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HR如何依法安排员工执行多休的福利假期冲抵年休假
发表时间:2019-12-26 浏览次数:60

HR如何依法安排员工执行多休的福利假期冲抵年休假


关键词:年休假 春节假期 统筹安排


    用人单位与员工就年休假纠纷中时常会出现以下这种情形:用人单位鉴于某种特殊情形安排员工执行了超出法定节假日标准外的福利假期,之后员工提出要求用人单位安排年休假或者支付未休年休假工资补偿的要求。面对此类诉求,用人单位会认为:自己已经安排员工在法定节假日标准外享受了超出标准的福利假期,员工就不应再享受年休假或不再享受足额的年休假。对此,双方也会发生较为尖锐的矛盾,直至诉诸法律途径处理。在江苏地区,因为年休假纠纷原由劳动监察部门处理,故并没有较为一致的裁判结论供用人单位参考适用。2019年8月起,江苏省各基层法院根据省法院的指导意见开始正式立案受理员工主张年休假工资补偿的纠纷。那么,上述是非问题如何裁判,也将成为裁判机关无法回避的问题。


    在实践中出现上述福利假期频率最高的就是每年的春节假期。按照国务院的规定,每年春节的假期分为:法定节假日三天和四天的休息日(其中有两天是调休)。七天的假期结束后,员工就需要返岗,开始新一年的工作。实践中有的用人单位基于经营管理上的考虑、基于员工路途亲疏的考虑、基于市场淡旺季节的考虑,会给员工在七天假期的基础上多放数天假期,有的用人单位甚至会给员工连续放一个月的假期。等到春暖花开之时,才安排员工开始返岗上班。就此种情形,导致双方产生的主要争议点就是:就七天假期之外的福利假期,能否直接视为用人单位给员工安排的是年休假?


    根据我们查阅和了解的江苏省外各地法院裁判的结论可以看出以下规律:如用人单位没有明确就福利假期等同于年休假与员工达成一致或者主动向员工释明的,等待用人单位的一般就是败诉的结论。因为从仲裁和法院的角度来理解,年休假是由用人单位根据经营管理和人事分工统筹安排的。在用人单位自己都没有明确告知员工福利假期是年休假的情况下,那就不能认定已享受年休假的事实成立,即便员工客观上休假的天数已经远远超过法定标准。年休假就是年休假,用人单位须有明确表示且在管理上有明确的留痕反映员工享受的是年休假。


    上述结论一出,很多用人单位有说不出的郁闷。自己明明是出于好意,给员工享受较长时间的假期。结果员工与自己发生年休假纠纷后,裁判机关的说理和结论还对自己不利。与其这样,还不如取消福利假,大家就按国家规定,一是一,二是二。事实上,事情还没到破罐破摔的地步。取消了福利假,用人单位还是要给员工统筹安排年休假。年休假安排不当的,还是依然会面临与年休假有关的纠纷和风险。与其如此,还不如将福利假科学利用,严格规范。


    根据年休假两部主要的法律法规规定,年休假是由用人单位统筹安排,员工应当服从用人单位的年休假安排。因此,用人单位第一步需要做的就是将年休假的安排由被动变为主动。何谓由被动变为主动呢?以往年休假大部分都是由员工根据自己的家庭和生活状况主动向用人单位提出申请,再由用人单位审批和安排员工执行。在这种模式中,用人单位的审批和安排是被动的,是依申请而采取相对滞后的行动,而员工在日期的选择上享有一定的主动权。我们的建议是,如用人单位存在安排员工享受福利假期的可能性的,就应当主动出台年休假安排的通知,告知员工在春节假期结束后,用人单位基于各方面因素的考虑决定安排员工于某月某日至某月某日执行年休假。在这种模式中,用人单位很好地夺回了主动权。而员工面对用人单位的年休假安排,其选择通常只有两个:其一遵照决定执行。这样一来,员工享受年休假的事实在法律层面就被确定下来了,用人单位的做法也符合国家法律法规的规定了。其二员工不同意执行。这样一来,当用人单位安排员工享受年休假而员工选择拒绝的,视为员工放弃对应天数的年休假。既然法律上已经视为员工弃权,则后续的年休假法律风险也就自然消散了。而且,员工选择不服从年休假安排的,其还需要按照用人单位的要求来返岗工作。这对于该员工来说,更是非常艰难的一种抉择。通过上述的操作方法,用人单位可以主动地规避年休假的法律风险,也可以合法地消耗员工的年休假天数,真正在年休假管理工作上占据主动。


    HR在用人单位管理层决定安排员工执行年休假前,应以书面形式向员工出具相关的休假通知,也可以选择在微信群或者QQ群中公示休假的通知。在通知中,HR应当向员工释明如员工不同意用人单位公示的年休假安排的,法律后果会是怎样怎样。如员工假期届满后未及时返岗工作的,法律后果会是怎样怎样。员工选择执行的,HR应在员工的考勤记录中标注年休假文字或标记。(本文作者:刘毅律师)


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