江苏省高院典型案例

嫌单位搬得太远，员工不干了

单位应支付经济补偿金吗

概要案情

    2007年12月，周某应聘到一家配件公司，后来签订无固定期劳动合同。2012年7月，公司为响应政府号召搬到新的生产区，员工也将全部到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见，周某等表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意到新厂址上班。

    公司向周某等人发出《报到上班通知》，通知8月3日前报到，否则按旷工处理。周某等人回函表示，公司迁厂属劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，公司可解除劳动合同，但应支付经济补偿金。公司不予理会，认定他们旷工，将他们辞退。

    周某将公司诉至法院，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院经审理认为，公司整体搬迁，客观上造成周某等人在途时间延长、上班不方便等影响，与劳动合同订立时依据的客观情况发生了重大变化，周某书面表示不愿到新厂区工作并要求公司支付经济补偿金，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，这种情况下，公司可以解除劳动关系，但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。

江苏省高院认定结论

    企业应政府产业结构调整的要求整体搬迁，造成劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便，与劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，双方不能达成协议从而解除劳动合同的，企业应付经济补偿金。法官表示，劳资双方若无法履行劳动合同，企业可按《劳动合同法》规定，解除劳动合同并支付经济补偿金，但不是违法解除。

    随着区域经济发展以及城乡二元结构发展的快速化，用人单位基于经营发展的需要变更经营地点、拓展经营地点的情形还是时常出现的。基于用工的必要性，用人单位必然需要在新的经营地点安排工作人员。除了招聘新员工的方法外，用人单位通常还会安排在岗工作人员前往新的工作地点执行工作内容。由此，双方会因新工作地点的执行会产生争议纠纷。可以这么说，在最近这几年国家和地方都面临经济改革的局面和局势下，此类纠纷和争议出现的概率明显比前几年有所增加。

    在此类争议纠纷的是非判断上，员工常常会对用人单位负责人变更工作地点的合法性提出质疑，试图从根本上否定用人单位单方变更其工作地点的合法性。对此，我们认为，仲裁和法院对此问题应不予理涉。用人单位负责人变更工作地点更多是基于非法律上的因素，例如市场因素、用工因素、价格因素、地域因素等。仲裁和法院作为司法部门，不应过于干涉企业的自主经营行为，违反市场经济体制的基本原则。而且，仲裁和法院也不具备判断变更工作地点合法性的专业知识。因为用人单位变更经营地点的原因大多来源于法律以外的因素，仲裁员和法官并非经济学专家，其不具备专业知识识别此行为的是非对错。

律师评析

    对于江苏省高院的评析和结论，我们并不完全赞同。作为典型案例的发布部门，法院应当明确案件审判和评析的结论对于其他用工主体的用工行为将会产生的指导意义和价值衡量。如果典型案例的审判结论和判理分析存在瑕疵，所产生的负面影响是可想而知的。

    首先，在用人单位与员工存在工作地点明确约定的前提下，用人单位单方变更员工工作地点是否合法应参考劳动合同中关于工作地点的约定以及工作地点的变更是否构成对员工履职以及劳动合同履行的重大实质影响。不能仅仅因为员工对于工作地点的变更提出异议，就可直接推导出“劳动合同无法继续履行”的结论。如果用人单位变更工作地点的行为存在合理性，且此种变更客观上没有对员工履行以及劳动合同履行产生实质负面影响。或者用人单位已采取合理措施降低了此种负面影响，那么员工就应当无条件执行用人单位的变更行为，这是劳动关系特征中关于人身依附性的直接体现。

    员工提出异议是员工的权利，但此时需要判断员工的异议是否足以在法律层面成立。在用人单位下发要求员工执行工作地点调整的通知或决定后，员工即使主观认为该调整不合法的，也应在先执行该决定后立即启动法律程序寻求司法机关介入审查确认变更行为是否合法。或者员工也可以选择在新工作地点上岗日期届满前就直接选择通过法律途径维权，而不应以“静候对抗”的方式选择既不执行变更决定又拒不启动法律程序。对于上述典型案例中的案情，我们认为用人单位的做法是没有问题的。员工拒不执行报到决定，用人单位以其属于旷工为由进行定性和处理是符合法律规定和遵循用工原则的。

要点总结

    在工作地点的变更属于合理范围内的情况下，且工作地点的变更没有降低员工的工资收入，没有给员工带来实质不利影响的情况下，员工应当执行用人单位的决定。

    对于可能因此增加员工的工作强度和工作负担，如用人单位可以提高工资标准、提高补贴福利或安排班车、缩减工作时间的方式调整至合理范围的，员工也应执行用人单位的变更决定。

    员工无正当理由拒不执行的，法律上应赋予用人单位认定员工属于旷工并继而在符合制度标准时解除劳动合同的权利。‍

    上述案例还存在令人质疑的是：用人单位是以员工严重违反规章制度为由（连续旷工）直接解除劳动合同的，解除时没有支付员工经济补偿金。但按照法院的认定，员工的抗辩理由成立，那么结论就应当是用人单位属于违法解除劳动合同，应判令用人单位支付赔偿金。但奇怪的是，法院选择了折衷处理，作出了“用人单位可以解除劳动合同，但需要支付员工经济补偿金”的判决结论。这种看似折衷的做法，实际上背离了裁判者的身份、立场和职责，因为这根本上改变了用人单位解除劳动合同时所适用的法律依据。

    上述典型案例中，用人单位是以《劳动合同法》第三十九条的规定行使解除权的，但法院认为用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同，这种做法不免得让人觉得法院是在和稀泥。既然用人单位是适用“严重违反规章制度”解除劳动合同的，法院就应当对此理由能否在法律上成立进行是非判断，而不是应当跳出这个条文去探寻其他的解除依据。否则，以后用人单位在依据A条文解除劳动合同时，一旦发现法院对此存在否定评价，可能导致自己败诉的，就可以以本案为例为主张变更自己的解除依据，要求法院再审理B条文下自己能否行使解除权，这明显是不严肃和不严谨的。而且，这种“折衷”的处理结论看似比较平衡了双方的利益，有利于化解矛盾，降低社会影响，但实则无法对规范用工行为起到裁判文书应有的指引作用。

    如何认定工作地点变更的合理性，需要结合劳动合同的约定以及地域空间来综合判定。如双方在劳动合同中对于多个工作地点存在明确约定的，应尊重双方的约定，员工也应当服从生效劳动合同的约定并据此执行。如果双方劳动合同中并没有明确具体约定，但新老工作地点在同一城市、同一地区内且住家附近与新工作地点存在可以相互连接的公共交通工具，足以解决通勤负荷，或者用人单位主动采取措施降低员工出行难度、工作强度或工作负担的，应视为合理变更，员工应当执行。（本文作者：刘毅律师）