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教科书式操作,示范类教学!员工工作地点的变更,就按这个案例来安排吧!
发表时间:2021-5-18 浏览次数:98

本案案号


一审案号:(2019)苏0191民初1090号(江宁经济技术开发区人民法院)


二审案号:(2019)苏01民终11389号(南京市中级人民法院)


案例中均为化名


争议焦点


企业安排的工作地点变更,就必须要协商一致吗?


案情概要(有删减)


    姚某某系某公司员工。双方于2012年2月21日签订无固定期限劳动合同,工作地点在将军大道A号。


    2019年3月,某公司因经营需要决定由原办公地点将军大道A号整体搬迁至将军大道B号。包括姚某某在内的员工得知后,以距离太远为由拒绝到新厂址上班。2019年3月9日,某公司组织人员拆除生产线时,包括姚某某在内的员工大面积停工,自此每日到原厂址打卡后,不再提供劳动。


    2019年3月11日,某公司发布《关于厂区搬迁的通知》,声明自2019年4月1日起,厂区将从将军大道A号整体搬迁至B号,生产车间提供中央空调,食宿更加便利,某公司将安排车辆携全员前往新厂区参观,给予每人500元搬迁奖励,交通补贴在每月100元基础上增加50元,要求员工通过合理渠道沟通,必须于2019年3月12日8:30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。


    2019年3月13日,某公司再次发布公告,重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变,增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。


    2019年3月15日,某公司向姚某某发出《督促回岗通知》,告知姚某某其行为已严重违反规章制度,扰乱破坏生产秩序,要求姚某某于2019年3月18日8:30到生产主管处报到,逾期未报到将解除劳动合同。姚某某未按要求报到。2019年3月18日,某公司在通知工会后,以严重违反规章制度为由决定与姚某某解除劳动合同。姚某某离职前平均月工资为4926元。


    2019年3月25日,姚某某向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉,仲裁请求与本案一审诉讼请求一致。2019年5月6日,该仲裁委员会作出裁决,驳回了姚某某的仲裁请求。某公司服从裁决。姚某某不服裁决,向一审法院起诉。姚某某向一审法院提出诉讼请求:要求某公司支付赔偿金150660元。


    一审另查明,某公司于2017年5月4日召开职工代表大会,审议修订员工手册。姚某某签收了员工手册。员工手册规定,连续旷工3个工作日,或连续12个月内累计旷工5个工作日,给予解除合同处分。一审又查明,将军大道A号、B号两地相距约4.5千米,全程骑行约20分钟,均在地铁S1号沿线,有两路公交可乘,但地铁和公交站点与两个厂区均有一定距离。


一审法院审判概要(有删减)


    一审法院认为,姚某某与某公司之间的劳动合同成立、有效。某公司的员工手册经过民主程序制定,且已告知姚某某,能够作为处理双方之间劳动争议的依据。某公司拟将厂区整体迁移,是基于生产运作情况作出的经营决策,不改变劳动者的岗位和待遇,并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后,确实可能对劳动者产生一定的通勤压力,但搬迁距离并不遥远,也在公共交通、共享单车可达之处,将军大道本身具备较好的通行条件,某公司也承诺增发交通补助,总体而言,迁移对劳动者的影响是有限的,不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时,争议发生后,双方均应当采取正当手段维护自身权利。姚某某不愿意调整工作地点,可以提出相关诉求,但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。姚某某在某公司的再三催告下,仍然拒绝返回原岗位工作,已经构成旷工,违反基本的劳动纪律,并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度,故某公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定,并无违法之处,一审法院对姚某某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。


员工上诉理据概要(有删减)


    姚某某要求某公司给出合理、合法解释,但某公司强硬要求姚某某跟随公司搬迁。即使公司因客观原因搬迁,也应让员工根据各自情况进行选择,而不应该采取强制措施。劳动合同书上明确写明工作地点,单位变更劳动合同地址应与劳动者协商。按照双方签订的《南京市劳动合同书》第八条第二款的约定,涉及到劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时,双方应当协商一致,而不是单方面解除劳动关系,某公司的行为严重侵害了姚某某的合法权益,为维护姚某某的合法权益,特向法院提起上诉,请求依法判决。


二审法院审判概要(有删减)


