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用人单位应当如何正确处理劳动者申请事假事宜
发表时间:2020-1-14 浏览次数:39

用人单位应当如何正确处理员工申请事假事宜


    关键词:事假申请 事假审批 审核批准 事假天数   


    事假就是员工因个人原因而非工作原因向用人单位申请离开工作岗位处理个人事务的假期。用人单位负责人认为:事假不同于病假,自己对员工是否批准事假享有决定权且自己可以拒绝批准事假,是这样吗?在双方劳动关系存续期间,员工或多或少会因为私人原因而需要离开工作岗位去处理个人事务,所以事假的申请条件、申请天数、申请流程和法律责任等内容还是值得HR去了解和掌握的。以下内容就是我们总结的几个和事假有关的常见问题:


    问题一:员工能不能申请事假?


    答:可以。虽然用人单位对于事假的审核批准享有用工自主权和决定权,但实践中完全拒绝员工的任何事假申请也是不合理和不恰当的。用人单位在劳动合同或规章制度中禁止员工申请事假的,我们认为该条款因限制了员工的休假权利应归于无效。对于员工事假的审批,用人单位更多应当是从申请的事由、紧迫的程度、重要性和必要性等角度进行综合评判,而不需要从文字上和管理上拒绝所有事假申请,这种做法毫无必要。例如,员工因家中孩子或老人出现突发疾病或危重情形而需要申请事假离岗处理的,用人单位对于此种事假申请就应及时批准或事后追认。


    问题二:员工申请事假是否需经过用人单位的审批同意?


    答案是肯定的,因为员工在工作时间离开工作岗位是处理个人事务需要,与工作无关。故用人单位对于员工在工作时间处理个人事务的要求是有审批和决定权的,因为这样相当于牺牲了用人单位的利益。用人单位客观上也需要针对事假的审核和批准制定和完善审批流程和审批权限。同时,为了应对紧急状态下员工事假的申请,用人单位也应在事假申请制度中给予一定的便利和后续补救机制,切勿机械理解,生搬硬套。如果员工真的是因为突发紧急事件未按照制度内容审批即离岗,后续如双方就此事宜发生纠纷的,裁判者通常也会根据员工申请事假的事由予以酌情考虑,较大概率会作出有利于员工的裁决。总结出来就是说:“用人单位对于员工申请事假享有独立的审批权和决定权,这是基本原则”。例外是如果员工申请事假的原由异常紧急或又关系到生命健康安全的,用人单位的审批权和决定权就会被弱化。假如员工申请事假是因为需要去车站接人或送人的,此事由就缺乏必要性和紧迫性,用人单位可以拒绝批准员工的事假申请。


    问题三:员工申请事假用人单位是否有权不予批准?


    答:用人单位可以从两个方面对员工申请事假进行管控。第一方面:就是我们如上所述的申请事由的必要性和紧迫性。对于达不到该要件标准的事假申请,用人单位有权拒绝批准。另一方面:就是用人单位可以为员工设置一定周期内申请事假的天数上限。在规定周期内员工已经享受的事假天数超过该上限的,用人单位有权拒绝批准员工之后的事假申请。用人单位的这种拒绝权利是合乎法律规定的,是其维护自身利益以及依法行使用工自主权的体现。至于如何界定“合理限度的事假天数”,我们认为用人单位可以参照《职工带薪休假条例》中的规定,以一个自然年度内20天事假为上限。


    问题四:员工违反事假规定如何处理?


    一般来说,员工违反事假规定的类型包括:未审批休假、超期休假、请假资料不足、骗取事假等几种情形。


    对于未审批休假和超期休假的,可以按照旷工认定和处理。对于请假资料不足的,如果缺失的资料并非主要依据的,我们不建议HR按照旷工认定和处理,建议可以要求员工补足或者按照一般违纪行为予以处理。对于骗取事假的情形,除了可以按照旷工认定和处理外,对于欺骗行为,还可以按照公司规章制度中的对应规定进行处罚。我们建议HR在处理员工违反事假的情形时,不宜直接通知按旷工认定和处理。建议先以书面形式催告其履行义务,例如返岗、按规定审批假期或补足资料等。在书面通知中,应当告知员工拒不履行催告函所述义务的法律后果。之后员工仍然消极对待的,再以按照旷工认定和处理,就更容易得到仲裁员或法官的认可。(本文作者:刘毅律师)


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