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面对劳动合同无效的认定HR应当如何处理后续事宜
发表时间:2019-10-30 浏览次数:11

面对劳动合同无效的认定HR应当如何处理后续事宜


关键词:劳动合同 自始无效 消极懈怠 继续履行 解除终止


    《劳动合同法》第二十六条规定:下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。


    如用人单位确认查实员工存在上述可依法确认合同无效的事实,接下来HR应当如何操作呢(此文暂不考虑用人单位所持证据是否充分有效的问题)?


    第一步:HR应当向用人单位主要负责人汇报,陈述理据提供证据,由负责人和HR共同讨论员工的去留问题。由此可以看出,万事第一步,首先需要资方和HR考虑的就是:是要员工走or留?方向的不同,决定了后续工作方向和方法的不同。


    第二步:负责人与HR协商确定解除与该员工的劳动关系的,HR应首先与员工进行沟通和交流,告知其客观存在的违法行为,展示用人单位掌握的其存在违法行为的相关证据。晓之以理,对员工进行劝退。在交流中,HR应告知员工选择辞职的方式与公司实施解除决定相比,对员工的个人名誉和后续就业都不会存在实质影响,希望员工可以综合考虑利弊得失。员工选择主动辞职的,HR应按照《劳动合同法》第三十六条的规定为其办理劳动合同解除和离职手续。员工不同意主动辞职的,HR应以用人单位名义向其送达《解除劳动关系通知书》。《通知书》中,用人单位应当陈述解除劳动关系的理由为:员工存在欺诈、胁迫或乘人之危的违法行为,使得自己作出了错误签订劳动合同的意思表示,故双方签订的劳动合同应属无效。用人单位解除劳动关系的法律依据应为:《劳动合同法》第三十九条第(五)项。员工不服该决定的,可依法提起劳动仲裁。劳动合同是否无效、劳动关系解除是否合法,均由仲裁和法院作出确认。


    第三步:虽然用人单位因为员工的违法行为作出了错误订立劳动合同的意思表示,但用人单位鉴于此员工系不可或缺的人才,不希望其因此离开的,HR此时就需要考虑员工存在的违法行为是否会对已签订劳动合同中的内容存在影响。如果不存在任何影响的,那完全可以忽视员工的违法行为,双方默认继续履行此份劳动合同。如果存在些许影响的,例如工资报酬就需要降低或设限的,HR就需要与该员工进行谈判。在告知其违法行为用人单位已具备单方解除权利的情况下,用人单位可以考虑给予该员工继续留用的机会。但鉴于其违法行为的客观存在,必须对劳动合同中的内容进行部分调整,现通知员工执行。员工同意HR意见或双方经协商对争议内容达成一致的,双方应重新签订新的劳动合同。员工拒不同意HR意见,而用人单位又强制要求变更劳动合同导致双方无法就继续履行达成一致的,应按照上述第二步中“员工不同意主动辞职”的内容办理。


    第四步:切记!用人单位对于劳动合同无效的结论不可怠于行使自己的权利。也就是说,用人单位明明可以对存在违法行为的员工采取上述行动,但因各种各样的原因拖延很久始终未采取任何措施。直到有一天,该员工与用人单位产生矛盾,负责人才想起可指示HR以员工之前存在违法行为解除劳动关系,进行“打击报复”。我们认为,这种做法法律风险很大,会被仲裁和法院认为用人单位后续解除的行为已过合理周期,丧失合理性,裁决用人单位解除违法。可能HR会认为,既然是无效的劳动合同,就应当一直无效。无论经过多久,该劳动合同就是无效的,没有任何理由可以改变这一属性。所以,用人单位完全可以随时使用这一“杀手锏”决定解除劳动关系。就此观点,理论上有一定的合理性,但需要HR注意的是,“劳动合同无效”和“劳动关系解除”是两个概念。虽然《劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位可以劳动合同无效为由解除劳动关系,但两者之间应具有即时性。像上述我们所说的情形,用人单位怠于行使此权利,使得二者之间产生了较久的分离状态。此时用人单位再以劳动合同无效为由决定解除劳动关系的,虽然劳动合同仍有可能会被确认无效,但用人单位使用很久之前的事实再来解除劳动关系就会被仲裁和法院认为用人单位在解除的理据上欠缺合理性。因此,这一结论也是在警示HR,面对劳动合同无效的认定,需要尽快作出处理决定,给出处理方向。(本文作者:刘毅律师)


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