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劳动合同即将到期时员工患病!HR执行劳动合同到期事务的注意事项
发表时间:2020-4-4 浏览次数:213

劳动合同即将到期时员工患病!HR执行劳动合同到期事务的注意事项


固定期限劳动合同即将到期前员工突然患病的,是HR不太愿意看到的一幕。员工突然患病需要离岗休息的事实将会对劳动合同续签工作、劳动合同终止工作带来全面的影响。面对突然而至的情形,HR应当关注以下注意事项:


关注点一:固定期限劳动合同的原截止期限自动延续,用人单位不得再以原终止期限已到期为由终止劳动合同。换言之,为了保护处于医疗期内的员工不被用人单位辞退而丧失救治保障和生活来源的权益,法律禁止用人单位辞退处于医疗期内的员工。当员工因患病进入医疗期后,固定期限劳动合同到达截止期限的,该期限丧失法律效力。劳动合同的截止期限不再是该期限,而是自动延续至“员工医疗期届满”。此规定对于用人单位的影响不仅仅在于无法在合同原截止期限到期后与员工终止劳动合同,结束用工关系。更为重要的是,用人单位需延续与员工的劳动关系至员工医疗期届满。而在此期间,员工是处于离岗休息状态的。


关注点二:准确掌握员工的医疗期截止期限非常重要。只有准确了解员工医疗期的起止时间,才能够精确测算员工的劳动合同“新到期日”。我们知道,员工的医疗期期限根据法律规定是按照员工的工龄和司龄共同确定的。然而,法律规定的医疗期数据是员工可享受免于解除劳动合同的最长保护期限。具体到患病的员工身上,每一次医疗期的数据是应根据员工当次病情和诊疗结论来确定,而并非当然直接享受所在区间的医疗期上限。具体推算的法则为:若员工当次病情的医疗期短于其所在区间的医疗期上限的,应以前者为员工的“医疗期”来推算合同“新到期日”。若员工当次病情的医疗期期限长于其所在区间的医疗期上限的,应以后者为员工的“医疗期”来推算合同“新到期日”。


关注点三:新到期日的确定意味着什么?意味着用人单位有需要再次视员工情形作出最终的选择了。为何还需要视员工的情形,而不能直接终止劳动合同呢?因为劳动合同期限的延长极有可能导致员工符合了某些法律规定的条件,从而对用人单位的续签决定和权利行使产生实质影响。例如因延长劳动合同期限而使得员工在用人单位处连续工作满十年的,当员工明确提出签订无固定期限劳动合同的主张时,用人单位必须与其续签该合同,不得终止劳动合同。在不受特殊例外情形影响的情况下,新到期日的确定代表着HR需在该日期届满前启动、实施和完善与劳动合同续签或劳动合同终止有关的工作了。否则,一旦遗忘或漠视该期限,将会极易产生劳动关系继续延续以及支付未续签劳动合同的双倍工资。


关注点四:新到期日对经济补偿金支付标准的影响。经济补偿金是以员工的月平均工资乘以司龄系数来确定的,而月平均工资又是以员工解除终止劳动合同前12个月的月工资总额的平均数计算得出的。员工患病使得劳动合同期限延长的同时,其在患病期间的工资待遇必然也有所下降。因此,当因劳动合同终止而需由用人单位支付经济补偿金时,月平均工资标准会因在计算近12个月的工资总额时将病假工资包含在内而被拉低。目前司法实践中仲裁和法院有一种裁判观点,就是在计算经济补偿金时不应考虑员工非正常出勤状态月份下的工资。对此,我们认为欠妥。理由包括:1、缺乏明确的法律依据;2、与经济补偿金的立法本意不符。经济补偿金的创立是法律鉴于是用人单位因自身因素致使员工失业而责令其向员工支付的一种经济上的补偿权益,该权益有利于被辞退员工在失业期间一定的经济扶持,也兼有对其经年劳动付出的经济认可。经济补偿金之所以需以近12个月的月平均工资为计算基数,其立法上的真实想法就是以员工最近一年的工作付出为参照来计算补偿金的金额。病假的产生,意味着员工劳动付出的消失和劳动价值的降低,如因此导致经济补偿金数额的下降,才是更符合公平原则的。


关注点五:员工患重病状态下的处理。

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