员工拒绝签订劳动合同，HR应当如何处置

    废话不多说，直接进入今天的主题

    一、员工拒绝签订劳动合同的几种表现形式

    第一种表现形式：拖延。意为员工故意拖延签订劳动合同。员工入职后，当HR将企业劳动合同文本交由员工签署时，其会以多种主客观理由予以敷衍搪塞。今日拖明日，明日拖后日。越拖越久，遥遥无期。员工的目的相当明确，循序渐进，由浅入深，盼望以拖延战术达成延缓签订劳动合同的目的。

    第二种表现形式：异议。意为员工对劳动合同条款提出修改意见。当HR将劳动合同文本交给员工阅看后，员工会以自己对合同中某些条款有异议需要修改为由暂缓签署劳动合同，请求HR将修改意见反馈给企业，延长劳动合同的磋商周期。此种情形下，员工一般不会一次性将全部修改意见向HR陈述完毕，而是持续提出异议以阻挡劳动合同的最终签订。

    第三种表现形式：查阅。意为员工表示需要带离劳动合同回家阅看。当HR将劳动合同交由员工签署时，其表示自己学历不高，对文本中的文字也不甚了解，需要将文本带回家中仔细研读。HR之后询问其进展的，其便推脱称家中事务较多，尚未阅看完毕。如此一来二往，便成功实现拖延签订的目的。

    第四种表现形式：误导。意为员工错误给予HR信息或指引。当HR要求员工签署劳动合同时，员工会劝导HR“建议”试用期内不应与员工签订劳动合同，可以免除包括社保缴纳在内的诸多风险和责任。待试用期届满确定转正后，再正式签订劳动合同。部分HR受其影响，加之法律知识欠缺，满以为天掉馅饼，实则掉进了别人埋好的巨坑之中。

    第五种表现形式：欺诈。意为员工谎称已经签订劳动合同。此种情形下，员工是利用企业人事工作人员较多、分工协作不畅、信息不对称，监管缺位，职责不明等瑕疵达到“虚假”签订劳动合同的目的。

    总结来说，员工不大可能非常强硬地对抗签订劳动合同。上述几种表现形式，是员工常用的几种方法。当然，也一定会存在改良或更新。其共性是在于通过一定的方法和技巧，阻碍劳动合同的签订进程或虚构劳动合同的签订结果。最终的目标，就是主张未签订劳动合同的双倍工资。

    二、HR处置员工拒绝签订劳动合同的流程指引

    我们知道，绝大部分员工都是在HR提供劳动合同文本后便当场签署，完结劳动合同的签订流程，这是事物的普遍性。然对于极个别员工拖延敷衍签订劳动合同的做法，HR应当如何妥当处置呢？

    我们的第一步建议，不应立即上纲上线，还是应以减轻工作量，降低工作难度，最大化提升工作效率，完成工作任务为目标，再一次当面要求员工面签劳动合同，给其最后一次机会。倘若其服从签订的，便可宣告工作任务完结。若其仍然我行我素的，HR应考虑启动紧急应变机制，开启制式化操作流程。

    第二步：择时（具体时间安排见下文要点说明）向员工送达《催告签订劳动合同通知书》。之所以选择书面形式的催告，其一是为了完整的向员工催告事项办理和法律后果，其二是为了保留相关证据，以备不时之需。在《催告签订劳动合同通知书》中，必须写明企业给员工前来签订劳动合同的最后时间。且不接受任何形式的推辞和借口，该时间为最终限定时间。员工只要在该时间内没有配合完成劳动合同签订任务的，就将直接视为拒绝签订劳动合同。企业将依据相关法律规定，执行何种法律后果。

    第三步：员工在HR给定的时间内仍未签署劳动合同的，HR便无需亦应不再犹豫，应直接向员工送达《终止劳动关系通知书》。因为双方尚未签订劳动合同，故通知书的名称应为“终止劳动关系通知书”，而不是“终止劳动合同通知书”。在通知书中，HR应写明企业是因多次催告员工但其仍拒绝签订劳动合同而选择依法终止劳动合同，终结用工关系的，不支付经济补偿金。该权利的法律依据，来源于《劳动合同法实施条例》第五条的规定。该通知书送达员工后，根据工作交接办理的实际需求，企业既可以选择终止行为立即生效，从通知书送达的次日起企业便可拒绝员工出勤。亦可在通知书中设定一个终止用工的时间，待员工办结离职工作交接后，双方的用工关系于该日期届满时终止。

