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企业冲抵假期受阻,原因何在?中院法官给出权威解析:“企业负有提前说明的义务”!合理运用规则,令企业更加从容用工的关键点在哪里?
发表时间:2021-5-24 浏览次数:81
春节多放假,能否冲抵年休假?



从案例解析讨论“福利假”冲抵“年休假”的法律要点



先看南京中院官方公众号的释法和解读





春节延长假期是否能抵扣休息日加班时间?



南京市中级人民法院民五庭 刘懿



春节作为我国最为重要的传统节日,虽然法定的三天加上调休,员工享有七天长假,但现实生活中,许多用人单位均会在春节前后多放几天假,一方面年前客户订单较少,企业可以减少运营成本,一方面又可以让员工可以在家开心过年,体现了企业的人性化管理,有利于提升员工凝聚力。但春节延长假期的性质如何认定,实践中容易发生争议。

……

劳动者存在加班事实的,用人单位应向劳动者支付加班工资,这是劳动者享有的法定权利,用人单位无权随意处置。用人单位欲以调休、抵扣等形式抵扣加班的,应明确告知劳动者该假期为安排补休,或者协商一致,不应全由用人单位事后再单方决定,且劳动者法定节假日加班的,不允许以调休形式冲抵。用人单位主张其已安排补休的应当承担相应的举证责任。本案中,某机电公司每年春节期间惯例放假15天,的确超出了法定的假期,但其在放假前并未告知劳动者多放的假期系何性质,也未明确需在此后以此抵扣加班,亦未就此与许某春进行协商并达成一致意见,其单方主张要以此抵扣劳动者的加班天数,无事实及法律依据。

此外,疫情期间因延迟复工多放的假期,用人单位无权擅自抵扣加班天数。根据《人力资源社会保障部等七部门关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》人社部发[2020]17号文的要求,用人单位不得以受政府复工有关规定限制为由,要求劳动者补回等量工作时间而不视为加班。从上述文件规定的精神可以看出,疫情期间延迟复工多放的假期,不能当然的抵扣加班天数,某机电公司关于抵扣加班工资的请求无法律依据,不应支持。

总体而言,在法定假期之外,用人单位是否多放假期,属于用人单位用工自主权范畴,用人单位多放的假期是给劳动者安排的补休,还是给劳动者的福利待遇,某种程度的确应由用人单位自主决定,但用人单位应当附有提前说明的义务。如果系安排补休,那么在放假之前提前向劳动者说明。如果是福利,那就不能事后要求抵扣加班或补回等量工时。用人单位不能一方面让劳动者以为这是福利,享受着劳动者对单位产生感激之情,一方面又以该假期抵扣劳动者的加班天数,否则有违诚实信用原则,也不利于让劳动者对用人单位产生认同感,自然也无从达到企业提升用工效率、最大程度发挥人力资源效用的目的。






文章的启示和实践价值



一、放假的确是企业的自主用工权利

这一点其实无需过多讨论,实践中不会有过多争议。春节期间企业多给员工放数天带薪假,本身就是有利于员工的举动。既然给员工多放带薪假是企业的用工权利,结论效果又对员工有利,自然是被法律所认可和保护的。

二、劳资关于放假争议的关键点

之所以后续双方会对福利假期产生争议,根本上在于企业将福利假期与消耗员工的劳动权益相关联。比如说企业经营事项存在淡旺季的情形,企业先在淡季给员工放福利假,后续又在旺季时安排员工补班。信誓旦旦的“福利”,实质成为企业逃避支付旺季加班费的一种伎俩。比如说企业在春节期限多给员工放的“福利假”,之后却又刻意减少员工当年度的年休假额度。正是因为这种事后反水,出尔反尔,缺乏诚信的做法,令员工极为反感。员工宁愿企业一开始便“真小人”一些,也不愿看到如此“伪君子”找后账的做法。

三、从案例中,HR应当学到什么?

答:案例中企业的败诉,根源便在于使得法官亦认为企业的做法也是如上评述一般,令法律所不容。失败的案例,也应当辩证看待。错误的做法,亦有经验汲取。HR应从法官的分析说理和判决评析的字里行间中,挖掘对企业有价值,值得被应用于企业用工活动的建议和观点。我们就以春节延长放假冲抵员工年休假的争议为例,企业欲想获得胜诉的裁判结论,获得积极正面的用工效果,应当在实施之初将事实和结论告知员工。比方说,企业在春节放假通告中应当明确写明,今年企业安排的春节假期合计为多少天。其中哪几天是国家规定的法定节假日,哪几天是国家安排的调休日和休息日,哪几天又是企业安排的本年度年休假。有了这则内容明确,表达到位的文字告知,再配之以企业的用工自主权,便可实现春节延长的福利假冲抵本年度年休假的目的了。其实HR真正要做起来,并不是很难的一件事。

四、法律否定企业用工行为的规律在哪里?

答:说了这么多,可能法律上讲究的要点概括起来就是几个关键词:诚信、协商和告知。这些看上去“虚而不实”的词语,可能就是法官裁断此种缺失法律依据的劳动案件时所适用的一般规则和价值判断。我们不可否认,法官审案时也会将自己代入双方的角色,以真实感受来体会双方所作所为的正当性。再结合法律规定和原则精神,作出最终的裁判。法官知晓自己裁判结论的重要意义,会为现实生活提供教育和引导作用。我们试想,如若法院支持企业可以独断独行,则会带来什么效应或反响?企业说什么就什么,员工的权益何谈保护!因此,对于企业享有自主用工权的行为,法律讲究的就是“预先告知”。

告知的作用,在于令员工适时知晓事实全貌和企业意图,从而明确对自身权益的影响,再可决定是否接受由此带来的相关后果。南京中院刘法官的评析中写道:“企业应当附有提前说明的义务”。不仅是说明和告知,而且要提前和预先。对于事后倒追的行为,法律必定是给予否定和打击的。绝不能用之后的行为去约束之前的意思!当员工都已经休息完毕,企业再事后告知此休假需要补班,员工除了无奈,又能如何?员工此时已无选择权。而相反操作,倘若企业事先告知后续安排,员工是有充分的时间空间和客观条件去思考、分析和决定的。而此时,员工只能任由企业“宰割”和“绑架”。

HR应考虑将“提前说明”和“预先告知”应用于企业用工的方方面面。

五、上述告知需要与员工协商一致吗?

困扰HR工作的一个点便是无法掌握何种行为需要与员工协商,而何种行为又可由企业独立实施。我们的观点是,应当根据某一用工行为发生法律效力的条件来定。而关键词应当是审查该行为是否系“企业的自主用工行为”。

企业的诸多用工行为中,有些是法律明确规定需要与员工协商一致后方可生效的,例如变更劳动合同,例如制定关乎员工切身利益的规章制度,等等。而又有一些用工行为,又是企业的自主用工权利,如假期安排、用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件,等等。

我们就以假期安排为例,因为这属于企业的自主权利,故企业便可单方决定而无需与员工协商一致。这一点,在年休假的安排上也可表现地淋漓尽致。企业安排员工休假的时间、周期和种类,企业可以单方决定。员工对此有异议的,不影响企业决定的法律效力。员工拒不休假的,视为假期已经消耗。HR的主要工作,便是以告知的形式将企业的决定提前公布说明,以保障员工的知情权。
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