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岗位之后是地点!法律指引:员工的工作地点,企业想变就变还是需要协商一致?工作地点的变更,HR要知悉掌握新的裁判观点和技巧方法!
发表时间:2020-10-22 浏览次数:319
工作地点的变更,广义上来说也属于劳动合同变更的范畴。但较工作岗位的变更来说,工作地点变更的推进工作实践中更难实施,所遇阻力亦更大。究其原因,是因员工对于陌生环境、陌生人群、陌生架构的恐慌和疏离所致。即便其在新工作地点仍从事相同岗位工作,员工依然会充斥着反感情绪。


法律上关于工作地点的变更是如何规定的?



近期关于工作地点变更的裁判规则又有哪些新变化和新指引?










一、什么是工作地点的变更?


从物理位移的角度上来说,将员工从A地点(具体到岗位)变更到B地点的行为即属于工作地点的变更,这是广义上的理解。而劳动法上的地点变更,则不在此列。仅有影响员工切身利益的工作地点变更,即实质变更,才是劳动法所要归置和约束的行为。倘若企业只是安排员工在同一区域的不同工作场所工作的,不属于工作地点的实质变更,例如将员工从A车间调整至B车间。此种非实质变更,不需与员工协商一致,企业即可单方实施。






二、企业能否单方“实质”变更工作地点?



1、原则上需要与员工协商一致!



理由:因工作地点属于劳动合同的必备条款,故工作地点的实质变更属于劳动法上的“劳动合同变更”。加之工作地点的变更对于员工切身利益有重要影响,故应当遵循《劳动合同法》规定的协商一致的变更原则。



注意:也有例外情形!



2、法律上的确存在企业可单方变更工作地点的例外情形。对此法理上的观点认为:即便员工的工作地点发生了实质变更,即便此种变更未经与员工协商一致,但若此种变更是基于企业行使自主用工权的需要,或是基于工作岗位变更的附随需要,或是虽符合“地理变更标准”但达不到“法律变更标准”的,企业可以实现合法单方变更工作地点的目的。详情解析,请见下文!






三、企业可单方变更工作地点的情形解析



一般来说,工作地点的变更主要分为两类:其一是纯粹的工作地点变更;其二是附随的工作地点变更。



1、同区级变更:是指在同一城市的同一区属之间进行的工作地点的变更,例如将员工的工作地从南京市鼓楼区的A点变更至B点。因为同一区属的覆盖面积较小,工作地点的变化对员工的切身利益影响不大,故此种变更不应视为工作地点的实质变更,企业可单方要求员工执行此变更。



2、跨区级变更:是指在同一城市的不同区属之间进行的工作地点的变更,例如将员工的工作地从南京市的鼓楼区变更至雨花台区。



根据城市覆盖面积的大小和公共交通的状况,对跨区域工作地点的调整是否属于工作地点的实质变更,结论有所不同,需要结合上述因素具体案件具体分析。例如:直辖市的城市覆盖区域就较大(例如重庆市),区与区之间的位置距离亦较远。虽系区域之间,但对员工的工作和生活影响是可观的。而县级市或普通地级市之间的区区距离较近,因此产生的地点变更不会被认为属于实质变更”,故企业可以单方决定。



另一影响跨区级工作地点变更合法性的要素是:区区之间是否存在直达公共交通便于员工通勤,在合理时间内具备准时到岗条件。如有的,跨区级的工作地点调整更容易被界定为非实质变更,易于企业单方实施。劳资双方日后为此发生争议诉诸法律程序的,企业应对公共交通的种类、行驶路线、起止时间、间隔时间和员工的实际耗损时间进行举证。



3、跨市级变更:是指在不同城市之间进行的工作地点的变更。基本上来说,考虑到我国各城市之间(即便是县级市)的地理距离定然较远,故此种变更较大概率会被定性为工作地点的实质变更。此种情形下,唯有劳资双方在劳动合同中对于跨市级工作地点的变更存在明确约定,否则此变更需要与员工协商一致方可合法实施。



