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又重要,又不重要?究竟是重要还是不重要,如何理性看待劳动合同的作用和价值?
发表时间:2021-2-1 浏览次数:218

劳动合同很重要,又不是很重要


    劳动合同是劳资双方订立劳动关系的基础形式,其对于劳动关系的建立、变更、履行和解除有着举足轻重的地位和作用。“看劳资双方建立的是否是劳动关系,第一位就是看双方是否签订过劳动合同”。甚至是,南京部分地区的劳动仲裁部门将劳动合同的提交作为劳动争议纠纷立案的关键条件。若申请人提交的证据材料中缺失劳动合同的,其会婉拒立案,可见劳动合同的重要性。


    那么为何说劳动合同很重要,又不是很重要呢?


    劳动合同很重要,很重要


    第一、劳动合同的签订和生效是劳动关系建立的决定性证据。在劳动争议案件中,若资方否认双方曾建立劳动关系,但员工可出具劳动合同文本的,几乎就可以笃定劳动关系被法律肯定的裁判结论。否则,资方如何解释与员工签订劳动合同的目的和动机呢。


    第二、可以免除双倍工资和无固定期限劳动合同关系的用工风险。双倍工资的问题不必过多赘述,各位HR自然轻车熟路。无固定期限劳动合同的风险是在《劳动合同法》规定当企业在用工开始后超过一年仍未与员工签订书面劳动合同的,视为双方直接建立无固定期限劳动合同关系。这里我们需要简单说明一下,这里的无固定期限劳动合同关系只是一种法律上的状态,并不代表双方签订了书面的无固定期限劳动合同。


    第三、劳动合同生效和内部条款的生效条件较为直接。因为劳动合同的双方当事人只是劳方和资方,按照合同生效的一般条件,仅需双方签字或盖章后,劳动合同就可以立即生效(与行政备案与否毫无关联)。相比较规章制度、员工手册、集体合同、集体协商等事务的繁杂程序和苛刻条件,劳动合同的生效条件更容易被HR所掌握和使用,订立对双方有利的合同条款。


    第四、劳动合同在证据中的地位最高。说劳动合同的证据地位高,证明效力强是因为在劳动争议案件审理中,若出现劳动合同与规章制度的内容相冲突,或者劳动合同与集体合同的内容相冲突时,劳动合同的内容被优先采纳,并排除规章制度和集体合同的适用。


    当然,劳动合同还有其他重要价值,但最主要的就是以上四点。


    总结:劳动合同的签订是必须的,企业和HR不应将签订劳动合同理解为企业用工的负担和风险。劳动合同的签订对于企业来说,显然是利大于弊的。企业与其选择逃避签订劳动合同,还不如换位考虑如何去完善和充实劳动合同的内容,使得劳动合同对用工管理发挥最大功效。


    类似工作地点的约定、工作内容的分细、有效工时的计算、加班工资的基数、劳动纪律的范围、试用期的录用条件、严重过失和严重损失的界定,离职交接的办理,经济补偿金的支付时机、员工过错责任的赔偿等内容,都可以按需体现在劳动合同之中,作为对用工管理的有效辅助。


    劳动合同也“不重要”


    其实这么说也就是玩了一个小噱头,并不是说劳动合同真的不重要。只是在某些方面,劳动合同的内容效力也并非那么坚固牢靠。


    体现在哪些方面呢?


    就是当员工的实际状况与劳动合同约定出现差别时,如何认定其执行标准的问题。


    第一就是工作岗位。例如员工与企业签订的劳动合同中约定的是A岗位,而入职后实际是在B岗位履职,或中途经协商由A岗位变更至B岗位工作的,企业能否单方决定将员工调整回A岗位工作呢?


    我们认为是不可以的。当员工实际在B岗位工作或经协商由A岗位变更至B岗位工作后,即代表双方已将劳动合同约定的工作岗位变更至B岗位,而不再执行原A岗位的约定。此时,如企业需将员工变更至B岗位以外的其他岗位工作的,就不能再以劳动合同约定为凭,而须执行《劳动合同法》中规定的单方调岗条件和程序。


    第二就是工资报酬。企业基于一些特定的目的,例如降低社会保险的缴费基数,或为了避税,会在劳动合同中约定较低标准的工资报酬。甚至是,有的企业在劳动合同中不写明具体工资金额,而仅表述为“不低于当地最低工资标准”。但在实际履行时,企业会足额向员工支付工资。此时,员工的工资就有两个标准:约定标准和执行标准。


    当双方发生争议时,应以何种标准作为员工的法律工资标准呢?


    部分企业和HR认为,应当按照劳动合同约定的工资标准执行。尤其是当双方发生欠付工资和经济补偿金(赔偿金)的争议时,应当是以合同约定的工资标准来支付员工经济补偿金以及确定企业是否欠付其工资。


    其实上述观点是错误的,而且道理并不复杂。之所以不能依照劳动合同的约定来处理如此争议点,主要是因为双方的约定标准是不符合事实的。虽然某些劳动法律法规在条文起草时采用的是“依照劳动合同约定”的表述,但那是因为立法者以双方约定内容是真实为前提的。可现实中呢,并不完全是这样的。而其中,工资标准的约定,水分最大。


    如若可以按照劳动合同的约定来执行,实际上是变相赋予企业单方降低员工工资标准的权利。员工月实际工资标准是8000元,而劳动合同中约定的月工资标准仅为3000元。绝对不会是双方发生争议后,以3000元的约定标准来确定员工的工资水平。如此操作,既不符合事实,又不符合常理。


    那有人会说,那劳动合同约定在此,为何不可以执行?


    其实这个问题在法律上完全解释得通。


    虽然劳动合同约定在先,但在实际工作过程中,双方通过默认的形式调整了劳动合同中的工资标准,相当于在法律上变更了劳动合同中的工资条款。如此,就应当是双方默认的工资水平为优先顺位考虑,因为它是变更后的约定。日后双方发生争议的,自然就应当是变更后的工资标准为先,劳动合同中的工资条款,实际上已经被“取代”。(本文作者:刘毅律师)



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