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劳动合同签订主体与社会保险缴费主体不一致时如何确定用人单位
发表时间:2020-1-16 浏览次数:81

劳动合同签订主体与社会保险缴费主体不一致时如何确定用人单位


关键词:劳动合同 社会保险 主体争议 劳动关系


    因为用工管理的需要以及用工客观的因素影响,时常会出现劳动合同的签订主体与社会保险的缴费主体不一致的情形。例如,在异地注册的用人单位如果想在南京本地用工的,因为其注册地并不在南京,受本地用工政策的影响,该单位就无法在南京以其自己的名义直接为员工缴纳社会保险。为了降低用工产生的风险,该用人单位通常会委托在南京注册登记的其他有关联关系的企业法人或委托在南京注册登记的人事代理公司为员工缴纳社会保险。这样一来,就会出现劳动合同的签订主体与社会保险的缴费主体不一致的局面。在出现此种情形时,如何确定员工的用人单位是哪一方呢?


    据分析了解,根据用人单位主观目的的不同,我们可以将劳动合同签订主体与社会保险缴费主体不一致的情形区分以下几种:


    1、受异地用工政策的影响,异地企业无法在当地直接为员工缴纳社会保险,这就是我们上文所提到的情形。为此,异地企业解决问题的方法主要有两个:要么通过签订合作协议委托当地的人事代理公司以该公司的名义为员工缴纳社会保险。另外如果异地企业在本地有分支机构的,可以分支机构名义为员工缴纳社会保险。没有分支机构的,有的异地企业基于经营管理上以及业务拓展上的考虑,也会为此专门在当地成立一家分支机构,后再以分支机构的名义为员工缴纳社会保险。无论采用何种方法,都会出现本文标题中提及的“劳动合同签订主体与社会保险缴费主体”不一致的情形。


    2、本地企业因为希望降低社会保险的缴纳成本,将员工委托给享受社保优惠政策的企业法人以该企业名义缴纳,继而享受优惠政策。


    3、有特殊职业资质或证书的员工将自己的证书挂靠在某用人单位。为了逃避政府部门的监管,由该用人单位为员工缴纳社会保险,给人造成一种员工在该用人单位工作的假象。但实际上,该员工是在其他用人单位处工作,与其他用人单位签订劳动合同。


    司法实践中,会影响员工与何用人单位建立劳动关系的因素众多,劳动合同和社会保险只是其中的两种。除此之外,还有工资的发放主体、工作任务的安排主体、制度约束管理的主体,职务任免的主体等因素都会对劳动关系的主体确定存在或多或少的影响。在众多影响劳动关系主体的因素中,相互之间必然是有决定性和位阶上的排序的。


    我们认为第一顺序的因素应当是劳动合同、补充协议等与劳动合同有关的文件。根据《劳动合同法》的规定,决定劳资双方是否建立劳动关系的法定标准是“用工行为的发生”,看似与劳动合同签订与否并无直接关联。但不可否认的是,劳动合同是劳动关系建立的外在表现形式,是双方对于劳动权利和劳动义务经协商达成一致的契约,也是双方共同建立劳动关系的合意。虽然我们不敢百分百地肯定劳动合同的签订就必然推导出双方建立了劳动关系,毕竟实践中也存在“因某种特殊原因签订劳动合同”以及“劳动合同签订后并未实际履行,用工行为实际并未发生”的情形。但绝大部分的客观事实是,劳动合同的签订与劳动关系的建立、与用工行为的发生是有直接关联和因果关系的。相比较其他因素来说,劳动合同的签订主体更应当被识别为劳动关系的主体。近期我们代理了一起劳动争议案件,员工的劳动合同是与总公司签订的,但社会保险是由分公司缴纳的。因为员工与总公司发生争议,其遂以分公司为被申请人向劳动仲裁机构提起仲裁申请,也通过了仲裁机构的立案审查。我们猜测,劳动仲裁部门负责立案的工作人员就是看到了社保缴费记录才同意其立案请求的。但本案在审理时就出了问题,仲裁员发现劳动合同中的用工单位是总公司,而员工诉请的被申请人却是分公司。经过合议和讨论,仲裁员向员工释明其诉请主体存在错误,应以总公司为被申请人。最后,员工选择了撤诉再以总公司为被申请人重新申请劳动仲裁。通过本案我们可以看出:仲裁员和法官在劳动关系主体的辨别上更倾向于以劳动合同为准。对于员工来说,合乎法律规定的确定劳动关系主体不仅有利于员工节省诉讼周期和诉讼成本,更有利于落实用工主体的责任承担和判决执行。


    第二顺序的因素应当是工资发放的主体。正因为员工提供了劳动,用人单位才会在法律上支付其劳动付出的对价,即工资报酬。换言之,工资报酬的发放与用工行为的联系更加密切。我们相信,很少会有用人单位在与员工没有任何用工关系的情况下自愿向其支付工资报酬的。法人支付工资报酬的行为,代表其认可了员工提供的劳动服务,所以劳动关系的主体也完全认定为支付工资报酬的法人。在主体身份的查明下,仲裁和法院可以依职权前往金融机构查询向员工账户支付工资的资金来源账户的注册信息。


    第三顺序的因素应当是各类管理性文件,例如入职登记表、入职培训表、规章制度签收表、离职登记表。劳动关系在人身依附性的特征上可以理解为一种“管理与被管理的隶属关系”。那么如果从证据角度查明双方之间是否存在隶属关系或管理关系呢,就可以参照我们所列举的上述文件。当然,实践中用人单位因用工肯定还会涉及使用其他管理性文件,我们在此就不一一列举,由员工和用人单位根据自己所掌握和了解的文件内容进行甄别。如果通过文件资料的内容可以识别双方存在隶属关系或管理关系的,也可以认定双方存在劳动关系。


    最后顺序的因素才是社会保险。社会保险的缴纳是以签订劳动合同为依托,所以在绝大多数情况下,劳动合同的签订主体和社会保险的缴纳主体应当是一致的。我们所叙述的上述情形,之所以会出现主体上的不一致,在操作环节中员工肯定是被要求与缴纳社会保险的主体又重复签订了一次劳动合同,才可以在社保局得以备案通过并开缴社保。因此,劳动合同签订主体与社会保险缴纳主体不一致的问题又会引申出两份劳动合同应当如何适用的问题。但无论如何,HR需要切记的是,社会保险的缴纳主体在确定劳动关系主体众多因素的排序中是较为靠后的。


    最后,我们给HR和员工提供一个识别劳动关系主体的规则:1、有劳动合同或类似用工协议的,以合同或协议中的甲方为用工主体;2、没有劳动合同或用工协议的,以工资发放的主体为用工主体;3、既没有劳动合同、用工协议,工资又不是通过银行代发的,谁约束管理员工,谁给员工分配工作任务,谁是用工主体;5、谁享受员工的工作成果的,谁是用工主体。


    只要明确了用工主体,才能在确认劳资双方身份地位的基础上进一步确定双方的权利义务,才能对双方所持争议作出是非判断。(本文作者:刘毅律师)


 

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