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员工入职后的第一份劳动合同,期限该写几年?一年一签还能用吗?有哪些弊端和影响?HR应当如何为企业规划和设计劳动合同的期限?
发表时间:2021-6-9 浏览次数:104

员工的劳动合同,应该签几年


    一年?三年?五年还是其他的选择?劳动合同签几年,对企业用工会有哪些影响?劳动合同期限,真的有那么重要吗?


    一、劳动合同的三种期限


    1、固定期限劳动合同。实践中运用率最高,存在明确的用工开始和用工截止日期的劳动合同期限。


    2、无固定期限劳动合同。最令企业头疼的劳动合同,没有之一。无固定期限劳动合同就是没有用工截止期限的劳动合同,俗称铁饭碗,终身工。


    3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实践中使用率最低的劳动合同,亦没有之一。是指企业不以具体日期来约定用工期限,而是以某一项或某几项工作任务的完结作为用工截止期限的劳动合同。


    有人说不止以上三种劳动合同,应当还有非全日制劳动合同。但严格来说,非全日制劳动合同并不是以“期限”为关键词来分类的劳动合同。非全日制劳动合同是以“工作制度”为关键词来分类的,和全日制劳动合同是相对概念。如果从期限上来说,非全日制劳动合同的合同期限依然是可以任选“固定期限”、“无固定期限”和“工作任务完结”这三种之一。


    二、为何企业青睐“一年一签”?


    这是一个历史问题。据我们了解的主要原因是企业负责人担心劳动合同期限过长,不利于自己的用工管理。企业负责人在用工中,天生具有对员工的敌对和不满情绪,因此其需要严格掌控和把握员工的去和留。当负责人希望某位员工离开,而如若其签署的劳动合同期限过长,则自己的愿望便可能难以实现,令自己蒙羞。因此,其主观上自然是认为劳动合同的期限越短越好。一年一签的优势在于,不满意,就可以比较主动、可预期地安排员工离职。况且在2008年《劳动合同法》实施之前,固定期限劳动合同到期,企业不同意续签是不需要支付员工经济补偿金的。如此一来,既可以驱离员工,又可以节省成本,自然是老板的首要选择。


    可2008年之后,一切都有所改变。


    三、劳动合同的期限,会影响企业用工的哪些方面?


    1、员工离职的主动权上。就像上文所述的一样,企业认为法律法规赋予企业合法解除员工的权限过窄,故而在劳动合同期限的把握上便唯有严格和紧凑。为了降低被认定为违法解除的用工风险,劳动合同期限比较短的,可有利于企业合法清退“不适合”的员工;


    2、经济补偿金的支付上。众所周知,经济补偿金的支付标准是与员工的司龄直接相关的。企业负责人认为,员工的司龄约定越长,日后需要支付的经济补偿金金额就会越高。


    3、员工可享受的医疗期、年休假天数,亦与员工的司龄直接相关。在企业负责人眼中,员工的劳动合同期限就如一把悬在半空中的钢刀,随时都有可能落下斩下企业负责人的头颅。劳动合同期限越长,就相当于钢刀被吊高的高度越高,对企业负责人的压力就会越大。捆绑钢刀的绳索所受拉力也会逐步增大,迟早会有绳索断裂的一天,致钢刀落下。因此,员工的劳动合同期限越长,企业负责人的困扰就会越多,其担心的风险累加和爆雷概率就会越大。新账旧账一起算,企业负责人就怕员工算总账。可能因为一个矛盾,就会导致情谊不在,反攻倒算。


    四、可实际上,劳动合同期限对企业的影响有多大?


    1、劳动合同到期不续签的,也要支付经济补偿金了。这个企业负责人原来最看重的点,被《劳动合同法》抹去了。自从2008年1月1日开始,劳动合同到期,企业不续签的,也要支付经济补偿金了。换言之,现在企业负责人更应该担心的是劳动合同很快到期,而不是合同期限过长了。


    2、经济补偿金的计算,和尚未到期的司龄无关。企业之所以担心签订无固定期限劳动合同,根源便在此处。可真相是,我国劳动法律规定的经济补偿金,仅根据员工已经服务的司龄有关,与尚未到期的司龄无关。即便企业与员工签订了100年的劳动合同,而员工仅工作一年的,经济补偿金的计算系数也仅仅是1而不是100。


    3、可以约定较长的试用期,扩大考察员工的周期,增加考察员工各方面质素和工作能力的准确度。


    4、员工真的出现了问题,企业也不应非要等至合同到期。《劳动合同法》已经颁布超过10年,接近15年,企业更应从自身角度完善用工治理体系,强化规范用工准则,着力匹配和适应现行法律的规定,从而实现规范用工的全程化和流程化,自然包括员工的辞退。眼下,如若企业负责人还仅仅指望通过合同到期来解决用工矛盾,就显得有些out了。


    5、劳动合同期限过短,极易引发员工的离职潮,带动企业人员流动率的上升。劳动合同期限过短的,以一年为例,等到了合同到期时,员工也有选择不续签新合同的权利。员工过度离职,更新换代率过快,对企业的经济效益和发展影响也是可观的。


    6、迅速令员工满足签订无固定期限劳动合同的条件。这是我们反复提及,又不得不说的一点。自2008年《劳动合同法》实施之后,企业与员工连续签订两次固定期限劳动合同的,员工在第二次固定期限劳动合同到期后有权单方决定要求企业不附条件的与自己签订无固定期限劳动合同的权利。倘若企业选择使用短期合同,则员工会很快符合签订无固定期限劳动合同的条件。这一点,更值得被企业和HR重视。


    五、科学设计劳动合同期限,真的很重要


    其实这其中应有很大学问,但我们也是知之甚少,不敢直言专业精明。目前比较主流的模式是“3+5”,即首次固定期限劳动合同签订三年,试用期为六个月。该劳动合同到期后,双方均同意续签的,第二次固定期限劳动合同应考虑签订五年。如第二份劳动合同依然顺利履行完毕的,则该员工在企业就已经连续工作至少八年。以此为基础,该员工如主张企业签订无固定期限劳动合同的,与连续工作十年以上的员工也可要求签订无固定期限劳动合同的情形相比,企业的落差也不会太大,完全可以顺水推舟,欣然接受。劳动合同一年一签的模式,应当被撇弃了。(本文作者:刘毅律师)



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