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员工的医疗期如何确定?员工患严重疾病后的注意事项
发表时间:2020-2-3 浏览次数:8

【本案例值得关注的焦点】1、员工患病后的医疗期如何确定?2、员工休病假是否需经过用人单位审批?3、员工病假期结束后身体仍不适的应如何处理


    【案情梗概】


    2014年11月3日,张某某至某公司从事XX工作。2014年12月19日,双方签订了自2014年11月3日起,以完成外包工作任务为合同终止时间的劳动合同。2014年12月19日填写的员工登记表,张某某签收了某公司的员工手册。员工手册第六十二条第一款规定,严重违反考勤管理规定,连续旷工达二天(含二天)或全年累计旷工五天,属于严重违反规章制度的行为,可以解除合同。


    2018年7月6日至7月11日,张某某住院手术。2018年7月12日至7月17日,张某某再次住院手术。两次出院记录均没有建议病休的内容,医院也没有为其出具病休证明。2018年7月18日至10月底,张某某在家休息,某公司向张某某发放病假工资。2018年11月1日,张某某到岗工作。2019年1月11日起,张某某未到岗上班。2019年1月16日,某公司向张某某邮寄限期上班或履行请假手续的通知书。 2019年1月21日,某公司向其工会委员会递交了《解除劳动合同工会意见表》,将其与张某某解除劳动合同的原因告知了工会,工会回复同意。2019年1月21日,某公司向张某某邮寄解除劳动合同通知书。


    【一审法院裁判意见】


    一审法院认为,《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,张某某入职时,某公司就通过员工手册予以书面告知,连续旷工达二天(含二天)或全年累计旷工5天,属于严重违反规章制度行为,可以解除合同。张某某自2019年1月11日起未到岗上班,也未履行请假手续,其旷工连续二天且全年旷工五天,某公司依据规定可以与其解除劳动合同。因张某某存在旷工二天且全年旷工五天的事实,某公司于2019年1月21日以其严重违反用人单位规章制度为由,与其解除劳动合同,并履行了告知工会的程序,符合法律规定的条件和程序。


    【员工上诉意见】


    ……张某某认为自己在工作期间因突发性心肌梗死,做了心脏支架安装手术,是国家规定的重大疾病之一。因此,张某某在2019年7月6日前应享有六个月的医疗期。其自2018年7月6日住院治疗至2018年11月1日期间,仅休养了四个月。2019年1月21日,张某某尚处于医疗期,某公司却以其没有病休证明,且于2018年11月1日后未再上班为由,单方与张某某解除了劳动合同,且未支付张某某任何经济补偿,请求二审法院依法改判支持张某某的上诉请求。


    【二审法院裁判意见】


    ……张某某上诉主张某公司与其解除劳动合同时,其仍处于医疗期。本院经审查认为,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。张某某虽于2018年7月因病住院手术,但其于2018年7月至10月一直在家休息,并于2018年11月1日返岗工作。张某某于本案一、二审中均未能提供医院出具的病休证明或其他证据以证明其于2018年11月1日之后仍处于因患病需要停止工作治病休息的情形。故张某某该项上诉主张,证据不足,本院不予支持。张某某上诉主张某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金,缺乏依据,本院不予支持。


    【案例评析】


    一、员工患病或负伤后就能享受满额的医疗期吗?


    对于员工来说,在实践中一直有一个对于医疗期认识上的重大误区,认为自己患病后就可以根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定享受法律规定的医疗期,且在医疗期内用人单位不得解除劳动合同。没错,法律是禁止用人单位解除处于医疗期内员工的劳动合同,但前提是员工合法的享有医疗期。所以,接下来的问题就是员工的医疗期如何确定?我们首先需要纠正的就是员工患病后并非是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》直接享受满额的医疗期,医疗期是需要根据员工的病情和诊断来综合确定。举个很简单的例子,法律上员工可以享受的医疗期最短为三个月,但不可能得出员工出现感冒发烧等小病症后,也可以直接享受三个月的医疗期这种结论的。从这个例子中我们就可以明确的看出,医疗期是员工可以享受离岗休息,豁免辞退的最长期限,而非应当享受的期限。本案中,张某某对医疗期就犯了理解上的错误,其认为自己患了重病,按照自己的工龄司龄,就应该直接享受六个月的医疗期。以此为基础,其当然会认为用人单位直接解除劳动合同是违法的。通过上述的分析我们就可以明确,张某某的观点是错误的,二审法院在判决主文的说理部分也否定了其观点的合法性。


    二、员工患病或负伤后的医疗期应依何凭据而定?


