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言行不一!员工同意续签劳动合同后又反悔的,HR应如何妥善处理
发表时间:2020-3-9 浏览次数:95

言行不一!员工同意续签劳动合同后又反悔的,HR应如何妥善处理


    所谓反悔是指员工在作出某种决定后又因主客观因素的影响而要求对先前决定作出相反意思表示的行为。在劳动合同续签环节中,因为新合同的续签关系到自己往后数年的职业安排和职业规划,相对入职时,员工的决定自然会更加慎重。但不可否认的是,在实践中定然是存在员工对先前决定实施反复的可能性。况且,当员工表达最终意思表示后,必然会对先前所作出决定以及该决定的法律效果的不予认可。面对潜在的人事管理困局,HR又应当如何应对处理呢?


    情形一:员工起初拒绝续签新合同,后又同意续签的。如用人单位也希望续签劳动合同的,则可与员工开始协商新合同的相关细节,以实现双方劳动关系有效延续之目的。倘若用人单位也不打算续签新合同的,此时就需要HR关注和掌握一个“时机”,就是用人单位是否已为员工表达最终意愿设置了限定时间,或是否已对劳动合同到期作出生效结论。如既无限定又无结论,而员工更改决定又是在劳动合同到期前作出的,则应以员工最终作出的意思表示为准。如有限定,但员工却是在该期限届满前推翻先前决定的,也应以期限内员工最后作出的选择为准。以本情形为例,员工最终变更决定为同意续签新合同的,就应视为员工同意续签劳动合同。此时,若用人单位简单拒绝之导致劳动合同到期终止的,用人单位则需支付经济补偿金。


    员工最终作出续签新合同之决定,但双方对新合同内容经协商无法达成一致的,此时就需要查看新合同的待遇和条件是否等于或高于原合同。已等于或高于而双方因无法协商一致导致劳动合同续签失败,到期终止的,用人单位不用支付经济补偿金。反之,则需要支付。


    情形二:员工起初同意续签新合同,后又反悔不同意的。与第一种情形相比,此情形中员工最终选择拒绝的理由就需要HR查究探微。1、员工纯粹是因个人原因更改最终决定的,而用人单位如上一致既无限定又无结论的,理所当然应以员工最终的意思表示为准。如用人单位给定了限期,而员工更改决定是在限期届满后作出的,虽然用人单位可坚持以同意续签的结论为准,但此时有两点需要HR注意:(1)员工最终选择拒绝续签劳动合同的,即使用人单位在理论上可以要求员工兑现延续劳动关系的承诺。但如员工坚持放弃的,用人单位根本无法单方实现此愿望。因为劳动法与民事法律不同,法律上无法强制员工履行存在人身属性的劳动关系。(2)既然已无留人之权,而员工因个人原因拒绝续签新合同又恰好无需用人单位支付经济补偿金,用人单位还不如顺水推舟,即时落实员工意愿,办理劳动合同到期终止的手续。以防止员工后续再次反复,落得人财两空。2、员工因不满原续签条件而要求加码的,还是两个方面,若用人单位既未给定限期,也未作出结论的(例如已签署新合同),应以员工最终的意思表示为准。双方无法就新合同条件达成一致而导致合同续签失败,合同到期终止的,用人单位无需支付经济补偿金。对于用人单位来说,结论仍然是可以接受且可控的。若用人单位已给定限期或已作出结论的,用人单位可直接拒绝员工的变更要求且有权主张员工按照原续签条件继续新合同。


    情形三:双方已续签新合同,后员工又反悔的。与上述两情形不同的是,本情形中已客观存在有效的新合同。新合同是自双方签字盖章之日起就已产生法律效力,对双方具有约束力。虽然新合同尚未到达履行期,但双方仍然负有依照新合同如实履行的义务。员工提出反悔的,无论其是直接拒绝为用人单位继续工作,还是提出希望更改合同条件的意愿,都属于对新合同的违反。用人单位虽无法强制员工继续履行新合同,但可在免除经济补偿金支付责任的基础上据此主张员工承担赔偿损失的法律责任。赔偿责任范围可包括:用人单位为重新招聘人员而支出的场地租用费、广告费、交通费等实际损失。


    情形四:原合同已到期,员工仍在用人单位处工作,双方尚未续签新合同,而员工在此时反悔的。考虑到双方在原合同到期前必然对新合同条件有所协商沟通,故员工在原合同到期后仍然选择在用人单位处继续工作的行为就可以推定其对用人单位续签条件的认可。在新合同续签前,员工反悔拒绝签订的,HR可依据《劳动合同法实施条例》的规定在原合同到期后一个月内书面通知该员工终止劳动关系,不支付经济补偿金。这里有一种情形需要补充一下:即双方在原合同到期前无任何续签沟通和协商,例如双方都遗忘合同已到期之事,在原合同到期后,员工仍在正常工作,HR也因遗忘而未提出任何异议。考虑到此种情形中员工和HR均无作出关于是否续签新合同的任何意思表示,则HR应当参照上述流程在原合同到期后一个月内要求员工续签新合同。之后,HR可依照合同条件的优劣比较以及员工最终的选择(续签or不续签)决定劳动关系是否终止,用人单位是否需要支付经济补偿金,评判标准同上。


    情形五:原合同已到期,员工仍在用人单位处工作,双方已续签新合同,而员工又反悔的。此种情形是最易辨别是非的。鉴于劳动合同不仅是已发生法律效力,且已经开始实际履行。双方均应严格遵守劳动合同的约定,履行劳动义务。员工在劳动合同生效且履行后表示悔意的,除其选择主动辞职外,别无他法。况且,按照预告性辞职的法律规定,员工仍需提前履行提前三十日的告知义务方可。


    看上去非常复杂多变的数种情形,其实完全可以由繁化简,由难到易。通过对以上内容的分析,HR应当深刻体会到限定意愿选择期限这一措施的重要作用和价值。该措施除了能够在法律上固定员工的有效选择外,杜绝随意性、缺乏严肃性外,还有利于HR以此为据及时开展后续工作。我们建议HR应及时拟定要求员工限期表达“是否同意续签新合同”及“是否同意新合同条件”的法律文书,载明限定期限,确定选定效力,阐明选定后果,以避免因为员工意见反复给自己工作带来的烦恼和困扰。(本文作者:刘毅律师)


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