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新劳动合同的内容应当如何拟订?重点在何处?对企业的影响有多大?
发表时间:2020-2-24 浏览次数:81

新劳动合同的内容应当如何拟订?重点在何处?对企业的影响有多大?


关键词:合同到期 合同续签 合同待遇 作用价值


    在与劳动合同续签有关的诸多工作中,新劳动合同文本内容的确定是关键一环。员工是否选择续签劳动合同,除了人的感情因素、心理因素和性格因素等非物质因素外,待遇和薪资是他们最为关心的内容。毕竟,人都是要生存的,都是有负担的,也都是有理想和目标的。人往高处走,薪资就是体现个人能力的重要指标。所以,当员工被征求续签意向时很自然地抛出一句:“续签后我的工资是多少?”时,HR不用意外,这是人之常情。


    我们先分析员工面对续签要约的心理,既然公司选择与自己续签合同,自然是对自己工作能力和工作表现的认可。因此,新劳动合同待遇条件的底限应是与原合同标准持平。我们总结了一下,员工在续签环节最为关心的合同内容包括:新合同期限、薪资标准、薪资结构、职务职级、休息休假等。


    那么,在资方主动提出续签或被动同意续签新合同时,资方对于劳动合同续签的关注点主要在哪里?


    1、新劳动合同的文本选择。如公司原使用的劳动合同文本内容已经较为完整详尽的,HR可直接以此确定新合同内容。如原劳动合同文本内容是制式文本或内容较为简单的,就需要修订劳动合同的框架、条理和内容,以利于续签后能够更加规范地使用员工、更加主动地管理员工、更加有效地约束员工。


    2、确定薪资标准和薪资架构。薪资标准的确定可便于HR开展与员工的续签沟通。在新合同薪资标准的确定上,资方应当以原薪资标准为基数和参考,结合集体合同或工资管理制度,考量当地最低工资标准的上浮比例,并联系新合同中员工的工作岗位和职务职级,科学确定薪资标准。如具备条件,资方也可对新合同下员工的薪资机构进行优化和细分,主动将员工的薪资收入与员工的司龄、贡献、成绩等因素直接关联。


    3、新合同的年限。新合同年限的确定也是一门技术活。为防止签订无固定期限劳动合同主动权的转移,应尽可能确保员工的连续司龄累计少于10年。除此之外,鉴于连续两次固定期限劳动合同到期后,员工享有第三次直接签订无固定期限劳动合同的权利,故在新合同年限的确定上,尽可能长于原合同年限,但应又主动阻却累计司龄总和达到10年。


    4、合同类型的选择。当员工已经满足无固定期限劳动合同的签订条件时,在员工尚未提出无固定期限劳动合同的签订请求时,HR应引导员工续签固定期限劳动合同。在征求员工续签意向的法律文件中,HR应主动设置续签固定期限劳动合同的选择。当员工咨询两类合同的区别差异时,征求专业意见时,HR应中立释明两类合同对员工权益待遇的无差别性,以尽早固定员工选择续签固定期限劳动合同的最终决定。


    5、降低经济补偿金的支付概率。《劳动合同法》规定,若公司提供续签合同的条件和待遇不低于原到期合同,而员工又选择拒绝续签而导致劳动合同到期无法延续的,劳动合同到期终止且公司无需支付经济补偿金。作为资方,需要专业掌握“条件和待遇”的内容和外延,再应结合原合同的对应内容,确保新合同的待遇和条件至少与原合同持平。否则,如因工作疏失而被拒绝续签新合同而导致劳动关系到期终止的,将会背负支付经济补偿金的法律责任。尤其是员工在原合同项下的某项薪资待遇存在一定支付条件限制的,该条件在新合同中也不得较原合同有所增强和扩大。


    6、把握新合同签订的最迟时间。新合同如可以在原合同到期前由双方达成一致后签署的,为最佳。如双方已就合同内容达成一致,只是尚未以书面形式签署的,合同的最晚签订时间不得晚于合同到期后的一个月,否则即可产生双倍工资的法律责任且会对HR操作员工离职设置较强阻碍。而且,在管理上,无论是双方是否已经口头达成一致,只要合同尚未签署,续签决定的落实都会存在变数和隐患。一旦出现员工在合同到期后仍在公司持续工作,而又对双方之前已协商无异的内容提出质疑或者更高条件的,将会增加HR的工作难度和工作负担,同时也会加大公司持续用工的法律风险。因为此时双方处于没有合同约束的真空状态,持续用工除会产生工资、社保等用工成本外,还会直接削弱公司在劳动合同续订上的主动权。这种局面HR应尽可能避免,准确把握续签合同的最佳时机。一旦续签失败,合同到期即可安排员工离职交接,时间空间最为妥当。(本文作者:刘毅律师)


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