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决定用人单位是否与员工续签劳动合同的因素包括哪些
发表时间:2020-2-7 浏览次数:138

决定用人单位是否与员工续签劳动合同的因素包括哪些


关键词:劳动合同 到期终止 目的条件 作用价值


    用人单位招聘录用员工的目的在于通过员工的工作业绩和工作成果为自己创造经济价值,从而获取更大的经营利润。在最初的录用阶段,因为用人单位对员工的工作能力无法直观和量化,可以参考的也仅仅是员工提供的信息和数据。嵌入到新用人单位的经营领域和合作模式中,能作出什么样的成绩大家心里都没有底。因此,劳资关系也需要一个磨合熟悉的过程。所以,这就能解释为何很多用人单位都只愿意与新入职员工签订期限为一年的劳动合同,实质上就是担心员工工作表现不佳,工作态度不端给自己带来用工上的负累。如签订了期限较长的劳动合同,就无法实现短期内让该员工离职的愿望。


    固定期限的劳动合同即将到期时,用人单位毫无疑问只有两种选择:续签或放弃。那么哪些因素会影响用人单位对是否续签劳动合同的选择呢?


    一、首先当然是员工的工作成绩和工作表现。我们相信这是所有用人单位负责人决定是否续签劳动合同时必然首要考虑的因素。当员工可以为企业创造出更多的利润和价值时,用工风险就不再是老板关心和在乎的那个点。在老板的眼中,经济利益永远是第一要素。开办企业的目的是为了挣钱,况且挣钱也是企业生存和发展的根本之道。为了这一点,也必须要留住那些能为企业挣钱的员工。那么如何从法律上避免有才能的员工因劳动合同到期离职导致人才流失呢,那自然就是安排HR与员工商谈续签劳动合同了。利益驱使行为,虽然说的有些直白,但实际上就是这么简单和直接。


    二、已经签订第几次固定期限劳动合同。类似江苏省在地方法规中明确用人单位与员工签订第二次固定期限劳动合同后,员工可以单方要求与用人单位直接续签无固定期限劳动合同,故该地域范围内的用人单位对于员工签订固定期限劳动合同的次数就较为在意。因为考虑到后续员工将享有与用人单位签订无固定期限劳动合同的决定权,而用人单位同时将丧失通过劳动合同到期的方式与员工终止劳动关系的权利,所以如果员工是首次固定期限劳动合同到期的,用人单位将会提高与员工续签劳动合同的警觉度,科学研究第二次固定期限劳动合同的签订年限等问题。


    三、员工的身体健康状况和年龄。员工年龄越大的,自身健康风险越大,发生意外事件的概率也就越大,这对于用人单位来说也是必然要考虑的因素之一。尤其是对于存在慢性疾病或精神疾病的员工,相信用人单位在决定是否与其续签劳动合同时会尤其谨慎。一旦员工患病需要较长的医疗期的,对于用人单位的处理难度就越大。年龄的问题除了与身体健康状况直接关联外,还会增加用人单位后期处理员工的难度,像《劳动合同法》第四十二条就规定,当员工在用人单位连续工作满十五年而又距离法定年龄不足五年的,用人单位丧失依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条解除劳动合同的权利。


    四、后续解除成本的成本预算。随着后续新劳动合同的签订和履行,员工在用人单位的连续工作年限会不断增加,薪资标准较原劳动合同履行时也必然有所提升。如此,日后如用人单位需要与员工解除或终止劳动合同时,经济补偿金等用工成本就必然是用人单位需要考虑的首要问题。在该问题的影响下,用人单位行使解除权或终止权必然受到成本因素的牵绊。一旦用人单位的解除行为被定性为违法解除或违法终止的,所涉的成本支出会更加巨大。此因素与人才留用政策是存在一定矛盾之处的,用人单位留用人才必然会产生工作年限延长及用工成本增加的后果。反之,如一味希望控制用工成本的支出,又会导致人才的流失。如何协调和兼顾二者之间的关系,在二者之间作出有利于用人单位的选择,则是企业负责人需用心思量的。相比较而言,人才的潜力和价值应是用人单位考虑的第一要素。


    劳动合同的续签意味着劳动关系的延续,劳动关系的延续则同时伴随着劳动价值的展现和劳动风险的加大。


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