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劳动合同解除和劳动合同终止,HR你搞清楚了吗?性质和后果存在本质区别
发表时间:2020-3-22 浏览次数:217

劳动合同解除和劳动合同终止,HR你搞清楚了吗?性质和后果存在本质区别


    这是一个时常被HR混淆,又时常被HR反复提及的问题。对于HR来说,劳动合同的解除和终止,更喜欢选择按劳动合同终止陈述和执行。究其原因,可能是终止从汉字含义上更容易让人理解为一种合作关系的彻底终结,一种无矛盾纠纷的终结。因此,终止在HR圈子中被使用的概率远大于解除。当我们反复强调解除与终止在劳动合同问题上存在区别时,HR听了之后又似懂非懂。好像有区别,有看似没什么区别。那么到底有没有区别呢?又有哪些区别呢?


    答案是肯定的,否则法律条文上就不会使用两种表述。


    我们先来看看两者概念上的区别,劳动合同的解除是指在劳动合同约定的合同期限到期前,因一方原因或因法定情形出现致使劳动合同不再继续履行的,称之为解除。像我们通常所说的员工辞职,就是劳动合同解除的一种方式。员工选择辞职方式的,向HR提出辞职的时间则必然是在劳动合同到期前。而劳动合同的终止有数种法定情形,以我们最常见的劳动合同到期为例。劳动合同的终止是指当双方约定的劳动合同截止期限到达时,因一方原由或因法定情形出现导致双方续签新合同失败的,称之为劳动合同的终止。从二者概念的比较来看,最易懂的表达是:发生在合同到期日前的行为是解除,发生在合同到期日的行为是终止。


    两者的共同点在于:均是因劳资一方之原由或因出现法定情形而使得劳动关系结束,不再继续履行。


    除了概念之外,两者的区别还在于:劳动合同的解除更为主观主动,而劳动合同的终止则更倚重客观规定。员工提前三十日书面形式通知企业,可以无条件解除劳动合同。而劳动合同终止中,则无如此随意的情形。劳动合同的解除情形中存在可由双方协商的内容,例如约定哪些情形属于“严重违反规章制度”、约定员工的“录用条件”包括哪些条目,等等。而劳动合同终止的情形则完全依托法定,不允许劳资双方约定合同终止法定情形以外的例外情形。


    在实施方式上,某些情形下的劳动合同解除是需要企业提前三十日书面通知员工的。而劳动合同终止,企业无此预告前置义务。


    而在法律后果上,劳动合同解除和劳动合同终止在经济补偿金的支付标准上也存在区别。当法律要求企业于劳动合同解除时需向员工支付经济补偿金时,支付标准是根据员工的司龄计算,每工作满一年支付一个月工资。员工于2008年之前已入职企业的,08年之前的司龄也涵盖在内。在企业依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同时,还存在向员工支付代通知金的可能性。而劳动合同终止时经济补偿金的支付标准,最早的司龄起算时间为2008年。2008年《劳动合同法》实施前的司龄均不计入劳动合同终止时经济补偿金的支付考虑中。


    无固定期限劳动合同是没有合同终止期限的劳动合同,故对于无固定期限劳动合同的员工来说,因合同到期而导致的合同终止不会发生。只是待员工达到法定退休年龄时或出现《劳动合同法》第四十四条所规定的其他情形时,无固定期限劳动合同才会依法终止。还有就是,劳动合同解除情形下,双方还可以重新建立劳动关系。而劳动合同终止的某些情形发生后,劳动关系便不可能再次建立。例如员工死亡、丧失行为能力,由或者企业解散、注销、被宣告破产等。


    对于企业HR来说,在判断员工是否具备离职条件时,应严格审查和判断其是否具备法定条件,是具备法定中的解除条件还是终止条件。条款选择的错误,情形适用的混淆,会直接导致企业承担违法用工的法律责任。另,在书面通知的行文中,HR应当做到用词得当和准确。(本文作者:刘毅律师)


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