    本案中,某公司因经营决策搬迁新址。新旧厂址相距不远,交通较为便利,且某公司承诺增发交通补助,并保证员工岗位、工作内容和福利待遇不变,因此,某公司搬迁厂址的行为,不构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的情形。姚某某知晓某公司即将搬迁新址后,未正常提供劳动。某公司虽多次通知其上班,但其仍未到岗工作。某公司依据《员工手册》第9.6条关于旷工的规定,解除与姚某某的劳动合同,具有依据。且该《员工手册》经民主程序制定,其内容为姚某某知晓。某公司在解除劳动合同前亦通知工会。因此,某公司解除与姚某某的劳动合同系合法解除。姚某某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请,没有事实和法律依据,本院不予支持。


本案的启示


    本案有以下几个“要点”值得HR关注和学习:


    一、不是所有工作地点的变化都叫“劳动合同变更”


    数年前,最高法院在民事审判会议纪要中已经明确了一种新的裁判观点:那就是在劳动争议案件中,如果双方劳动合同中对于可能发生的变更事实存在事先约定,或者客观上的变更在法律上对双方的权利义务履行并无较大影响的,可以不视为“劳动合同变更”。本案就是一个非常典型的范例,企业从A点变更到B点居然就是在同一条道路上。虽然不可否认在地理位置上的确发生了变化,但法律上完全可以忽略这种变化,视为没变。


    换言之,在这种情况下,即使发生了某些工作要素的变化,可因为影响程度较小或双方存在事先约定,员工就不能再以变更需要经过双方协商一致为由予以对抗,而是应当遵从企业的变更通知和决定。该观点实质上是在一定程度上赋予了企业更大宽度的用工自主权。


    作为企业和HR,就应当有效利用该观点尽可能避免将“事实上的变更”被推定为“法律上的变更”。对此,我们的建议就是充分利用管理上和合同上的优势,形成对员工的书面约束,将日后可能发生的变更事实预先约定在劳动合同或者规章制度中。若日后需要“事实上变更”员工的某一要素的,即可以劳动合同或者规章制度中已有明确约定为由进行抗辩。既然劳动合同和规章制度对员工是有约束力的,则履行劳动合同和规章制度中的内容就是员工的约定义务,这其中就并没有涉及到劳动合同的变更,因为已有事先的约定在先。


    本案中,之所以两级法院都没有认定用人单位变更经营地点属于“劳动合同变更”,是因为本案案情属于上述第二种情形,即“客观上的变更对双方权利义务的履行并无较大影响”。如企业在劳动合同及规章制度中没有事先约定的情况下,又想实现被认定“非法定变更”目标的,就可以参照本案中企业的作法执行。


    本案中企业的操作可以称之为教科书式,值得借鉴和学习。除了新经营地点的选择非常合理外,还提高了硬件软件配置,支付员工搬迁奖励,增发员工交通补贴等,这一系列操作使得法院都不好意思判决企业败诉,因为已对员工权益给予了充分考虑和照顾。从裁判者的角度理解,即便地理上的地点确实发生了变化,但因为两个地点直线距离较近,企业又通过经济手段对员工通勤负荷和工作强度予以了补偿和填补,故最终认定企业经营地点的变更不属于“劳动合同变更”,更没有阻碍劳动合同的履行,员工应当服从和执行。


    二、面对员工的不服从,企业应不急不躁,沉着稳定,通过发送多份通知函的方法令法院认定员工的旷工行为


    其实无论是搬迁还是涉及到员工切身利益的其他决定,企业和HR都不应操之过急,应当按照循序渐进的模式,通过短期内的累计发函,通过情节和硬度的上升,最终才给予员工最为严厉的处理,即解除劳动合同(见主文标注颜色的部分)。我们相信,本案中,即便企业变更地点的做法得到了法院的认可,但如果其在员工首次拒绝到岗后就直接发送解除通知,那最终的判决结论可能会是另一局面。层层推进、步步紧逼,是我们建议HR采纳的处置策略。面对员工对决定的不服从,面对员工的不辞而别,面对员工的有错不改,面对员工的逾期不归,都可采用此方式予以针对性处理。而且,可以肯定地说,在司法实践领域,上述做法最终被接纳和肯定的概率是很大的。


    企业搬迁其实也是一门技术活,如何选定办公地点,如何构思实施方案,如何制定处理策略,如何应对员工对抗,工作强度和技术含量都已不亚于裁减人员。这里面既有用工成本上的考虑,也有经营策略上的考虑,更有政策方向上的考虑,希望通过上述案例可以给HR一些指引和帮助。(本文作者:刘毅律师)



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