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你的年休假,过期了吗?员工主张未休年休假工资,也受仲裁时效约束!无论劳方资方,了解未休年休假工资仲裁时效的起算时间很有必要!
发表时间:2021-1-5 浏览次数:29

员工主张未休年休假的工资,有时效吗?


    我们知道,法律上有一个时效的概念。俗语常说,“超期了,你的权益就作废了”。事实上此话中所说超期的期限,便是指法律上的时效概念。诉讼时效,简单来说就是法律主体主张通过司法途径维护权益的一个保护期。若权益方待时效期限届满后再主张通过司法途径维权的,除存在时效延长、中止或中断的特殊情形外,权益方丧失胜诉权。所以,坊间对时效的理解是存在误读的。时效过期,权益本身依然是客观存在且合法有效的,只是权益方在履行方拒绝履行的情形下丧失了通过司法途径这一对公渠道保护权益的机会。履行方在时效超期后仍自愿履行债务的,就不受时效的限制。


    一、劳动争议案件的仲裁时效


    劳动法因属特别法,国家专门规定了专属劳动争议的仲裁时效概念。我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”


    三句话概要总结上述法条精髓:第一、常规状态下,仲裁时效为一年,起算时间为权益被侵害之日(亦可称之为争议发生之日);第二、在符合法律规定和构成条件的情况下,一年的仲裁时效可以在期限未届满前人为中断并自中断之日起重新往后计算新的一年;第三、拖欠工资的仲裁时效不执行一年的普通标准,即员工于在职期间可在任意时间主张用人单位支付被拖欠的工资。


    二、未休年休假工资有时效限制吗?


    答:有的,法律上的债权请求权基本都有时效上的约束。企业未按照法律规定为员工安排年休假时,员工便在法律上产生了一项权益,即主张企业支付未休年休假的工资补偿。该诉求在种类上属于给付之诉(以金钱置换自己未享受的休假时间),请求企业以经济方法兑现自己的权益,故是有时效限制的。


    三、主张企业支付未休年休假工资的时效是多久?


    答:适用上述法律规定中的最普通情形,即一年的仲裁时效。虽然员工主张企业支付的是未休年休假的工资补偿,其中亦有工资两字,但此工资与日常因员工劳作而支付的工资存在类别差异。因此,即便企业未主动向员工支付未休年休假工资补偿的,此种行为在法律上也不属于“拖欠工资”性质。因而,未休年休假工资补偿的案件不适用“在职期间无时效限制”的规定。


    四、一年仲裁时效的起算时间如何确定?


    答:仲裁时效问题的最难点,便在于如何确定每一诉求时效的起算时间。一方主张过期,一方主张没过期,可能焦点便在于如何准确认定时效起算时间这一争议上。而且,因为案情的不同、时效类别的不同、对争议发生时间的认识分歧,都会直接影响着主张方的权益是否超过时效的结论。


    2019年7月2日,江苏省高级人民法院发布《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》,其中规定:劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任,该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定,从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前,若劳动关系解除或终止的,则从劳动关系解除或终止之次日起算。


    解读:江苏省高院是为数不多明确规定未休年休假工资仲裁时效起算时间的省级法院,因此其观点还是具有权威性和代表性的。我们将其观点解读为以下几个层次:第一、员工主张企业支付未休年休假工资的仲裁时效为一年;第二、该一年的起算时间为应休自然年度次年的1月1日起,截止时间为12月31日;第三、若双方的劳动关系中途解除或终止的,仲裁时效的起算时间变为解除或终止劳动关系的次日起往后计算一年。


    举例说明:2018年度应休而未休的,员工主张支付该年度未休年休假工资的仲裁时效应从2019年1月1起计算至2019年12月31日。同理,2019年度应休而未休的,员工主张支付该年度未休年休假工资的仲裁时效应从2020年1月1起计算至2020年12月31日。


    为何将主张支付未休年休假工资仲裁时效的起算时间规定为次年的1月1日?其实很简单,因为企业一般安排员工休假都是在当年度内安排。如截至当年12月31日企业还没安排员工休年假,又没有支付对价补偿工资的,则从次年1月1日起,员工就应知晓自己的权益被侵害了,双方的争议也就产生了。


    员工中途离职的情形,假定2018年度应休而未休,员工于2018年10月31日离职的,则其主张支付当年度未休年休假工资的仲裁时效应自2018年11月1日(离职的次日)起计算至2019年10月30日止。


    五、企业允许跨年度安排年休假的如何确定仲裁时效?


    答:除上述情形外,有的企业执行的是“可跨年度安排年休假”机制,即当年未休完的年休假,企业可以安排员工在次年休完。对此特殊情形,是会对员工主张未休年休假工资的仲裁时效造成影响的。


    例如员工2018年度未休完的年休假,企业可以在2019年12月31日前安排休完。故而,该员工主张2018年度未休年休假工资的仲裁时效较一般标准相比便会延长一年,即自2020年1月1日至2020年12月31日。此情形在诉讼的举证责任应由员工承担,员工须证明企业存在跨年度安排年休假的规定方可。对于员工中途离职的情形,不受年休假是否跨年安排的影响,其主张未休年休假工资的仲裁时效依然是自离职的次日起往后计算一年。因为员工离职后,不存在企业再为其安排年休假的条件了。


    六、员工如何令仲裁时效中断,使其向后延长?


    答:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了三种可以令仲裁时效中断、重新计算一年的情形,其中对员工最为实际,可付诸实施的是前两种:


    第一、在仲裁时效内向企业主张自己的权利。操作方法为:员工曾在法定的仲裁时效内向企业提出支付未休年休假工资的主张的,自主张之日起,一年的仲裁时效重新计算一年。例如员工2018年度未休年休假的工资,仲裁时效本应为2019年1月1日至12月31日。假若员工能证明自己曾于2019年7月1日向企业提出过该主张,则一年的仲裁时效自2019年7月1日重新计算一年至2020年6月30日。


    第二、曾向有关部门提出过权利救济。操作方法为:员工曾在法定的仲裁时效内向人民调解委员会、企业内部的争议调解部门、劳动仲裁部门、劳动监察部门、政府调解组织(如司法所)、有资质的民间调解组织等机构提出过要求企业支付未休年休假工资的主张的,即便其经上述机构处理后撤回该主张,自主张之日起,仲裁时效中断,往后重新计算一年。


    七、超过仲裁时效,又没有中断中止情形的,意味着什么?


    答:意味着丧失了通过法律途径确认其权益合法有效的机会,即丧失胜诉权。员工的起诉权依然受到法律保护,即员工依然可以向劳动仲裁部门或法院起诉主张企业支付未休年休假工资,只是在经审查确认不存在时效中断中止的情形后,仲裁法院会驳回员工的诉求。亦或者员工在时效届满后能够通过一己之力使得企业同意兑现其权益的,则员工的权益依然受到官方保护,只是实践中出现此种结论的概率微乎其微。


    八、员工不主张工资补偿,而要求企业安排补假,是否受时效限制?


    答:有的。无论是补假还是支付工资,都有时效一说。因为补假和支付工资补偿,是年休假权益这一硬币的正反两面。倘若企业不存在跨年度休假的制度规定,而员工又没等到企业安排休假的,从次年1月1日起至当年12月31日止,员工便在法律上产生了两项不可重复享受的权益:1、要求企业给自己补休上一年度的年假;2、要求企业支付未休年休假的工资。因为次年员工又有可享受的新年假天数,故员工选择第二项主张的概率较大。对于离职员工来说,工资补偿更是其不二选择,毕竟安排补假已不再具备实施条件。(本文作者:刘毅律师)



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