4、跨省级变更:是指在不同省份之间进行的工作地点的变更。以跨市级变更的论述内容为参照,跨省级的变更自然更加应被定义为实质变更。除个别行业或法律例外规定外,此种情形下,亦唯有劳资双方协商一致,企业方可实施工作地点的调整。



总结:从区级到省级,可以总结出,工作地点的变更看的不仅仅是距离的产生,立法部门和司法部门更看重的是探究变更工作地点对于员工身体健康和工作生活的负面影响。劳动法律在立法时的侧重点是保障员工的合法权益,维护和谐稳定的劳动关系,适度限制企业的用工自主权。工作地点变更的权利如不加以限制,就会演变成为企业强逼员工就范的一种手段。



因此,目前的主流观点是:对于企业确因生产经营、员工工作能力、区域发展需要等因素而实施的在必要限度内的工作地点变更,目前的裁判尺度是宽松的。因为企业的出发点是善意的,是希望继续维系用工关系的。如企业还可固定为员工出行通勤提供减负便利或经济扶持的,则效果更佳。对此,职能部门是确认行为合法性的(最高法院已有公报案例支持该观点)。其会从立法上保护这种变更,会从纠纷处理上指引员工服从这种变更,从而将双方引导向双赢的方向。反之,对于以地点变更的方式逼迫员工离职且此种变更本身就缺乏合法性的,该行为必然会成为违法变更工作地点的反面典型。






四、会附随产生工作地点变更的用工情形(依附于工作岗位变更)



1、身体健康因素。员工在医疗期届满后不能从事原岗位工作致使需要变更其工作岗位的情形;



2、工作能力因素。员工因无法胜任本职工作致使需要变更其工作岗位的情形;



3、自身管理因素。因所在部门裁撤、脱密离岗、违纪违规等因素需要变更员工工作岗位的情形;



4、客观重大因素。因企业迁址、兼并收购、合并分立等因素需要变更员工工作岗位的情形;



工作岗位的调整,有时会连锁产生变更工作地点的效果。两者虽各自独立实施、独立判断,但相互依存,共同作用。既然如此,岗位调整是否合法,将会直接左右地点变更的合法性。那么问题是:假定岗位变更确属合法,则地点变更是否仍需遵循本文所述的原则和规则,做到“双合法”呢?



我们认为:与单一变更工作地点相比较,作为岗位附随的地点变更,其合法性是依附于岗位变更行为的。举例来说,因员工所在部门撤销,无继续工作可能,企业需将其调岗至另一区域的某一岗位任职。在此案例中,如企业的调岗行为被定合法,则工作地点的合法性自然一并得到确认。不然,如只认可岗位变动,却否定地点变动,则会使得上述行为被割裂理解,无法实际操作。在此有一要点需要HR注意的是:岗位变动+地点变动的共同评价,须是以岗位和地点相互依存为前提的。换言之,即岗位和地点是绑定的,仅该地点设置了此岗位。如存在工作地点不变情况下的同一可选岗位,则建议企业还是选择单一变更,放弃双重变更,以免增加不确定因素的风险。



最后,工作地点的变更也是劳资纠纷中的一个典型争议项目。企业和HR在决定和实施工作地点的变更前,应当遵循协商为主,单方为辅的基本原则,从有利于双方的角度开展和实施地点变更的工作。在新工作地点的选择上,企业既需要考虑所属行业特点(例如物流运输行业)和岗位类别(例如区域销售岗位),也要以最大程度发挥员工的潜能角度为目的,尽可能降低员工通勤和出行的负担成本,杜绝恶意变更及侮辱性变更等行为。



未完待续:除对法律的更新理解和贯彻落实外,自身武器也需挖掘和强化,而劳动合同便是HR开展实施地点变更事宜的有力武器和支撑。通过劳动合同的形式,发挥起草拟定优势,将工作地点结合用工需要具体化和明确化。至于如何在劳动合同中有效约定对企业有利的工作地点条款,我们将另文叙述,敬请关注后续原创文章!
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