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一文收藏!HR希望了解的年休假干货!10个常见年休假疑难问题,让年休假的工作处理不再犯难!
发表时间:2020-11-20 浏览次数:264

关于员工年假的10大要点


一文尽揽,值得收藏!


    一、年假是安排还是申请?


    正确观点:根据国家法律,员工的年假应是由企业主动安排,而非由员工被动申请。不错,也许之前HR都是依员工的申请来启动请示和统筹安排年假工作的。可现实是,这种行为确实是对法律的错误理解。继而,企业或HR以员工没有主动申请年假,就得出员工放弃此权益的结论,适用毒树生毒果的理论,亦是错误的。


    企业安排年假,是企业的优势,是非常重要的用工权利,HR要学会变被动为主动。企业安排后,员工不休的,可视为员工放弃年假权益。


    那么,员工在当年度离职后通过劳动仲裁向企业主张未休年假工资的,如企业未安排该员工假的,该员工的此项诉求可以获得支持。


    二、HR应如何编制员工年假休假计划?


    实际工作中,HR可能很难为所有员工的年假排一个系统的时间表,这周安排谁休,下周安排谁休。即便知悉企业有安排年假的权利,但万一安排不妥,极有可能会让同事关系难处,劳资关系紧张。所以,怎么安排年假,其实也是个技术活。


    我们的建议是分两个关键词:一是时间,二是天数。


    时间:在每一个自然年度的上半年(1月-6月),可考虑员工主动申请年假的假期消耗方式。因为还有下半年的6个月时间,HR还拥有较为充裕的时间来安排其他员工年假的耗费事宜。等到了下半年之后,HR应当根据员工休假的天数长短来主动编制年假安排计划。尤其是在每年的国庆节之后,年假的安排工作必须提上工作日程开始考虑和执行。


    天数:每一名员工的年假天数并不一致的。少则5天,多则15天。因此,在HR编制年假休假计划时,应优先安排年假天数少的员工先休,将其年假权益消耗完毕,降低工作负荷。对于年假天数多的员工,可考虑安排其先行消耗50%的天数。至最后时间时,剩余的年假安排工作就会事半功倍。


    淡旺:如果企业的经营事项或员工的所在岗位存在淡旺季之分的,HR应在淡季时集中消耗员工的年假。否则,旺季繁忙时年假安排空间很小。


    春节:春节也是每年HR消耗员工年假的好时机。私企一般会在春节前后多安排员工休假数天。这些天数,HR可通过发文的形式将其定性为企业安排的当年度年假,从而形成对年假的有效管理。


    离职:员工要求离职的,倘若不是即时离职,HR也可在员工提出辞职后的后续工作日安排其休假,从而消耗尚未休完的年假天数。


    三、年假能否分开安排?


    可以的。企业对年假安排的自主权不仅应体现在休假起始时间的确定上,亦应包括休假的模式、周期和长短。年假权益立法时,国家之所以将年假的安排权交给企业,是因企业对自身经营活动和用工安排的计划目标和执行实施,相比较员工而言,更加清楚明确和直接明了。故而,将年假的安排交给企业,更有利于双方权益的平衡和年假权益的落实。


    四、入职企业不满一年能休年假吗?


    正确观点:如若该员工在进入企业前在其他用工主体处已连续工作满12个月的(即便其后续再无任何就业事实的),就可在新入职企业后依法享受年假待遇。部分企业出台和目前正在执行的,新入职员工须在本企业连续工作满12个月才可享受年假的规定,是不符合法律规定的。


    我们推荐的新入职员工当年度年假天数的计算方法:以员工入职时间为基准点,以当年度12月31日为结束点。计算公式为:(当年度在本企业已过日历天数÷365天)×员工本人全年应当享受的年休假天数。得出的小数点后的数字,不四舍五入,仅按个位数整数确定。


    五、什么情况下,员工不再享受当年度年假?


    1、员工主动放弃的;2、享受了寒暑假,其休假天数多于年假天数的;3、员工当年度享受事假累计20天以上且企业按照规定不扣工资的;4、累计工作满1年不满10年的员工,当年度享受病假累计2个月以上的;5、累计工作满10年不满20年的员工,当年度享受病假累计3个月以上的;6、累计工作满20年以上的员工,当年度享受病假累计4个月以上的。7、企业安排休假后,员工不服从该安排,拒绝休假的。


    最重要的就是最后一种情形。企业安排了,员工不希望在此段时间内休假而选择仍然正常出勤的,后续便不再享受已由企业通知安排的休假天数。


    六、劳务派遣员工、非全日制员工可享受年假吗?


    享有与全日制员工平等的法律地位,享受同等的年假权利和待遇。被派遣员工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的,不再享受当年的年休假;


    七、当年度员工已享受的其他假期,能冲抵未休年假天数吗?


    不可以,有明确的法律条文。人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》(2008.9.18)第六条规定:员工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。事假和病假在符合上述法定条件的情况下,是可以冲抵当年度年休假的。


    八、未享受年假的工资补偿怎样计算?


    直接上公式:(所在年度员工的已付应发工资总和-所在年度员工的已付加班工资总和)/21.75(21.75是固定数据)*员工应享受但未休的年假天数*2。注意:应发工资,应包括员工被扣缴的社保个人部分、住房公积金被扣缴的个人部分和个人所得税的扣减金额,亦包括津贴、奖金和补贴等货币性收入。


    九、年假工资补偿纠纷的仲裁时效如何确定?


    《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》(2019.7.2)四、劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任。该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定,从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前,若劳动关系解除或终止的,则从劳动关系解除或终止之次日起算。


    举例说明一下:2018年度员工未足额享受年假的,其主张企业支付工资补偿的仲裁时效自2019.1.1起至2019.12.31止。2019年度员工未足额享受年假的,其主张企业支付工资补偿的仲裁时效自2020.1.1起至2020.12.31止。员工中途离职的情形,假定员工是于2018.6.30从企业处离职的,则其主张2018.1-2018.6企业未足额安排年假而需支付工资补偿的仲裁时效,应从2018.7.1起计算至2019.6.30止。


    尤其需要注意的是,企业多年未安排员工休年假的,每一年工资补偿的仲裁时效是单独计算的。超过时效的年份,工资补偿不再受到法律保护。


    十、HR如何准确掌握员工的应休天数?


    每当员工申请休年假或HR需要安排员工休年假时,天数的多少也往往是彼此之间的争议事项之一。员工声称自己之前有多年工龄,企业安排的天数不对。但此时自己又无法立即提供相关证据材料,造成工作推进迟缓,易生变故矛盾。对此,我们的建议是HR应在员工入职时主动要求员工申报历史工龄并提供配套证明资料。为了确保员工按照企业要求如实申报并提供资料,HR可考虑在文书中注明:逾期未提供的,本人同意公司按照最低年假天数安排本人休假,本人也放弃最低年假天数以外的一切与年假有关的权益。本人未足额享受的年假天数但本人实际出勤的,本人同意公司仅需按照正常标准支付单倍工资即可,特此承诺。(本文作者:刘毅律师)



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