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展示!企业究竟能不能单方调岗?《劳动合同法》颁布执行十二年,一起看看仲裁法院关于企业单方调岗指导意见和裁判规则的那些变化!
发表时间:2020-9-30 浏览次数:32

企业单方调岗的裁判规则变化


企业能否单方执行调岗?


有说能,有说不能,有说附条件能


    第一,究竟什么是调岗?


    答:可能各位都会说,调岗还不简单,不就是工作岗位的调整嘛。是的,就是这么言简意赅,就是将员工从A岗位调整至B岗位的一种用工管理行为。需要区别的是,工作岗位的调整并不必然产生工作地点的变化。反之亦然,工作地点的调整也不必然推导出工作岗位的变化。因此,关于工作地点的调整,则不可与工作岗位的调整合并论述。


    第二,调岗为何会引发较大争议?


    答:可以这么说,除双方协商一致的调岗外,员工无一例外会对企业的单方调岗负有情绪、存有异议。究其原因,既有工作上的因素,又有目的上的因素。工作上,员工对于新岗位有陌生感、有距离感,对新的同事、新的主管、新的工作和新的氛围都会有顾虑,需要时间适应。对于这些陌生的未来事务,人都会有抵触情绪和顾忌担忧。目的上,员工主观上通常会认为,企业的单方调岗,本意不在调岗本身,而是为员工设置障碍并伴随着降薪,增负,实际上是为后续的劝退和逼辞做好铺垫。对于假借调岗名义,意欲逼迫辞职的阴阳行为,员工有对抗情绪,也实属正常。


    第三、调岗会否有连锁反应?


    答:是的,这也是导致调岗会引发劳资矛盾爆发的因素之一。以调岗为基础,还会伴随着薪资的降低、职务的调整、负荷的增加等。不过,这些不是本文论述的重点,这里只是捎带提一下。


    第四、是否存在“形式调岗”和“实质调岗”?


    答:有的。或者我们可以换一说法,将调岗区分为管理上的调岗和法律上的调岗两种。管理上的调岗,是指当员工发生岗位上的变化时,都视为是调岗。管理上的调岗,更强调的是岗位变化的事实。而法律上的调岗,是指发生双方约定以外的岗位变更时,才可视为调岗。并不是所有的岗位变化,都会被认定为法律上的调岗。唯有将员工调整至双方约定以外的其他岗位时,才视为是实质调岗。比较来看,法律上的调岗更强调的是约定外的变化。


    为何会介绍上述两个概念,其实是为下文论述调岗裁判规则的变化埋一伏笔。


    第五、有关调岗裁判规则的变化


    答:第一阶段:2008年《劳动合同法》颁布执行后,仲裁和法院的裁判规则是:只要是管理上的调岗,即只要是发生岗位上的变化,都要求必须与员工协商一致。否则,即判令企业的调岗行为违法。


    第二阶段:经过数年后,仲裁和法院对法律的认识又进步了。因而,涉及调岗争议的裁判规则又升阶为:如企业在劳动合同或规章制度中与员工约定,企业可以单方调整员工的岗位,员工同意或服从。以此为基础,企业执行单方调岗行为的,即便没有取得与员工的协商一致,合法性应被认可。


    第三阶段:随着最高法院劳动争议司法解释的陆续颁布,新的裁判规则又产生了。即企业单方要求员工调岗后,员工已实际前往新岗位工作超过一个月未提出异议的,视为其接受调岗并认可调岗行为的合法性。


    第四阶段:随着仲裁和法院对调岗行为的认知和理解进一步升级,除保留第二阶段和第三阶段的观点和结论外,新的主流观点是:如企业与员工在劳动合同或规章制度中约定了多个工作岗位的,而企业执行的调岗又是发生在这些已经约定的岗位之间的,不视为岗位实质变更,企业无需与员工协商一致即可单方合法执行。此观点相当于认定,员工对于多个工作地点之间的变化是许可和接受的,故而企业只是在执行双方的约定,而没有变更约定,此观点就是我们前文所述的,将调岗区分为“形式调岗”和“实质调岗”。唯有企业实施的实质调岗,才需与员工协商一致。


    除此之外,第四阶段的新观点和结论对企业进一步倾斜,包括:同一一级概念下的岗位变更不视为实质变更,例如:同一部门、同一车间、同一班次内部的二级岗位变更。还有,企业因经营管理和项目运维实施的带有临时性、辅助性、较短周期内的岗位变更,结束后员工依然可返回原岗位工作的情形,亦不视为岗位的实质变更。还有,假若员工的工作岗位是带有通用性质的(比较普遍和通俗的概念),例如驾驶员、保管员、工人、保安员等等这些,例如企业将某驾驶员从某条线路单方调整至另一线路的,因为其仍然从事的是驾驶员岗位工作,故此情形不属于岗位的实质变更,员工应当服从和执行。


