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用人单位应根据员工的类型签署不同的用工合同
发表时间:2019-9-12 浏览次数:52

用人单位应根据员工的类型签署不同的用工合同


关键词:劳动合同 劳务合同 聘用合同 非全日制合同 兼职合同 雇佣合同


    用人单位根据自身的经营模式和范围决定其用工特点和用工类型。而用工类型的不同,决定了用人单位与其签订工作合同的类别也不同。为何需要探讨此问题,因为签署正确的工作合同才可以有效规范管理员工和规避用工风险。


    一、在法定就业年龄内的就业人员,应签订劳动合同。这一点比较容易理解,实践中不会有较大分歧。所谓就业年龄根据我国法律规定,系年满16周岁以上至年满法定退休年龄的自然人。


    二、虽然年满16周岁以上,但系学校在籍尚未毕业的学生的,不完全属于第一点所述的“就业人员”。如学生被学校安排至用工(实习)单位参加与所学专业有关的实习活动的,实习单位应与其签订《实习协议书》或者由用工单位、学生和所在院校签署三方协议,明确彼此的权利和义务。在学生实习期间,院校仍需对学生实施管理和指导。同时,学校或实习单位应为学生缴纳人身意外伤害保险。在实习期间,学生与实习单位之间并未建立劳动关系。需要特别提示的是:如果学生参加的所谓实习活动实质与普通员工的工作内容别无二致,也就是我们常见的“以实习为名,行低价用工之实”的合作模式的,目前全国范围内有司法判决认为学生此时与用工单位建立的是劳动关系。法院认为:即使学生尚未毕业,但其已符合国家法律规定的劳动主体要件。加之其工作内容和工作强度与一般员工无明显区分,故其权益应受到法律保护。用工单位应与其签订劳动合同,其也享受同工同酬的权利和待遇。


    三、下岗人员、内退人员、协保人员、长期放假人员。在此类人员未到达法定退休年龄之前,虽然其与原用人单位可能已签订了无固定期限劳动合同以及原用人单位仍在为其缴纳社保,但此类人员自谋职业后与新用人单位建立的依然是劳动关系,应当签订劳动合同。


    四、已达到法定退休年龄但尚不具备享受城镇职工养老退休待遇条件的人员,按照我们江苏省的地方法规和指导意见,此类型人员入职后与用人单位建立的是“特殊劳动关系”。也就是说,双方建立的仍然是劳动关系,应当签订劳动合同。但此劳动关系与普通劳动关系相比,其权利范围被压缩。诸多属于员工的法定权益,“特殊劳动关系”的员工已不再享受,例如主张双倍工资、支付经济补偿金、签订无固定期限劳动合同等。


    五、双具备人员,即已达到法定退休年龄又可享受城镇职工养老退休待遇的职工,不再属于法律规定的“就业人员”,其与新用人单位建立的就将是劳务关系。用人单位可与其签订劳务合同,也可选择不签。除此之外,如有的员工因特殊工种或劳动能力丧失等因素提前办理退休,开始享受城镇职工养老退休待遇的,也不再属于法律规定的“就业人员”。


    六、病退人员在自己的身体健康状况具备就业条件时选择外出工作的,其与用人单位建立的也是劳务关系。用人单位可与其签订劳务合同,也可选择不签。


    七、兼职人员。兼职人员需要区分两种情形:第一种情形,非全日制用工。符合《劳动合同法》关于非全日制用工构成要件的员工与用人单位建立的是劳动关系,应当签订《非全日制用工劳动合同》。第二种情形,身兼多职人员。因为其本职工作外的空闲时间较多,故其利用闲余时间身兼多份工作,以提高月工资收入。对此,我们认为,其本职工作的法律地位较兼职工作较高。在本职工作已属于劳动关系的情况下,其身兼的其他工作应属劳务关系,可签署劳务合同。其他用人单位招募该兼职人员的,我们建议还是尽可能以书面形式签署劳务合同。在劳务合同中,除了明确约定双方之间隶属关系的性质外,还可以着重约定变更与解除等方面的内容,以便于用人单位便于对此兼职人员的管理。


    八、临时人员。意为用人单位因临时紧急事务需在一定周期内使用人员的情形,比如雇佣人员发传单等等。此种情形下因为被招募人员服务的周期很短(通常最长为7天),且临时事务通常并不是用人单位正常生产经营活动的组成部分,故我们认为不应当认定双方建立了劳动关系,无需签订劳动合同。但如果被招募人员从事的工作内容是用人单位生产经营活动的组成部分,且工作周期较长的,员工本身也不存在兼职事实的,能不能认定为劳动关系?我们认为,需要根据具体案情具体分析。《劳动合同法》中规定了一种“以完成一定任务为期限”的劳动合同,此种劳动合同期限不是以自然年月为起止时间,而是以具体事项的开始和完成为起止时间,我们认为刚刚所述的情形比较接近于此类型的劳动关系。如可以得出劳动关系建立的肯定结论,则应当签订“以完成一定任务为期限”的劳动合同。(作者:刘毅律师)


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