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知识干货,企业必备!企业搬家中可能涉及和应当掌握的劳动法要点,HR应如何处置因员工流动而带来的阻力和隐患?
发表时间:2021-2-19 浏览次数:207

企业迁移中的劳动法要点


    企业搬家了,员工怎么办?是走,是留?员工拒不服从,拒不前往,企业又该如何应对和处置。今天,我们就来聊一聊企业迁移中所涉及的劳动法问题以及如何有效应对和处理与员工之间的僵局。


    一、企业为何要搬家?


    答:这其实并不是一个法律问题,而是一个经营问题和战略问题。企业之所以选择迁移,一定是有成本、避险、发展和战略上的考虑。通过地址的位移,能够实现利益更大化、负担更低化的目标。我们之所以在此提及此问题。是因为在日后的案件审理中,仲裁员和法官可能会调查落实此问题。作为企业的代理人,需要简明扼要的陈述其中的原由和背景。


    二、企业迁移是否属于劳动法上的“客观情况发生重大变化”?


    答:既是又不是。


    说是,是因为劳动部的官方文件中确实将企业迁移解释为《劳动法》、《劳动合同法》条文中所述的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的若干情形之一。从立法者的角度考虑,认为员工工作就业这一行为是具有属地感的。当企业发生经营地点变更后,允许企业在一定情形下与员工协商变更劳动合同,继而在协商失败后可单方解除劳动合同的权利。避免因此产生的僵局持续恶化,从而引发和激化矛盾。


    说不是,是因为目前司法实践中有一种较新的观点且日趋普遍化,即官方认为双方发生争议后,首先需要审查企业迁移的合理性,包括距离(远近)、通勤、减负等因素。如上述因素均在合理范围内的,则企业位移可以不被认定为“客观情况发生重大变化”。从而产生的结论是:企业即便迁移了,员工也应无条件服从,因为此迁移在合理范围内,不属于劳动合同的重大变更层级。


    因此,现在的企业迁移,不再是单一结论。


    三、企业迁移中的其他劳动法要点


    1、员工是否有权利拒绝迁移?


    答:这个问题其实是以上述第二个问题的答案和结论为基础的。第一种情形,当企业迁移可以被认定为“客观情况发生重大变化”时,员工是有权拒绝同步迁移的。因为,此时的企业迁移实质是“单方变更劳动合同”。而我们知道,单方变更劳动合同,如若试图成功,是需要与员工协商一致的。既然是协商一致才能实施,那员工当然有权利拒绝或者有谈判的资本。


    第二种情形,当企业迁移不能被认定为“客观情况发生重大变化”时,则经营地点的变化不构成法律上的“劳动合同变更”。既然如此,则企业迁移无需与员工协商一致。既然无需协商一致,则员工当然没有拒绝的权利,唯有服从和履行。就是这么个逻辑推理的过程。


    2、什么样的企业迁移属于或不属于“客观情况发生重大变化”?


    答:我们就通过举例来说明。第一种情形:若企业因行业特性和工作需要,的确需要安排员工在多个经营地点来回流动且劳动合同中明确约定多个工作地点的,员工应当服从企业的相应安排。此情形就不应被认定为“客观情况发生重大变化”。因为双方已有事先约定且写明权利义务,员工签字即代表其对此种风险在事先是明知且可以接受的。


    第二种情形:工作岗位不具有流动属性,企业就是因为战略调整和地域政策决定迁移的,倘若这种迁移的地理位移在同一地级市范围内,有较为便利的通勤设施,企业又能适度降低工作负荷强度或适当增加经济扶持补贴的,此种情形的企业迁移也可不被认定为“客观情况发生重大变化”,企业可单方执行迁移并要求员工到岗继续工作。随着城市化发展速度的加快和区域经济(圈)合作发展模式的构建和成熟,以后甚至可能会出现相邻两省城市之间的地理位移也被认定为“合理迁移”的结论,例如安徽的滁州和江苏的南京,又或者是江苏的南京和江苏镇江下辖的句容。


    其他的情形,被归入属于“客观情况发生重大变化”的概率较大。


    3、员工拒绝服从的,该怎么办?