    疫情对岗位变更的条件也有影响。鉴于新冠肺炎疫情对企业地域上、业务上和部门上的影响非常巨大,国家和地方为了尽可能保障企业的正常运营,降低企业的经营成本,缓解因企业经营困难给社会带来的诸多不稳定风险,出台了一系列措施和政策。在受疫情影响最明显的劳动争议案件处理上,法律的规则也自然需要有所调整。疫情期间岗位变更的裁判规则是:在企业不裁员、少裁员、缓裁员的基础上,因为疫情因素需将闲置和待岗员工调整至其他岗位的,无需与员工协商一致,调岗行为也系合法。此规则的出台带有一定的背景和特殊性,是基于维系企业生存,避免员工失业、化解社会矛盾而采取的举措。在生存权和调岗权相冲突时,法律更为在意的是员工的生存权利。


    2017年江苏省高级人民法院全省民事审判工作例会讲话(节选)


    22、企业单方调整劳动者工作岗位的法律效力问题。


    《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。实践中,劳动者往往据此主张用人单位单方调岗违反了该条的强制性规定,应属无效。


    对此,我们认为,首先,应区分该岗位的调换是否构成劳动合同的变更。如果是在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位,不同部门的通用岗位间进行岗位调换的,此种情形下并不能视为劳动合同变更,而是劳动合同履行过程中的正常调整,基于劳动合同继续性及劳动关系从属性的基本特征,劳动者应当服从该岗位调整的指示。


    其次,用人单位基于业务需要,临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作,甚或指派至用人单位外工作,而劳动者之身分、职种未发生改变,待临时性、短期性工作结束后又回归原职工作的,该临时性、短期性指派不属于劳动合同变更,劳动者以属劳动合同变更为由拒绝指派的,不予支持。


    第三,用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下,享有对劳动者进行合理调岗的权限,但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。


    第四,如果调岗未采用书面形式,但已经实际调岗超过一个月,且该调岗符合合理原则,当事人以未采用书面形式为由主张调岗无效的,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定,应当不予支持。


    因此,劳动者的岗位在劳动合同中明确约定,并具有特定性的,即具有专业技术特征的岗位,企业在双方间有概括性授权约定的情况下可以进行合理调岗。如劳动岗位属于通用岗位,不具有特定性,则企业有权直接进行岗位调整。以上均属企业用工自主权范围。


    《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》(2019.11.26)(节选)


    六、用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见,调整劳动者工作岗位的有效性认定。


    除《中华人民共和国劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外,用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定,但确属用人单位生产经营所必需,且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更,劳动者有服从安排的义务,可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。


    第六、那是不是意味着变更岗位不再需要协商一致了?


    答:并不是的。话分两头说,《劳动合同法》对于岗位的变更设置了需要与员工协商一致的规定,这是有原因并经过慎重考虑的。


    其实呢,不仅仅是工作岗位,《劳动合同法》规定的是所有的劳动合同变更都须以与员工协商一致。劳动合同的变更,不仅包括岗位的变更,还包括薪资的变更、休假的变更、职级的变更、地点的变更等。劳动合同变更是个大概念,而岗位变更只是这一大概念下的二级概念。


    那为何协商一致变更是主原则呢?


    因为劳动合同也是合同,合同是双方协商一致达成的契约式协议,其中内容也是双方一致认可的。既然如此,合同的内容就应稳定和固定。如因某种因素影响需要变更合同内容的,因涉及到彼此的利益,所以无论是商事合同还是劳动合同,都应当首先遵循协商一致的原则。


    在劳动关系中,这一原则还需要被特别强调。与商事合同可以完全平等协商不同的是,劳动合同内容绝大多数是由企业起草定稿并强制要求员工签署,员工对于合同内容并无过多话语权和协商权。如在此基础上不对合同变更的权利加以限制,则会使得员工更加弱势。企业可以“灵活”运用其各种优势,从而实现其“用人、换人、辞人”的目的。而员工自此便会陷入技能不熟、职责模糊、氛围紧张、环境生疏的局面,从而很轻易被企业舍弃和处理。


    结论:虽然调岗的裁判规则目前呈现出愈发松动的趋势,但仍然是以协商一致为主原则。从第二阶段到第四阶段的观点变化,并不会从根本上动摇协商一致变更原则的地位。该观点和结论仅是从法律条文、从岗位概念上对岗位变更进行了更加深入的理解和分析,才会得出对企业有利的例外结论。


    第七、企业要保障单方调岗的合法性,还需要注意哪些因素?


    答:概要来说:1、新岗位的安排应尽可能与原岗位具有关联性或属于同一大类,尽可能跨越的范围不要太广;2、合理设定新岗位的薪酬标准。如系企业因素导致实施单方调岗的,新岗位的薪酬标准应尽可能与原岗位保持水平相当;3、以经济手段合理弥补新岗位的成本和负荷。如系企业因素实施单方调岗导致员工的工作强度、有效工时和出勤成本增加的,企业应给予适当的补助或减负。上述因素中,如系员工自身健康因素或工作能力因素导致企业实施单方调岗的,则第2点和第3点可以略作放宽。新岗位的薪资标准可与同岗位员工一致,企业也可不予支付相关补助或补贴,此做法可以理解为对员工调岗附随的一种“惩戒”。(本文作者:刘毅律师)



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