    《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

    注意：企业因员工拒签劳动合同而选择终止劳动关系的决定，不需要提前一个月通知员工，该行为在法律上应以送达为条件直接生效。

    三、员工拒签劳动合同操作流程中的时间把握

    我们知道，《劳动合同法》给企业签订劳动合同的限定时间是自用工之日起一个月内。超过该期限的，便会有支付双倍工资的风险出现。这一个月的时间，看似较为充裕，然当员工别有用心的情况下，HR是需要争分夺秒的。

    我们将这一个月分割成“15+15”两个部分，以便于说明。

    第一个15天，也就是员工新入职后的头15天，HR不应浪费，这15天主要是给HR安排员工面签劳动合同使用的。在这15天内，HR的工作方法可以较为放松和随意，面谈和电联均可，目的就是要求员工直接签署劳动合同。

    第二个15天，就显得异常关键。后半个15天是在前半个15天无功而返的情况下启动的。这15天的操作，就必须严格按照流程化来操作执行。在后一15天内，首先HR须抓紧起草定稿《催告签订劳动合同通知书》并送达员工，给员工最后5天左右的时间前来签订劳动合同。这5天时间的起算，是自催告通知书送达员工起开始计算。考虑到还有起草文书和审批盖章的时间，整体操作的时间压力还是较大的。因此，最为极端的情形下，员工仍然选择消极敷衍的，留给HR最后的操作时间也就还剩下5-6天。在这最后的5-6天内，HR必须起草定稿《终止劳动关系通知书》并送达员工。考虑到企业尚有工作交接的事务安排，故而还需留至少1-2天的时间以便安排离职交接。这样一综合考量，整体事务的操作时间相当紧凑。不论如何，员工的最终离职时间都必须安排在入职后一个月内。否则，每逾期一天，就会按日产生双倍工资的法律责任。

    假若HR是在企业经营地负责异地员工的劳动合同签订工作的，因双方身处两地，客观需要的操作时间就会更长。为争取足够的时间，HR需要从前半个15天内留出更多的时间以充分安排流程化操作事宜，将整个劳动合同签订工作的日期编排变更为“5+25”或者“10+20”。

    四、如何正确理解员工的磋商权利与企业的决定权利？

    有一种观点认为：劳动合同是劳资双方协商一致的契约式结论。员工对企业提供的劳动合同内容有异议要求修改的，是员工正当的合法权益，员工享有就劳动合同内容与企业进行平等磋商和交流讨论的法定权利。因此，企业不同意员工变更劳动合同内容的，属违法行为。最终导致双方劳动合同签订失败的，企业应当承担过错赔偿责任。

    我们可以这么说，上述观点除了结论外，其他的表述都是没有问题的。

    但将其结论与劳动合同签订失败的法律责任挂钩，就是有问题的。

    我们可以“拒签劳动合同”分为几种情形：一种是员工对劳动合同内容没有异议，只是主观上消极拖延，动机上存有恶意。另一种是员工积极配合签订劳动合同，但是对劳动合同中的部分条款有异议，希望与企业协商修改变更，以最大程度保护自己合法权益的。上述两种情形，我们都可以将其理解为“拒签劳动合同”，但从目的和动机上来看，第二种显然是正当和合法的。

    但在员工“拒签劳动合同”的法律处理上，并没有区分主观上是恶意还是善意。法律上讲究的只是那个结论，就是拒签。只要是定性拒签，企业便可直接决定终止用工。依此来看，企业在劳动合同内容上的优势地位难以撼动。根据新入职员工的质素不同，我们可以将企业的做法分为两种情形来考虑：

    第一种：新入职人员无关痛痒，可被任意替代的情形。当其提出修改劳动合同中的条款时，企业可以直接拒绝。因为此时员工的自身价值达不到舍我其谁的层次，故其缺乏主动权和决定权。临界时间点，双方始终无法就劳动合同内容达成一致的，企业可将其定性为拒签劳动合同，从而依法选择终止劳动关系，终结用工活动。

    第二种：新入职人员举足轻重，属百里挑一的情形。此种情形下，劳资双方的优势和主动权就会发生逆转。因为企业招人的目的是用人和获得其用工价值。当面对不可或缺的人才时，企业除了不得不放低姿态，静心与员工讨论劳动合同的内容外，更不会轻易动用法律赋予的终止权。否则，人才便会重新流回市场，迅速被其他用工主体捕获。面对此种情形，企业的态度会有巨大反差。劳动合同的内容会以员工权益为侧重发生偏转，而且企业会加速劳动合同的签订进程，尽快敲定该人员的权益和上岗事宜。（本文作者：刘毅律师）