员工拒签劳动合同，就这么办！

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今天就来聊一聊

员工“拒签劳动合同”的流程化处理

HR照此办理

万无一失哦

    一、哪些情形属于“拒签”劳动合同？

    不仅仅是员工当面表态拒绝签订劳动合同才是本文所说的拒签哦！“拒签”，在实务中有多种表现形式，但它们的结论都是一致的，就是不签劳动合同。根据行为表现的不同，主要包括以下几种情形：

    第一种 直接表态“我不签劳动合同”：这种情形实务中出现的概率很小，员工也知道如此表态的后果是什么，一般不会这么鲁莽。

    第二种 拖延签订劳动合同：意为通过找寻各种借口和理由延长劳动合同的签订时间。这里的借口和理由一般为个人原因而非合同因素。

    第三种 磋商失败导致劳动合同无法签订：此种情形一般出现在中管和高管应聘人员中。此类人群职场履历丰富，法律意识较强，对劳动合同内容更是极为在意，需要反复推敲。因此，双方对劳动合同内容发生分歧的概率较大。如一方坚持不同意让步的，则劳动合同很大概率会签订失败。

    第四种 主动提出签订其他名称的用工合同：如员工提出希望与企业签订聘用合同、劳务合同（协议）、兼职合同（协议）等用工合同。

    主要的分类就是上述四种，每一分类中又可区分出不同的小类情形。

    二、HR，该怎么操作

    1、工作启动时间节点：建议至少在员工入职一周时（7天），最迟第二周结束前（14天）就启动劳动合同的签订工作，这样可以留给自己足够的时间去请示、思考、咨询、协商和起草、送达文件。

    2、在启动劳动合同签订工作前，就务必准备好劳动合同文本。最轻松的操作便是，将文本交给员工，员工签完字，工作基本搞定。

    3、劳动合同文本建议准备至少一式三份，企业先不着急盖章，先让员工签完字，回收后再按照企业要求走OA审批流程并盖章。盖章后，再由HR交付给员工一份合同正本。记得哦，要让员工签收哦。

    4、一旦出现上述四种“拒签”情形之一时，就要立即拉响警报。HR，该引起你的绝对重视了。为了避免产生双倍工资和无固定期限劳动合同这种悲剧性的责任后果，你就该按下面的流程这么操作了：

    4.1通过微信或其他渠道与员工沟通交流，固定员工暂时无法签订劳动合同的理由或原因。这一点，日后在纠纷解决中也很重要，毕竟它是双方产生纠纷的直接背景，也是劳动合同签订失败的第一原因。

    4.2接下来，最迟要在员工入职后的第15-18天时向其送达《催告签订劳动合同通知书》（此通知书HR一定要常备在自己的电脑和手机中，可以随时随用）。送达的方式既可以是当面签收送达，亦可以是电子邮件送达，又可以是通过邮寄方式送达。在通知书中，企业可以视情形给员工最后3-5天时间考虑，是签还是不签。如果同意签合同的，三天之内自行前来人事部门办理。三天期满后未来签署合同的，不论是因为个人原因还是合同原因，也不管员工强调任何理由和因素，企业均可视为其拒签劳动合同。这个结论，一定要在通知书中写清楚、写清楚、写清楚！！

    4.3员工拒签劳动合同的定论确定后，也会出现两种情形：

    4.3.1企业不留情面，不给机会，可直接向员工送达《终止劳动关系通知书》。HR切记，此文件的抬头表述文字是“终止劳动关系”而不是“解除劳动关系”。理由我们就不作过多解释了，HR记住文字即可。

    法律依据是《劳动合同法实施条例》第五条。全文是：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

    还要切记一点！《终止劳动关系通知书》中一定要写明企业决定终止劳动关系的时间（该时间必须早于员工入职满一个月前。换言之，企业必须在员工入职满一个月前将员工处理掉。超过一天，都有一天的双倍工资和0.5个月工资的经济补偿金）、要求员工限期离司的时间、双方工资如何结算支付以及员工需要办理的工作交接事项。

    4.3.2员工知道自己即将面临被终止辞退的局面，又再三思考后决定与企业签订劳动合同的，此时就看企业是否考虑留用该员工了。愿意留用的，及时签上劳动合同。不愿意留用的，依然可以向其发送《终止劳动关系通知书》。

    4.4企业最后决定彼此分道扬镳的，记得与员工结算已工作天数的工资哦。这可是企业的法定义务，不可忽视。

    最后说一句，员工的确有协商劳动合同条款的权利，也有拒绝企业劳动合同版本的权利。但在最终劳动合同版本的确定上，企业有绝对的决定权和否决权。员工无法就劳动合同内容与企业达成一致的，一样可被认定为“拒签劳动合同”。（本文作者：刘毅律师）

    总结一下给各位HR

    合同签订不可疏，一拖再拖事会出

    流程操作易掌握，风险规避乐无忧