    答:不论企业有理没理,基本上迁移的决定都会遭到员工的对抗,起码是心中会有些许的抵触和不满。因为人长期在一个环境中工作后,就已产生适应感。如工作地点发生变更,面对陌生的环境,人都会下意识存在危机感和紧张感。反映到心理上,就会产生负面效应。这一点,企业在决定迁移和规划迁移时主观上就应该明确预知,不要抱有侥幸心理。


    对员工拒绝服从迁移的处理,也是区分为两种情形:


    情形一:企业迁移能够被认定为“客观情况发生重大变化”,属于劳动合同变更的情形。此种情形下,企业不能单方强行要求员工服从迁移决定,而是需要与员工开展工作地点变更的协商。协商这一环节建议企业要以书面形式将协商的过程和最终的结论固定下来,为日后的解除工作做好铺垫。协商既可以选择面谈记录的形式,让员工签字确认。亦可采用邮寄征求意见的方式,确定底线时间并保留好邮寄签收凭证。员工不同意变更工作地点的,协商失败的,企业可依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定决定与员工解除劳动合同,终结用工关系并支付经济补偿金。


    情形二:企业迁移没有被认定为“客观情况发生重大变化”,不属于劳动合同变更的情形。此种情形下,企业在法律上有单方要求员工执行迁移决定的权利。员工拒不服从的,企业应将上岗通知书送达给员工。员工在规定的期限内未到岗工作的,可被认定为旷工。之后,企业可采用“三封EMS处置法”,遵循先催告、再警示,后解除的流程,实现合法的与此类员工解除劳动合同的目的。需要注意的是,此种情形下被企业单方辞退的员工,后续走法律途径维权的概率几乎是100%。所以,需要HR谨慎对待流程处理,保留完整资料记录,以便于自如应对后续的案件审理活动。


    四、给企业的一些与迁移有关的建议


    1、究竟是成立新公司还是延续原来主体?


    答:有的企业负责人会提出,与其企业迁移这么麻烦,我还不如直接在新地址成立一家新的公司,是不是在操作上更为便利一些?


    其实并不是的。


    在保留老企业的情况下,就不存在企业迁移的这一说法。因为老企业仍在原办公地址上伫立,没有发生距离上的位移。以此为基础,那就不存在所谓的“客观情况发生重大变化”,因为一切如旧。故而,老企业既不能与员工开展劳动合同变更的协商,更无法与其解除劳动合同了。旷工?那就更不用想了,老企业仍在原办公地址,企业不安排我干活,怎么能算我旷工呢?所以,成立新企业,保留老企业的做法,企业其实是被动的。一方面新企业存在熟练工的用工紧缺,另一方面老企业即便是停止生产,也须按照停工停产的标准继续为员工缴纳社保,按月支付生活费。


    依此,人财两失,不值得考虑。


    2、企业迁移,优先选择老员工还是新员工?


    答:这个问题其实并没有标准答案,要看企业负责人从何种角度去考虑企业的实际。如若选择新招人员的,用工成本可能会相对较低且本地域用工的优势可以显现出来。而相对地,熟练程度和产能效率会有所下降。因此,如果企业经营的事务相对固定,容易上手的,就可以考虑选择招聘新员工。反之,企业若需要业务熟练、实践能力强、有工作经验的人员的,例如科研类企业,则应将工作重点放置在留用符合这些条件的老员工上面。


    3、员工仍在原工作地点出勤,怎么办?


    答:其实这个问题和旷工可以联系起来。当企业迁移不被认定为“客观情况发生重大变化”,也就是企业享有单方调整工作地点之权利时,员工仍在原工作地点考勤的,该考勤行为是无效的。只要员工未按照企业要求前往新工作地点报到工作的,不论是否在原工作地点考勤,旷工的结论是确定的。为了稳妥起见,建议HR在给员工发送的到岗通知书中,明确告知员工在原工作地点的出勤为无效行为。除不计薪外,新工作地点的缺勤仍将被认定为旷工。


    4、企业迁移,应优先考虑什么地点?


    答:企业负责人优先考虑的肯定是税负低、优惠多、政策好的地点。如果是从用工角度思考的话,我们认为通勤因素应当是值得企业负责人优先考虑的,因为此因素的落实可以最大程度降低因地点变更给企业用工带来的负面影响。后续当纠纷交由司法部门审理时,通勤便利和距离远近是该部门第一顺位优先审查的要点。企业应当优先选择有公共交通互通互联的交汇地点,尤其是轨道交通。因没有红绿灯管控,没有交通堵塞隐患,加上发车和到站基本准时可控,可利于企业在最大程度上准确了解和测算员工的通勤时长。


    虽然劳与资相比较,资方占有供需和强弱方面的绝对优势。但因地点变更给企业用工直至企业经营带来的负面影响,也是客观存在且不容忽视的。企业最重要的资源是人,人员的流失虽然明面损失不大,但长远利益损失是不可沽的。如果能将地点变更控制在法律规定的合理区间和合理程度,则可以有效降低负面效应和对抗质疑,使企业得以良性和可持续发展。(本文作者:刘毅律师)



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