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HR发offer,多此一举?图个高大上,还是给自己挖坑?关于录用通知书,若干点风险+若干点建议,让你少走弯路,多添防护
发表时间:2021-11-14 浏览次数:89

HR发offer,多此一举?


    在职场中,向被录用的员工发出offer(录用通知书)被认为是一种高大上的举动。从企业的角度思考,认为自己是以一种非常正式的态度邀请员工加盟,显得很有诚意,也很正规和体面。除此之外,企业还能够通过offer明确员工报到入职的细节。的确,offer的正面作用切实无疑。


    可是,与offer带来的法律风险相比,这些正面价值可能略显空洞和乏力,甚至是会给企业带来一定的经济损失和负面影响。将企业文化和法律风险相比,我们觉得,企业对能够规避的风险还是应当有所考虑。


    【风险】


    offer的发出时间,一般是在应聘者经过筛选面试考核且合格后由企业发出。在这个时间点上,员工尚未前来企业处开展任何工作,双方之间尚未建立隶属关系。故而,此时无任何劳动关系一说,双方的权利应受民事法律规制,不受《劳动合同法》等劳动法律法规的约束,此为讨论Offer风险点的基础。


    风险点一


    依据我国《民法典》的规定,企业制作发出的offer在法律性质上属于“要约”,是企业对求职者发出请求签订劳动合同,建立劳动关系的一种单方意思表示。要约,或者直接说offer,企业盖章发出且被员工签收后,就会立即产生法律效力。除了法律明确规定的可以撤回或撤销的情形外,offer的送达,其内容就会开始约束企业(包括薪资、岗位、福利等)。换言之,若是offer内容有误或者遗漏内容,留给企业的只有在途时间。


    风险点二


    求职者收到Offer后对其内容向企业表示同意认可的(此行为在民事法律上被称为“承诺”,与要约是对应概念),则一方面企业彻底丧失了撤回、撤销或修改Offer的机会。另一方面,因要约和承诺完全一致对应(要约通俗表述就是企业要你,承诺通俗表述就是你也愿意去企业上班),故双方就上述内容达成一致,成立了民事法律上的合同关系。这里所称的合同,就是以offer为载体的契约。既然有合同存在,则双方则不再任性,都应当受到这份“合同”的约束,都应当依照这份“合同”履行。最明显的一个细节便是,Offer中的内容应当体现在后续签订的劳动合同中。由此可以看出,Offer内容的重要性和关联性。


    既然双方之间合同成立,则必然各有权利和义务。企业的义务是:员工按照规定时间前来企业时,企业应当为其办理入职上岗手续,兑付约定的薪资报酬,签订劳动合同。员工的义务则是:按照Offer规定的时间携带要求的手续和资料前来企业处报到并办理入职手续,不得再前往其他企业处任职。


    风险点三


    倘若求职者在收到offer后仍需略作思考,尚未表达同意与否的,其就暂时不受offer内容的约束。从某种程度上来说,offer此时就仅对企业产生法律约束力。因此,在offer发出后,企业能做的唯有等待,主动权实际是掌握在求职者手中的。求职者是否作出“承诺”、何时作出承诺,劳动关系能否建立、何时建立,均是取决于求职者自己的选择。而对于企业来说,则更多地承担了出具录用通知书的风险。


    风险点四


    即便双方就Offer内容达成了一致,则员工依然存在中途反悔、突然跳票的可能性,从而引发与企业之间的纠纷。此类纠纷令企业气愤非常,极为反感。可令企业尤其无奈的是,此类纠纷又令自己骨鲠在喉,左右为难。如选择诉讼维权吧,一则会令人感觉小题大做,二则经济损失很难举证,官司打了没什么价值,起不到惩戒员工的作用。三则此类纠纷也会令企业耗费时间、精力和成本。最终的结论可能不但是损失和气愤难以弥补和消弭,而且自己的损失还会扩大。


    【建议】


    建议一


    除一些关键性、不可替换的岗位外,尽量少用offer录用通知书的方式通知求职者。在通讯技术发达的现在,HR完全可以通过多种方式联系求职者告知其被录用一事、前来办理入职手续的时间和需要其携带的资料。


    为何说关键性岗位仍可出具offer呢?是因为岗位人才的紧缺性和竞争性。企业通过在offer中设置高额的毁约违约金,强压其依约前来企业入职,从而确保企业可以获得人才的辅助,实现其作用价值。


    建议二


    在录用通知书上明确约定offer生效的条件,比如求职者须在限期内明确表示是否接受该“要约”,否则该offer就不生效或有权解除。这样可以避免企业因为苦苦等待求职者的回复而导致招聘工作无法顺利完成。


    建议三


    offer中还应该附上必要的解除条件,比如求职者在规定期限内没有来企业办理报到入职手续的,则企业有权解除该offer等。除此之外,要求求职者体检合格、offer回复期限有限制、须提供完备的入职文件等都应该成为解除条件的候选内容。如此一来,如果企业在劳动合同签订之前发现求职者就存在上述情况之一的,可以及时解除Offer,拒绝建立劳动关系。


    之所以需要在offer中明确员工未在规定时间内报到入职,企业就有权解除offer。是因为实践中会出现一种特例情形,假若企业没有写明逾期报到就有权解除offer的内容,则求职者可能会杀个回马枪。企业以为求职者逾期报到就是放弃入职了,自己则另找求职者,甚至都通知其他求职者办理入职手续了。突然,前一名求职者表示自己又能够入职了,导致一个岗位两人入职。此种情况下,企业便会左右为难。有人会理论到,既然你都没有按时来报到,就应该视为你彻底放弃了。可是,如果Offer中没有上述内容,还真的就不能这么理解。因为前一封offer尚未解除,它依然是有效的。


    企业此时该拒绝谁?拒绝谁都是企业违约。


    建议四


    offer与劳动合同有本质区别,offer更是不能替代劳动合同。在双方正式建立劳动关系后(企业开始正式用工后一个月内),企业还是应当与求职者及时签订书面劳动合同,以避免产生二倍工资的法律风险。切记,offer不能当作劳动合同来用。


    建议五


    offer与劳动合同在某一内容上存在冲突的,以劳动合同内容为准。因为劳动合同更加符合双方关于用工的真实意愿以及实际履行的状况。offer相比较于劳动合同来说,更有点类似于是个订约合同或者预约合同。倘若劳动合同中缺失相关约定,但在offer有明确记载的,则可以依据Offer中的约定来解决双方之间的争议。


    建议六


    在offer中务必要起草针对员工可能“跳票”的违约金条款。因为双方此时尚未正式建立劳动关系,所以该违约金条款对员工是有效的。一旦员工触发该条款,则企业可以获得一定的经济补偿。有了违约金条款,一方面能够对员工行使跳票的行为有所威慑,另一方面亦可以减轻企业在诉讼中的举证负担,为企业争取尽可能的经济损失补偿。(本文作者:刘毅律师)



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