    第一层次的问题明确之后,接下来第二层次的问题就是本题题干。我们认为:无论是用人单位还是员工,都应当清晰的知晓医疗期的确定规则和标准,才可以有效避免在医疗期的问题上产生分歧和矛盾。员工患病或负伤后的医疗期,应当根据病情和诊断来综合确定。如员工所患病情或所负伤情比较轻微,需要离岗休息的期限低于其可享受的满额医疗期的,应当根据医疗机构的诊断证明和病假证明来确定员工可以离岗休息的时间(例如员工因为感冒需要休息7天,但其医疗期有六个月的,此时其可以合法离岗休息的时间只有7天)。如员工所患病情或所负伤情比较严重,医疗机构出具的诊断证明和病假证明中记载需要离岗休养的时间需大于员工可依法享受的满额医疗期的,员工的离岗休息时间就应按满额医疗期来确定,不能再延长,是上限()。总之,无论是伤情还是病情,无论是严重还是轻微,医疗机构的诊断证明和病假证明是医疗期确定的核心凭据。本案中,因为张某某在手术后已休息数月的情况下无法提供后续需要离岗休养的诊断证明和病假证明,所以其医疗期已经届满,用人单位有权要求医疗期已满的员工返岗复工。员工无正当理由拒不复工的,用人单位有权按照旷工定性和处理。


    三、本案对员工患病或负伤后要求离岗休息的启示


    首先,员工申请病假是需要经过用人单位审核批准的,而不是员工申请后就可以直接休假,更不可以不申请就直接休假。鉴于劳动关系建立后用人单位对员工享有管理权和支配权,且在员工患病负伤需要离岗休息时,法律上仍然需要用人单位支出经济成本以保障员工病假期间的生活维系,所以员工因病或因伤需要离岗休息的,程序上必须经过用人单位的审核和批准,切勿主观上有“我生病、我最大,我想休假就休假”的错误观点。其次,员工申请病假不可由一而终,员工成功申请的病假到期后因病情或伤情未愈仍然需要续假的,仍应向用人单位履行报请审批后续病假的义务。不能因为第一次申请病假成功的,该病假到期后就可以视为自动延续病假。每一份病假证明都是存在有效期的,每一次病假的批准也是独立的。员工需要虚假的,应另行提出申请并经用人单位审核批准。再次,员工合法合规申请的病假到期后,即使员工的身体尚未完全康复,自认为不符合复工条件的,但只要员工无法提供合法有效的病假证明且未经用人单位审批同意的,用人单位就有权拒绝其续假申请。员工希望继续休假的,必须向用人单位提供合法有效且完整充分的证明材料,不能仅凭自己的主观判断。对此,用人单位和HR都没有能力判断员工口述内容的真实性和准确性。最后,员工合法合规申请的病假到期后,或者员工可以依法享受的满额医疗期到期后,用人单位有权无条件要求员工返岗复工。员工拒绝复工但又无法或拒不提供相关证明文件,无视用人单位管理权限的,用人单位可以员工无正当理由拒不出勤履职为由认定其行为属于旷工。当旷工天数满足规章制度中规定的辞退条件时,用人单位可以直接解除劳动合同。本案中,员工之所以会被判败诉,就是犯了上述几处错误,在病假证明到期后未获批的情况下持续离岗。经用人单位催告后,仍然没有返岗复工,也未按照用人单位的要求提供相关证明文件,故最终两级法院都判决其败诉。本案例需要引起员工们的重视和警示。


    本案案号:(2019)苏01民终8898号


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