员工还要历经“二次通知”

    因为国家是希望企业尽可能不要辞退患病或负伤的员工的。一方面，这可以保障此类型员工有稳定的收入来源，尽管相比较之前收入会有所降低。一方面也可以减轻国家的费用负担，降低失业率。因此，立法者设计了企业要给员工两次机会的条款，均失败的才能解除。员工因患病或负伤，可能已经无法适应先前的岗位工作。即便如此，企业也不能立刻辞退员工，还应选择一个新的岗位，再给员工一次机会。如员工可以就任新岗位的，则双方可以继续合作。只是实践中，企业很少会有如此耐心和好意。二次调岗，很多情况下只是例行公事，走走过场而已。

    四、医疗补助费，员工如何获得

    企业解除劳动合同后，根据员工的病情或伤情的严重程度，员工可依法获得一笔法律上的补偿，名叫“医疗补助金”。

    先看国家规定：

    《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

    第七条：企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

    再看江苏省的规定：《江苏省劳动合同条例》第三十四条：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

    要点解读：

    1、员工的病情或伤情较为严重，已经对劳动能力构成实质影响的，可向企业提交劳动能力鉴定的申请，由企业向劳动能力鉴定委员会提出劳动能力丧失程度的鉴定委托（此鉴定与工伤无关）。根据劳动能力鉴定委员会出具的鉴定结论，员工可享受一些法律上的待遇。

    2、员工经鉴定构成全部丧失劳动能力的（一级至四级），在企业解除劳动合同的情况下（此结论下企业依然可合法解除劳动合同），企业应支付其最少为六个月工资的医疗补助费。同时，该员工可以向人社局申请办理病退手续（意为提前退休），享受病退待遇。

    3、员工经鉴定构成部分丧失劳动能力的（五级至六级），在企业解除劳动合同的情况下（此结论下企业依然可合法解除劳动合同），企业应支付其最少为六个月工资的医疗补助费。

    4、在上述情形下，如员工所患疾病为重病或绝症的，企业还应额外支付一笔“额外医疗补助费”。员工患重病情形下企业支付的额外医疗补助费金额应至少为（医疗补助费的50%）三个月工资，与六个月的医疗补助费合计，应共为九个月工资的医疗补助费。员工患绝症情形下企业支付的额外医疗补助费金额应至少为（医疗补助费的100%）六个月工资，与六个月的医疗补助费合计，应共为十二个月工资的医疗补助费。至于哪些疾病属于重病，在条例中未作列明，HR可登录搜索引擎网站查询了解“重大疾病”，中国保险协会和中国医师协会对重病的概念和种类有专业解释和划分。

    员工获取医疗补助费的，不影响其依法获得经济补偿金待遇，亦不影响其申请办理病退手续，享受病退待遇。但是，须以劳动能力鉴定委员会的鉴定结论为执行依据。

    至于医疗补助费的六个月工资、九个月工资和十二个月工资，以何工资标准来支付，条例中亦未做规定。我们认为，可以参照代通知金的立法设计，以员工正常出勤状态下的应得工资为支付标准。考虑到长期患病的员工，企业多以病假工资支付其期间待遇。如按照解除劳动合同前的应得工资标准（病假工资）向其支付医疗补助费，对员工的保障力度略显苍白，过于苛刻，亦有违医疗补助费的功能和作用。（本文作者：刘毅律师）