多年忘签劳动合同，会有什么后果？

    遗忘与员工签订劳动合同，对HR来说算是大事一件。不要说是遗忘多年未签合同，即便是入职数月未签合同，HR想起都是一身冷汗，惊魂未定。那么多年未签劳动合同与短期未签劳动合同，对企业的影响会有什么不同呢？

    对HR来说，再熟悉不过的，便是二倍工资！

    HR最担心的，也是二倍工资！

    不错！《劳动合同法》即将接近颁布14周年。在14年后的今天，企业劳动合同的签订率肯定是上升了，企业也对签署劳动合同的重要性有所了解。现实是，不签劳动合同的事例越来越少。HR都知道，新员工入职后一个月内，老员工合同到期后一个月内，其他事都可以暂缓，劳动合同一定得签上。

    以法律手段来督促和提升劳动合同的签订率，《劳动合同法》在我国的立法历史上也算是一种无奈的创新。未依法签订劳动合同，将会负担二倍工资的支付责任。这种惩罚性的立法技术，对企业来说甚是头疼。加上二倍工资的金额较高，给企业带来的经济伤害就会更大，阵痛更深。因此，劳动合同签订，成为HR日常最为关心和在意的工作。

    然而，二倍工资仅仅是未签订劳动合同的法律责任之一，而非全部。

    HR知道，二倍工资的上限至多只有11个月，二倍工资不会无限持续计算下去。例如员工是2021年1月1日入职公司的，HR忘记与其签订劳动合同，则其二倍工资的支付周期是从2021年2月1日起支付至2021年12月31日止。2月、3月、4月、5月、6月、7月、8月、9月、10月、11月和12月，共计11个月的二倍工资。自2022年1月1日起，企业便无需再向该员工支付二倍工资了。即便此时，劳动合同仍未补签。

    接下来的问题便是，企业一直持续用工，劳动合同也一直未签，后续的用工状态应该如何认定和处置呢？

    首先，我们还是需要再谈二倍工资。二倍工资除了存在11个月的计算上限外，还会受到仲裁时效的影响。倘若员工主张二倍工资的请求超过了法律规定的仲裁时效，则在企业据此抗辩的基础上，便无需支付二倍工资。这就是时效的威力，一旦过期，啥都没有，片甲不留！因为各地对二倍工资时效的计算标准不同，故我们不在这里讨论时效如何框定。我们仅需表述的是，当企业与员工未签订劳动合同的状态延续至二倍工资整体超过仲裁时效时，企业支付二倍工资的风险便宣告解除。

    其次，自第11个月的二倍工资计算截止之次日起，二倍工资计算终结，直接视为双方签订了无固定期限劳动合同。注意：这里是以法律规定的形式直接推定双方签订了无固定期限劳动合同，即使此时双方未实际签订任何劳动合同。法律条文上的表述，更加强调的是推定双方建立的是一种法律关系，或者说是法律状态，称之为：无固定期限劳动合同关系。

    大家知道，无固定期限劳动合同是需要在满足一定的条件下由法律强制企业签订的一种劳动合同类别。当双方签订无固定期限劳动合同后，正式建立无固定期限劳动合同关系。可是，《劳动合同法》规定了上述例外情形，赋予员工可以在双方无任何合同的状况下直接与企业建立无固定期限劳动合同关系的权利，这无疑是一种对企业的递进惩戒。因为惯常的思维是，企业都畏惧、抗拒与员工签订无固定期限劳动合同。

    为此，我们来看一下《劳动合同法》的原文。

    第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    什么叫视为？

    所谓视为，就是默认，推定。哪怕从事实状态上来看，双方并未签订纸质的无固定期限劳动合同，但有了《劳动合同法》的上述条文，就能视同双方已经签订了一份“隐形”的无固定期限劳动合同。该无固定期限劳动合同无需员工提出请求，亦无需企业作出反馈和配合，就直接视为双方签订成功了。

    “隐形”的无固定期限劳动合同，怎么执行？

    没有文字依托，这份“隐形”的无固定期限劳动合同怎么履行呢？从专家学者的理解和分析来看，其普遍认为应当按照员工此时实际执行的客观标准来确定与无固定期限劳动合同有关的数个关键内容，包括：工作岗位、工作职责、工作地点、薪酬结构、薪资标准、福利待遇等。当然，如果员工此时提出补签纸质无固定期限劳动合同的，企业应当配合签订。企业不认同双方签订“隐形”无固定期限劳动合同的，员工可以提出两个仲裁请求：1、请求裁决确认自己与企业建立了无固定期限劳动合同关系；2、要求企业与自己签订无固定期限劳动合同。

    “隐形”的无固定期限劳动合同，对企业用工有哪些影响？

    首先，直接视为双方签订了无固定期限劳动合同，企业丧失以劳动合同到期为由终止劳动关系，结束用工的权利。但实际上，此权利的丧失对企业用工的总体影响不大。企业依然享有直接辞退员工的权利，现实中如此豪横的企业也确实很多。就算你是无固定期员工，企业也毫无顾忌。

    其次，在企业实施裁员时，此员工在同等条件下会受到保护。

    还有就是因为此员工很轻松便与企业签订了无固定期限劳动合同，而其他的员工则需要等待甚久才符合签订无固定期限劳动合同的条件，故此结论对于企业的管理督导、人员竞争和氛围关系是存在一定负面消极影响的。这一点，在国有企业、上市公司等优质用工主体身上体现的尤其明显。（本文作者：刘毅律师）